Современные проблемы адаптации молодых специалистов в организации

Современные проблемы адаптации молодых специалистов в организации

В статье рассматривается анализ теоретических аспектов адаптации молодых сотрудников на предприятии, разрабатываются рекомендательные мероприятия по интеграции молодых специалистов в организацию.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 33 (35), Октябрь ‘21

Поделиться

В последнее время наблюдается высокая текучесть кадров в организациях. Одной из причин данного явления принято считать несовершенный процесс адаптации. До сих пор данная проблематика недостаточно изучена. В данной работе рассмотрена суть процесса адаптации и связанные с ней проблемы. На основе результатов проведенных опросов предложены пути решения указанных проблем.

Молодым специалистам, попавшим в трудовой коллектив, в новые жизненные обстоятельства, нужна  помощь и поддержка, а также грамотно организованный процесс адаптации. В современных условиях процесс адаптации направлен не только на результат успешной профессиональной деятельности, но и на становление молодого человека как личности.

На законодательном уровне не принято рассматривать процесс адаптации молодого специалиста как что-то важное и значимое. Данный процесс зависит от коммуникативных способностей самого специалиста. Процесс адаптации характерен для людей разной возрастной группы. Сейчас к молодому специалисту принято относить людей не старше 35 лет.

Как показывает практика, 90% людей увольняются с работы в течение первого года работы. Молодые специалисты при трудоустройстве сталкиваются с рядом сложностей.

Во-первых, отсутствие информации о порядке работы, месте положения, особенностях коллег, а так же процесс привыкания к новому графику,  коллективу, новой трудовой деятельности и установлению контакта с руководством.

Во-вторых, нехватка профессиональных знаний и опыта. Все вышеперечисленное ведет человека к стрессу и нежеланию совершенствоваться и учиться на своих ошибках. Поэтому, налаженный процесс адаптации молодого сотрудника может поспособствовать снятию многих проблем в начале пути юного специалиста.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях трудовой деятельности [7].

Многие организации, принимая молодого сотрудника на работу сразу ставят его перед фактом «забудьте все то, чему вас научили в университете». Трудно не согласиться с данным выражением. Каждое предприятие, каждая отрасль деятельности имеет свою специфику и свои особенности. Освоение данной специфики требуют от молодого сотрудника большего внимания, которое в будущем и определит его карьерный рост. В первое время сотруднику тяжело интегрироваться в деятельность предприятия. Чтобы смягчить подобную ситуацию, необходимо помочь молодому специалисту в процессе адаптации. От того, какое внимание будет уделено новому сотруднику напрямую зависит и успех деятельности предприятия.

Зачастую при трудоустройстве молодого специалиста происходит переоценка собственных возможностей. Сотрудник рассчитывает на высокий уровень заработной платы и процесс адаптации самим специалистом переходит на второй план. Сталкиваясь с проблемами осуществления трудовых функций в силу недостатка практических знаний и навыков, взаимопониманий с коллегами и руководством, молодой специалист входит в стадию депрессии. В целях недопущения такой ситуации, необходима помощь и поддержка коллегами, а также мероприятия по адаптации, а именно показ обучающего фильма, прикрепление к наставнику, посещение обучающих тренингов и семинаров.

Авторами был проведен опрос среди студентов вуза. В опросе приняли участие 30 человек. Студентам было предложено ответить на вопрос «Какие мероприятия по адаптации Вы считаете наиболее эффективными?». Ответы представлены в виде диаграммы (Рис.1)

Рисунок 1. Наиболее эффективные мероприятия по адаптации молодых специалистов

Из проведенного опроса следует, что для молодых специалистов главенствующую роль занимает  наставничество с опытным сотрудником, путем консультирования. Прочие методы, в виде тестирований и корпоративных мероприятий, а так же наличие обратной связи  остаются наиболее желанными требованиями, а обучающие материалы и тренинги занимают наименьшую долю.

Выделяют несколько видов адаптации.

Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства. Именно от персонала зависит эффективная деятельность предприятия. От системы стимулирования, поощрения и вознаграждения напрямую зависит и настроение персонала.

Адаптация проходит легче, если правильно и удобно устроено само рабочее место, освещение и умеренные шумы производства. Совместное участие коллектива в тематических мероприятиях способствует поднятию командного духа. Налаживание дружеских и профессиональных отношений способствует сплочению и легкому течению самого процесса адаптации. Метод самоанализа способствует переоценке поведения молодого специалиста и его влияние на окружающих. [3, с. 8].

Каждый сотрудник, в том числе и молодой специалист, должны понять и принять к сведению в работе все цели и задачи организации. Необходимо ориентироваться в способах достижения, реализации намеченных планов и ориентации в специфике деятельности. Такой вид адаптации принято называть профессиональной адаптацией. В данном случае над молодым специалистом ставят наставника. Многие предприятия не оценивают значимость предоставления наставника к новому специалисту. Не уделяя должного внимания к новому специалисту, организация способна понести некоторые убытки.

Социальная адаптация направлена на изучение молодым специалистом истории предприятия, ознакомления с кадровой политикой, правилами внутреннего распорядка и организационной культурой.

Так как  адаптация - неотъемлемая часть трудоустройства любого специалиста, необходимо рассмотреть данный процесс. У молодых специалистов происходит перемена внутреннего мировоззрения и трудовая деятельность, какой бы она не была в конечном итоге, трансформирует совершенного нового человека. В процессе освоения новых практических знаний и умений, меняется само поведение человека, по-новому его характеризующее. Специалист, быстро схватывающий информацию и умеющий не только правильно ее оценивать, но и анализировать, всегда имеет высокие шансы на долгосрочное сотрудничество с работодателем.

Процесс адаптации может начаться еще в учебном заведении. На первом этапе выделяются студенты выпускных групп. Социокультурная среда учебного заведения направлена, прежде всего, на получение необходимых базовых знаний. Дальнейшую трудовую деятельность принято относить к внешней профессиональной среде. На данном этапе происходит оценка того, что специалист желает получить от трудовой деятельности и его возможностей. Правильная оценка будущей профессии влияет на психологическую готовность к адаптации. Наоборот происходит с теми, у кого ожидания не совпадают с реалиями. Специалисты, устроившиеся работать по выбранным специальностям, отражают успешный показатель процесса адаптации.

Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. За данный период времени сотрудник принимает и осознает все культурные составляющие организации, её нормы и ценности. Год-это оптимальный период, когда молодой сотрудник начинает чувствовать себя частью этой команды, этого предприятия.

В процессе трудовой деятельности нередко возникают конфликтные ситуации. На третьем этапе у молодого специалиста происходи формирование защитных реакций при решения спорных моментов. За второй год трудовой деятельности у нового сотрудника вырабатываются некоторые профессиональные навыки, способствующие дальнейшей карьере. Проявление инициативы, самосовершенствование и творческий вклад характеризуют внешние критерии показателя адаптации. Мотивация и непрерывные шаги к достижению цели характеризуются внешними критериями.

За третий год осуществления трудовых функций на предприятии молодой специалист профессионально разбирается в данной сфере. Так выделяется четвертый этап адаптации. Данный этап включает не только профессиональное взаимодействие, но и мотивационную сферу. Адаптация считается пройденной, если на данном этапе сотрудника считают профессионалом в данном направлении, а также он может выступать в качестве наставника  новым сотрудникам.

          Опрос студентов  показал следующие проблемы, с которыми они столкнулись в процессе адаптации. Было предложено ответить на один вопрос: «Какие проблемы у вас возникли в первый год трудоустройства?». В опросе приняли участие 30 человек. Ответы представлены в виде диаграммы (Рис.2).

Рисунок 2. Проблемы, возникшие в первый год работы

Основной проблемой, с которой сталкивались молодые специалисты в первый год работы на предприятии, является нехватка практических навыков, 27% опрошенных отметили отсутствие наставника как негативный фактор адаптации, и 22% не умение контактировать с коллегами и руководством.

Как показал опрос, студенты в первый год обучения сталкиваются с проблемой нехватки практических знаний. В связи с этим, на законодательном уровне необходимо вузы прикрепить к предприятиям. Где предприятия оказывали бы всякое содействие молодому специалисту. Таким образом, студент в ходе постоянной практики на одном предприятии может сразу для себя решить свою дальнейшую деятельность.

В современном мире к новому специалисту, и особенно молодому, требуется повышенное внимание в организации. Так как процесс адаптации необходимо проводить плавно и не быстрыми темпами, организации необходимо в организационной структуре предусмотреть отдел, специализирующейся именно на внедрении новых сотрудников в организацию.

Подводя итоги стати можно прийти к выводу, что адаптация всех, не только молодого специалиста, является важнейшим элементом управления на предприятии любой формы собственности.

На сегодняшний день многие руководители понимают важность этого процесса. В силу постоянной занятости при выполнении трудовых функций зачастую про данный процесс забывают. Молодой специалист сталкивается с незнанием практической стороны деятельности своей должности. Было бы преимуществом, как отмечалось в статье, если бы в организационной структуре предприятия было бы возможным выделение отдельного отдела. Принятие такого решения способно решить возникающие проблемы с самого начала и способствовать более быстрой адаптации молодого специалиста.

Руководителям необходимо организовать такое место отдыха в организации, где любой желающий, не только молодой специалист, может прийти с вопросом и получить на него ответ. Данное место способствовало бы большему и тесному общению между коллегами, что в будущем способствовало бы к приятному процессу самой адаптации.

Таким образом, из всего вышесказанного следует сделать вывод, что     адаптация молодого сотрудника – это наиважнейший элемент управления в организации.  Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по интеграции и внедрению молодого специалиста в устройство трудовой деятельности и  во взаимодействие с коллективом, но мало кто на деле решает данную проблему. Поэтому проблема адаптации молодого специалиста действительно существует и требует разработки и принятия мер по ее регулированию и ликвидации.

Список литературы

  1. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. Архипова Н.И. Седова О.Л.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021) Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 01.04.2021)
  3. Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистовменеджеров / Белякова А. В. // Успехи современного естествознания. – 2013. – № 10. – С. 18.
  4. Иванова, Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии / Иванова Е. Н. // Наука и образование: электронное научно техническое издание. – 2014. – № 12. – С. 1023.
  5. Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / Карасева С. З. // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. – № 1. – С. 8.
  6. Административно-управленческих портал. Режим доступа: (дата обращения: 01.04.2021)
  7. Международный научный журнал «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/ 2019 ISSN 2410-6070

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Остался последний день
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary