ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Правильно организованная структура предприятия, её кадры – это главный фактор успеха деятельности компании. Речь пойдёт об адаптации молодых работников, о их личностных ценностях, ценностях компании, о наставничестве, об обучении, о текучести кадров на предприятии. “Кадры решают всё” - смысл этой фразы разные поколения могут рассматривать в разных контекстах, но суть одна – «самый ценный капитал - это люди». У нас в стране эту фразу впервые в 1935 году произнес И.В. Сталин и обращался он именно к выпускникам, к молодым дипломированным специалистам того времени, с речью о необходимости профессионального образования. И тогда, и сейчас выпускникам непросто при первом трудоустройстве, есть поддержка со стороны государства, но от работодателей поддержка должна быть ощутимой в первую очередь.

Когда пришёл впервые работать на предприятие выпускник ВУЗа или колледжа, и у него начинается адаптация, очень важно помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы, влиться в коллектив, прикрепить наставника, организовать помощь, чтобы оказать необходимую поддержку в начале карьеры. Но может случиться и так, что через пару месяцев молодой сотрудник всё равно решит уволиться. Причина – низкая заработная плата на этой должности. Хотя возможно повышение, продвижение по должностной лестнице, но не сразу, нужно потерпеть и стремиться к развитию. Но работодатель не смотивировал, не пообещал ему ничего интересного, не поняли самого важного - чего он хочет или не смогли ему этого дать.

В настоящее время, при изменившемся рынке труда, молодые работники с легкостью готовы покинуть компанию. Вопрос трудовой мобильности, удалённой работы остается очень актуальным и желанным, также в приоритете у молодых людей те компании, которые могут предоставить бронь от мобилизации. И молодёжь не задерживается долго на рабочих местах, набирается опыта и уходит, и как следствие, в трудовой книжке появляются записи только о коротких периодах работы в разных компаниях, что является не очень хорошим показателем при дальнейшем трудоустройстве.

Еще пример, девушка работает специалистом по кадрам в крупной компании, зарплата достойная, но занимается только одной операцией - оформлением документов в 1С при приёме на работу, по 25-30 человек ежедневно вносит в программу, это достаточно большой объем и работа монотонна. Она только устроилась на новую работу, но уже знает, что уйдёт, так как другого ей ничего не обещают - так построена работа в отделе кадров этой организации и меняться ничего не будет.

В первом примере – есть возможность постепенного карьерного роста, но заработная плата в начале карьеры низкая, во втором – заработная плата высокая, но профессионального роста не будет и об этом говорят работнику открыто. И кадровым работникам, специалистам по набору персонала приходится постоянно закрывать вакансии.  Здесь стоит отметить, что не все работодатели борются с текучестью персонала по определенным должностям, зачастую подобные ситуации им только на руку. На многих крупных и некрупных предприятиях уже давно разработаны целые системы по мотивации, адаптации, наставничеству, обучению молодых специалистов, а по отраслям деятельности – целые институты, которые нужно совершенствовать, адаптировать под современные условия. Именно современные условия рынка и диктуют нам нашу жизнь и деятельность, в частности [Кузнецова 2018].

Адаптацию обязательно проводят для того, чтобы получить максимальный результат от использования имеющихся трудовых ресурсов на предприятии. Система помогает компании достичь ее целей в нужные сроки и, самое важное, увеличить доходы. И важно, применяя различные известные нам методы, научиться понимать, чего же хотят сотрудники на самом деле, каковы их жизненные ценности, совпадают ли они с ценностями компании. Ценности компании – это фундаментальные убеждения, на которых базируется бизнес, если они интересны для молодого работника, он их одобряет, поддерживает, то в начале карьеры поработает какое-то время и с небольшой заработной платой. А если еще и обучение ему предстоит пройти по профилю деятельности, это большой плюс.

Мотивация особо важна–  это не только о деньгах, для каждого сотрудника работают свои способы мотивации, для молодых работников в начале карьеры, это зависит от должности, на которую он сумел устроиться, от уровня образования, от его жизненных приоритетов, личных ценностей, убеждений, от состава семьи [Ричи, Мартин 2017].

Молодые специалисты сейчас – это поколение Z, рожденное в мире цифровых технологий. Новое поколение живет в совсем ином мире по сравнению с предшественниками. Для них цифровые сервисы и технологии – неотъемлемая часть жизни, в жизненном приоритете важны: престиж, отсутствие тяжелого физического труда, удаленная работа, высшее образование обязательно, постоянное обучение чему-либо – это норма и необходимость, это позволит с легкостью даже менять профессию. Для нового поколения, придется хорошо подумать, какие методы адаптации к ним применять, чтобы удержать на рабочем месте, обучить новому, важному для него и для работодателя. Поколение Z выросло с планшетами и смартфонами в руках, информацию они лучше всего воспринимают через них. Обучение на удалёнке в учебных заведениях в период пандемии закрепило этот навык навсегда. Поэтому и методы мотивации нужно тоже применять посредством общения через интернет и цифровые платформы [Архипова, Назайкинский, Седова 2022].

Первоначально нужно понимать кто именно на предприятии занимается адаптацией молодых работников, хорошо, если это будут люди близкие по возрасту. На многих предприятиях практикуется способ адаптации молодых работников – метод двойного наставничества, когда наставниками становятся два работника, старшего и молодого возраста. Со слов новичков, «оба рассказывают разные вещи». И это правильно, наставники старшего поколения передадут больше опыта и за дисциплиной посмотрят, а ровесники найдут общий язык и по производственным вопросам, и по личным, по коммуникативным. Если при обучении, оценивании, общении применяются социальные сети, лайки, комментарии, это то, что нужно. Чем больше в работе всего похожего на интернет-реалии, тем комфортнее работать молодёжи, и важно, чтобы это всё было доступно со смартфона. Но всё-таки для поколения Z социальные сети не являются первостепенными, родители их научили и общаться в социуме, поэтому общение в коллективе офлайн для них тоже норма.  И тут мы можем применять различные методы, такие же как для их родителей.

Родители вложили в детей Z такую ценность, как свобода действия и самовыражения, и пока они ищут себя, пытаются самореализоваться, делают карьеру, этот период является для работодателя преимущественным. Молодые работники готовы работать с «огоньком» с большой самоотдачей, тратить всё своё время на интересный проект. Из-за амбиций они не захотят работать в компании, где им скучно, где нет для него продвижения или перспективы роста неясны или отсутствуют, им нужно подняться по служебной лестнице быстрыми темпами, им нужно быстрое одобрение, похожее на моментальные лайки, нужен дух соревнования и признание заслуг, личностные ценности и их жизненные убеждения стоят на первом месте.

В заключение можно сделать вывод о практической необходимости изучения каждого нового молодого работника, как личности, и подбора под него индивидуальной программы мотивации, точечной мотивации. Наставничеством, обучением, как способами адаптации на предприятии, на ряду, с передающими опыт наставниками старшего поколения, должны заниматься и сотрудники молодого поколения. С течением времени руководителям предприятий и кадровым специалистам нужно постараться и быть готовыми к новым методам, ориентированным не только на специфику предприятия, но и на особенности поведения современной молодёжи, необходимо встать на их место, узнать их ценности и убеждения, и понять, чего же хотят эти самые молодые работники, которые и являются нашим будущим, теми кадрами, которые решают всё.