ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

В условиях трансформации рынка труда, конкуренции за квалифицированные кадры актуальными проблемами в области управления персоналом являются вопросы привлечения и удержания работников. Одним из важных факторов привлечения и удержания персонала является возможность карьерного развития. Каждый работник желает развиваться в компании, получать больше денег за выполненную работу. Это обуславливает актуальность и практическую значимость вопросов карьерного планирования

Понятие «карьера» трактуется в научной литературе многогранно: от «пути к успеху» (Ожегов С.И), «расширение профиля компетенций через саморазвитие» (Гуськова Н.Д., Ерастова А.В., Норман К. Гисберс и Мур И.), «стиль и путь жизни человека» (Мак Дениэлз и Супер Д.) до «реализации потенциала работника в интересах организации» (Травин В.В. и Дятлов В.А). В рамках данной работы будем рассматривать карьеру как реализацию потенциала и развитие работника для решения его личных проблем и проблем организации – работодателя.

Карьерное развитие – это процесс улучшения профессиональных навыков и накопления знаний, который обеспечивает достижение высокого уровня профессиональной компетентности[1].

Темпы карьерного роста меняются в зависимости от политических, культурных, экономических и социальных факторов, которые представляют собой внешние факторы влияния, но также выделяют и внутренние факторы – личность самого работника, тип кадровой политики организации. Особенное внимание следует уделять состоянию рынка труда и организационным факторам, таким как: размер организации, её организационная структура, корпоративная культура. Всё это непосредственно влияет на возможность компании предлагать пути карьерного роста сотрудника.

Управление карьерой персонала — это сложное искусство, направленное на развитие компетенций сотрудников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, в интересах как работников, так и организации[2].

Для обеспечения эффективного процесса карьерного продвижения сотрудников необходимо проведение анализа их трудовой деятельности на различных стадиях их профессионального пути. С целью эффективного развития карьеры персонала необходимо постоянно анализировать содержание, характер и условия работы, описание должностей, профессиональное обучение и другие аспекты.

Одна из главных целей карьерного планирования состоит в создании системы постепенного продвижения сотрудников по вертикали и горизонтали или центростремительного карьерного пути, начиная от момента принятия на работу и до момента увольнения. При планировании карьеры целесообразно разрабатывать мероприятия, ориентированные на различные уровни роста. Среди этих уровней: рабочие; функциональное подразделение; вся организация в целом.

Особая роль при управлении карьерой принадлежит самому работнику его индивидуальному планированию, которое включает: самооценку; определение потребности в развитии, возможностей удовлетворения потребности; обсуждение с вышестоящим руководством потенциала для карьерного роста; работа над индивидуальным планом карьерного развития и согласование его с руководителем.

При осуществлении карьерного менеджмента организация ставит перед собой две главные цели:

• гарантировать соответствие оплаты и квалификации сотрудника и необходимых требований для занятия конкретной должности;
• развитие и эффективное применение талантов и навыков сотрудника[3].

Карьерный план может быть разработан план как для всех сотрудников организации, так и для отдельной группы. Компания может формировать группу сотрудников, которые проходят специально разработанную программу подготовки для будущих высших должностей. Так создаётся кадровый резерв – специально отобранный и последующим образом подготовленный коллектив сотрудников, обладающих необходимыми знаниями, умениями, навыками и практическим опытом для эффективного выполнения конкретных должностных обязанностей[4].

Представляют интерес результаты исследования компании ANCOR о практике управления карьерой персонала в организациях, в котором приняли участие более 300 работодателей и свыше 1500 соискателей. В исследовании приняли участие компании из различных отраслей экономики, в том числе 75% - российские компании и 25% - иностранные. Согласно исследованию только 38% российских компаний имеют систему карьерного развития персонала[5].

Среди наиболее распространённых инструментов управления карьерой:

• карьерные траектории - схемы вертикального роста, определяющие чёткие временные рамки;
• резерв кадров - процесс подготовки сотрудников к руководящим должностям посредством специализированных образовательных программ;
• оценка квалификации - фокус в основном делается на профессиональных навыках, при этом развитию гибких навыков уделяется меньше внимания.

В российских организациях в основном планируется вертикальная карьера работников, что обусловлено иерархическим построением большинства компаний. При этом анализ личных карьерных устремлений работников, как правило, не является приоритетным направлением. В большинстве компаний разрабатываются типовые схемы карьерного продвижения, которые включают:

• обучение;
• начальный опыт работы;
• профессиональный рост;
• достижение максимума;
• выход на пенсию.

В зарубежных компаниях всё чаще разрабатывают адаптивные и персонализированные схемы развития персонала. К основным характеристикам данных подходов можно отнести:

• персональные стратегии развития - сотрудники совместно с отделом кадров разрабатывают индивидуальные маршруты профессионального роста, принимая во внимание как вертикальное продвижение, так и горизонтальную мобильность;
• проактивный анализ запросов - систематическое проведение опросов, индивидуальное консультирование, программы наставничества;
• учёт общемировых тенденций - внедрение современных цифровых технологий, развитие междисциплинарных навыков.

Особое внимание уделяется центростремительному карьерному росту - быстрому продвижению перспективных специалистов на руководящие должности посредством участия в проектных командах и международных программах обмена опытом.

Планирование и управление карьерой сотрудников даёт организации такие преимущества как преемственность профессионального опыта; возможность замещения ключевых должностей квалифицированными и лояльными организации работниками; адаптированность и гибкость персонала в условиях постоянных внешних и внутренних изменений и другие.

Таким образом, планирование карьерного развития персонала является ключевым элементом стратегического управления организацией. В качестве основных направлений совершенствования карьерного планирования в организации могут быть определены: интеграция индивидуальных и корпоративных целей управления карьерой; использование современных HR-технологий и цифровых инструментов в управлении карьерой работников; персонализация управления карьерой на основе разработки индивидуальных карьерных треков для каждого работника.