Методы оценки персонала

Система оценки необходима для того, чтобы сделать будущую работу более эффективной. Это позволяет человеку сообщить, насколько хорошо он работал и как достигает целей.

Актуальность. Каждая организация стремится повысить уровень квалификации персонала, но не у всех это получается. Многие стремятся к этому, но не знают, как это сделать. Цель статьи состоит в сравнительном изучении методов оценки персонала.

Оценка персонала — это система, позволяющая выявить и измерить сильные и слабые стороны работников их компетенции, результаты и потенциал. [7]

Аттестация является конечной процедурой в цепи целого комплекса различных оценок, а определение уровня и качественного наполнения этого комплекса в значительной степени зависит от результата, который желает получить оценщик, и специфики требований к работнику. [6]

 Как отмечают В.Е. Хруцкий и Р.А. Толмачев, понятия «аттестация» и «оценка» различны в зарубежной теории управления персоналом и российской практике: под аттестацией у нас нередко понимается то, что в зарубежных компаниях относят к оценке персонала. «На Западе, согласно теории управления персоналом, «аттестация» — это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта. [1]

Определение соответствия работника требованиям занимаемой должности можно осуществить, проводя комплексную систематизированную оценку (цель, задачи, критерии, методы):

• оценка кандидата при найме;
• оценка кандидата при отборе на вакантную должность;
• оценка кандидатов при формировании кадрового резерва;
• периодическая аттестация 2–3 года. [8]

В настоящее время оценке персонала уделяется все большее внимание со стороны работников отдела кадров и руководства. Такие мероприятия по оценке персонала, аттестации и обработке эффективных механизмов замещения управленческих должностей, проведение аттестации рабочих мест и мониторинга кадрового обеспечения, реализация этих мероприятий способствует успешному осуществлению кадровой политики на предприятии.

В настоящее время исследования показывают, что оценка персонала проводиться достаточно поверхностно и формально, в силу чего служебные характеристики — главный результат аттестации — не дают точного, глубокого и комплексного представления о деловых и личных качествах управленческих работников. Аттестация проходят в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. По результатам аттестации делается вывод и при необходимости даются, какие-либо рекомендации. Рекомендации, разрабатываемые на основе результатов аттестации, нередко оказываются нечеткими, некорректными, мало сдержанными а, следовательно, бесполезными.

Причины неблагополучного положения дел в реализации систем оценки персонала заключаются в:

Рисунок 1. Причины неблагополучного положения дел в реализации систем оценки персонала [3]

Для устранения этих причин и реализации, намеченных программой мероприятий следует рассмотреть методы оценки персонала:

• метод анкетирования;
• описательный метод оценки;
• метод классификации (иерархический);
• метод сравнения по парам;
• рейтинг или метод сравнения;
• метод заданного распределения;
• метод оценки по решающей ситуации;
• метод рейтинговых поведенческих установок;
• метод шкалы наблюдения за поведением;
• интервью;
• метод «360 градусов оценки»;
• метод независимых судий;
• тестирование;
• метод деловых игр;
• метод оценки достижения целей;
• метод оценки на основе моделей компетентности;
• аттестация.[2]

Таблица 1

Группы методов оценки персонала

Также к оценке профессионализма и деловых качеств различных категорий управленческого персонала подходят дифференцировано:

• для технических исполнителей — это своевременность, оперативность и качество выполнения работ, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами;
• для специалистов — оценивается степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, качество и результативность, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации;
• для оценки руководителей организации — умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, осуществляемый масштаб производства. [4]

Таким образом, для более эффективного применения различных методик оценки персонала крайне необходимо их определение и приспособление к сложившимся условиям функционирования организации. При выборе методов системы оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимального положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Методы и формы могут варьироваться, в зависимости от конкретных целей в той или иной компании. Но главным при оценке являются ни сами методы, а формы их использования. В первую очередь, при разработке эффективных систем оценки большее значение имеет лицо, проводящее оценку, а не метод.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать вы себя следующие мероприятия:

• четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности;
• формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;
• комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;
• оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетентности исполнителя);
• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, то есть с определением заработной платы, размера премии, льгот;
• создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения и развития сотрудника в рамках данной фирмы;
• создание механизма, связывающего результаты оценки работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников. [5]

Таким образом, грамотное и планомерное внедрение системы оценок персонала поможет максимально адаптировать молодых сотрудников в организации, а тех, кто работает давно, простимулировать на высокие показатели. Это сделает работу организации более стабильной и эффективной.