ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Человеческие ресурсы, на современном этапе развития являются ключевыми в реализации деятельности организации на ряду с информационными, финансовыми и технологическими.

От компетенции и профессионального развитии кадров зависит эффективность деятельности и конкурентоспособность организации.

Ключевым инструментом выявления профессиональных и деловых качеств работника является аттестация.  Руководство организации при проведении аттестации кадров приобретает возможность повышать эффективность управления собственным бизнесом.  Так как в ходе проведение аттестации определяется потенциал и возможности человеческого капитала, что позволяет грамотно оценивать и контролировать работу сотрудников.

Проведение аттестации персонала – важный инструмент кадровой политики. Основная задача – получить информацию о квалификации сотрудников и соответствия их должностным инструкциям [4].

Необходимость в проведении аттестации и ее периодичность в отдельных случаях регулируются законодательно. В соответствии со ст. 332 и 336.1 ТК РФ, аттестационную проверку должны обязательно проходить: педагогические сотрудники – 1 раз в 5 лет; штатные научные кадры – минимум 1 раз в 5 лет, но не чаще чем 1 раз в 2 года.

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Наиболее полное и точное понятие аттестации дает Кибанов А.Я. Он характеризует аттестацию, как «традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности» []21.

Оценка персонала позволяет узнать кадровый потенциал предприятия, получить данные для возможных кадровых перестановок. Это необходимый инструмент в рамках реструктуризации предприятия и смены должностных инструкций, создания кадрового резерва и разработки системы обучения персонала.

Рассматривая цели проведения аттестации, можно выделить несколько направлений, представленных на схеме (рисунок 1):

Рисунок 1 – Основные цели проведения аттестации персонала

Также аттестация способствует выявлению существующих кадровых проблем в организации, выявить мотивацию работников и активность стремления их к карьер ному росту, стабилизировать и улучить дисциплину сотрудников, оценить соответствие персонала корпоративной культуре организации [5]. Рассмотрим наглядно этапы аттестации, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 – Этапы проведения аттестации сотрудников

Подготовка аттестации начинается на первом этапе. Необходимо отметить, что этап подготовки происходит задолго до начала непосредственного проведения аттестации и заседания аттестационной комиссии [4].

В подготовительном этапе должны быть определены цели и задачи аттестации. Цели аттестации должны вытекать из стратегических целей развития организации. Далее начинается подготовка необходимой сопровождающей документации, регламентирующих проведение аттестации [4].  К документам, регламентирующих проведение аттестации относятся: положение, приказ о проведении аттестации, письменные уведомления для тех работников, которых предполагается аттестовать.  Производиться разработка и подготовка бланков, протоколов заседаний, оценочных и аттестационных бланков, которые во время проведения аттестации будут заполняться на каждого сотрудника.  При разработке бланков и проведении аттестации необходимо учитывать тот факт, что применительно к производственным условиям в нормативно-правовых актах  не оговаривается поэтому важным условием является отсутствие  противоречий Трудовому  кодексу  и другим законодательным актам.

Все сотрудники организации, которые подлежат процедуре аттестации должны быть заранее, в письменном виде, уведомлены о причинах и времени ее проведения, не позднее месяца до даты начала аттестации.

В обязанности работодателя включается контроль за составлением должностной инструкции для каждой должности, в которой должны быть отражен список перечень трудовых обязанностей и квалификационных требований.

Далее наступает второй этап проведения процесса аттестации – непосредственное ее проведение. В данном этапе работник производит ознакомление с перечнем вопросов. В процессе собеседования вопросы и полученные ответы фиксируются в бланк протокола заседания аттестационной комиссии. Протокол заполняется на каждого сотрудника отдельно. По окончании собеседования в протокол отражаются полученные результаты, выставляются квалификационные оценки. По завершении собеседования, комиссия продолжает рассмотрение ответов сотрудника, после чего предлагается решение на голосование, которое также вноситься в протокол. Протокол подписывается всеми членами комиссии и аттестуемыми сотрудниками организации [1].

Сроки окончательного оформления протокола должны быть определены в Положении. Принятое по результатам аттестации решение вносится в личную карточку участника (унифицированная форма № Т-2).

Заключительный этап проведения аттестации сопровождается определением результатов аттестации, которые заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

По итогам аттестации комиссией принимаются следующие решения  

1. Сотрудник успешно прошел аттестацию и рекомендован на повышение;
2. Сотрудник успешно прошел аттестацию и вносится в кадровый резерв;
3. Сотрудник успешно прошел аттестацию;
4. Сотрудник не прошел аттестацию.

Систему аттестации можно признать эффективной в том случае, если она успешно решает задачу установления соответствия квалификации работника занимаемой должности [2].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что использование результатов аттестации персонала позволяет предприятию проанализировать качество работы с персоналом, провести сравнительный анализ эффективности труда работников, выделить группы неэффективно работающих сотрудников – кандидатов на сокращение, а также группы перспективного роста, члены которых могут быть включены в кадровый резерв компании.