Цель, задачи и этапы проведения аттестации персонала

Цель, задачи и этапы проведения аттестации персонала

В статье рассмотрены цель, задачи и основные этапы проведения аттестации персонала организации с описанием каждого этапа.

Авторы публикации

Рубрика

Социология

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 19 (21), июль ‘21

Поделиться

Человеческие ресурсы, на современном этапе развития являются ключевыми в реализации деятельности организации на ряду с информационными, финансовыми и технологическими.

От компетенции и профессионального развитии кадров зависит эффективность деятельности и конкурентоспособность организации.

Ключевым инструментом выявления профессиональных и деловых качеств работника является аттестация.  Руководство организации при проведении аттестации кадров приобретает возможность повышать эффективность управления собственным бизнесом.  Так как в ходе проведение аттестации определяется потенциал и возможности человеческого капитала, что позволяет грамотно оценивать и контролировать работу сотрудников.

Проведение аттестации персонала – важный инструмент кадровой политики. Основная задача – получить информацию о квалификации сотрудников и соответствия их должностным инструкциям [4].

Необходимость в проведении аттестации и ее периодичность в отдельных случаях регулируются законодательно. В соответствии со ст. 332 и 336.1 ТК РФ, аттестационную проверку должны обязательно проходить: педагогические сотрудники – 1 раз в 5 лет; штатные научные кадры – минимум 1 раз в 5 лет, но не чаще чем 1 раз в 2 года.

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Наиболее полное и точное понятие аттестации дает Кибанов А.Я. Он характеризует аттестацию, как «традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности» []21.

Оценка персонала позволяет узнать кадровый потенциал предприятия, получить данные для возможных кадровых перестановок. Это необходимый инструмент в рамках реструктуризации предприятия и смены должностных инструкций, создания кадрового резерва и разработки системы обучения персонала.

Рассматривая цели проведения аттестации, можно выделить несколько направлений, представленных на схеме (рисунок 1):

 

 

Рисунок 1 – Основные цели проведения аттестации персонала

 

Также аттестация способствует выявлению существующих кадровых проблем в организации, выявить мотивацию работников и активность стремления их к карьер ному росту, стабилизировать и улучить дисциплину сотрудников, оценить соответствие персонала корпоративной культуре организации [5]. Рассмотрим наглядно этапы аттестации, представленные на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Этапы проведения аттестации сотрудников

 

Подготовка аттестации начинается на первом этапе. Необходимо отметить, что этап подготовки происходит задолго до начала непосредственного проведения аттестации и заседания аттестационной комиссии [4].

В подготовительном этапе должны быть определены цели и задачи аттестации. Цели аттестации должны вытекать из стратегических целей развития организации. Далее начинается подготовка необходимой сопровождающей документации, регламентирующих проведение аттестации [4].  К документам, регламентирующих проведение аттестации относятся: положение, приказ о проведении аттестации, письменные уведомления для тех работников, которых предполагается аттестовать.  Производиться разработка и подготовка бланков, протоколов заседаний, оценочных и аттестационных бланков, которые во время проведения аттестации будут заполняться на каждого сотрудника.  При разработке бланков и проведении аттестации необходимо учитывать тот факт, что применительно к производственным условиям в нормативно-правовых актах  не оговаривается поэтому важным условием является отсутствие  противоречий Трудовому  кодексу  и другим законодательным актам.

Все сотрудники организации, которые подлежат процедуре аттестации должны быть заранее, в письменном виде, уведомлены о причинах и времени ее проведения, не позднее месяца до даты начала аттестации.

В обязанности работодателя включается контроль за составлением должностной инструкции для каждой должности, в которой должны быть отражен список перечень трудовых обязанностей и квалификационных требований.

Далее наступает второй этап проведения процесса аттестации – непосредственное ее проведение. В данном этапе работник производит ознакомление с перечнем вопросов. В процессе собеседования вопросы и полученные ответы фиксируются в бланк протокола заседания аттестационной комиссии. Протокол заполняется на каждого сотрудника отдельно. По окончании собеседования в протокол отражаются полученные результаты, выставляются квалификационные оценки. По завершении собеседования, комиссия продолжает рассмотрение ответов сотрудника, после чего предлагается решение на голосование, которое также вноситься в протокол. Протокол подписывается всеми членами комиссии и аттестуемыми сотрудниками организации [1].

Сроки окончательного оформления протокола должны быть определены в Положении. Принятое по результатам аттестации решение вносится в личную карточку участника (унифицированная форма № Т-2).

Заключительный этап проведения аттестации сопровождается определением результатов аттестации, которые заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

По итогам аттестации комиссией принимаются следующие решения  

  1. Сотрудник успешно прошел аттестацию и рекомендован на повышение;
  2. Сотрудник успешно прошел аттестацию и вносится в кадровый резерв;
  3. Сотрудник успешно прошел аттестацию;
  4. Сотрудник не прошел аттестацию.

Систему аттестации можно признать эффективной в том случае, если она успешно решает задачу установления соответствия квалификации работника занимаемой должности [2].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что использование результатов аттестации персонала позволяет предприятию проанализировать качество работы с персоналом, провести сравнительный анализ эффективности труда работников, выделить группы неэффективно работающих сотрудников – кандидатов на сокращение, а также группы перспективного роста, члены которых могут быть включены в кадровый резерв компании.

Список литературы

  1. Кузнецова М.Е. Управление кадровыми рисками в зарубежных компаниях[Текст] / М.Е. Кузнецова // Россия и Европа: связь культуры и экономики: Прага, Чешская республика 2017г., с.320-324.
  2. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудников [Текст] А.В. Хижняков // Справочник кадровика. - 2019. - № 7. - 109-113 с.
  3. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: [Текст] Учебник / Л. В. Карташова. - 2019. - 236 с.
  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: [Текст] Учебник / А.Я. Кибанов. – 2018. – 304с.
  5. Корсун, Л. Аттестация - не формальность [Текст] Л. Корсун // Библиотекарь. - 2019. - № 1. - 30,31 с.
  6. Мугалова Ж. А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией // Вестник МИЭП. 2016. № 2 (23).

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary