Механизмы повышения эффективности персонала в коммерческих организациях

Механизмы повышения эффективности персонала в коммерческих организациях

в данной научной статье рассмотрены основные механизмы, которые применяют для увеличения эффективности сотрудников. Исследованы основные этапы повышения производительности эффективности сотрудников. Изучены актуальные тенденции в области управления персоналом, где основной упор сделан на тенденцию внедрения информационных систем управления сотрудниками. Характерность описываемого подхода к менеджменту и управлению сотрудниками заключается в его способности исполнять роль инструмента, помогающего соотнести цели бизнеса и конкретных сотрудников, дающим возможность оценивать работоспособность каждого работника.

Авторы публикации

Рубрика

Организация труда

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 2 (47), январь ‘22

Поделиться

Трудности в управлении сотрудниками на различных предприятиях всегда были и будут наиболее актуальными во всём мировом сообществе вне зависимости от политического строя. Конкретно подготовленная система управления кадрами влияет не только на социальную деятельность сотрудников, но и на итоговые результаты экономической деятельности организации.

Основой каждой фирмы и ключевым достоянием являются сотрудники организации. В условиях финансового упадка роль и смысл сотрудника на предприятии не снизилась, а наоборот выросла в большее количество раз. В реальный момент времени, говоря о социально-ориентированной экономике, одним из направления которой находится становление человека в процессе труда имеют в виду превращение труда в сферу становления человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, перемены отношений в коллективе и др.

Человек считается наиболее дорогостоящим ресурсом фирмы. Стоящее предприятие ставит цели максимально действенно применить потенциал своих сотрудников, формируя все условия для более полной отдачи сотрудников во время работы для усиленного становления их потенциала. Сочетание сотрудника и фирмы гарантирует действенного становление и функционирование любой коммерческой организации.

В настоящее время при постоянно меняющихся условиях функционирования и организации деятельности коммерческих предприятий всё более очевидно выявляется проблема формирования и совершенствования системы управления сотрудниками как инструмента увеличения эффективности и результативности коммерческой деятельности организаций и предприятий различных форм хозяйствования. В условиях, когда основополагающими факторами конкурентоспособности являются обеспечение рабочей силой предприятия, степень мотивации сотрудников, удовлетворённость условиями работы, всё более важными являются вопросы как современного понимания сущности сотрудников организации, так и современного понимания системы управления сотрудниками, её взаимодействия с другими структурными подразделениями, которые обеспечивают эффективную работу организаций.

Актуальные тенденции в развитии процесса управления работниками принимают всё более высокий смысл для повышения успеха организаций в области управления человеческими ресурсами. К более наиболее весомым прогрессивным направлениям управления персоналом можно отнести следующие.

Оценка работы персонала – это тест производительности работника на предоставленном рабочем пространстве за определённый этап времени, проверка соотношения эталонам выполнения работы сообразно данным аспектам. Оценка работы персонала делится на деловую и аттестационную. Деловую оценку в свою очередь делят на внутреннюю и внешнюю.

Деловая оценка – это целенаправленный процесс сопоставления результативности труда и факторов её соответствия требованиям должности или рабочего места [3]. В зависимости от того, кто выступает специалистами в деловой оценке персонала, её делят на внутреннюю (оценка реализуется силами организации) и внешнюю (с привлечением сторонних специалистов либо специализированных организаций). Данную оценку делят на следующие виды: систематическая оценка сотрудников, которая исполняется на постоянной основе, не реже одного раза в год и ведётся в соответствии с критериями компетенций и ключевых показателей эффективности, отмеченных в действующем описании должности; разовая оценка, которая проводится, когда нужно принять то или же другое управленческое решение в отношении работника, в частности его перемещении, планировании карьеры, повышении квалификации, а также премировании. В этом случае оценка компетенций работника имеет возможность реализовываться на основании требований к перспективной должности – должности, на которую работник может быть принят на работу или же, или перемещён.

Полученные в ходе оценки работы данные можно использовать для повышения эффективности системы подбора кадров, адаптации новичков, повышения квалификации и развития сотрудников, а также для улучшения программ мотивации персонала [2].

Объективная и важная информация по персоналу и кадровым ресурсам считается более весомым фактором для реализации конкурентоспособности передовых организаций. При этом важными становятся не только вопросы планирования потребности, но и степень квалификации и производительности деятельности персонала.

Российский бизнес не так давно встретился с проблемами из-за недостатка квалифицированного персонала, и понимание причин происходит только в данный момент. Дефицит на кадровом рынке со временем станет лишь только усугубляться, и организации вынуждены будут вступать в борьбу за высококвалифицированный персонал.

Руководители выбирают информационные системы управления сотрудниками, отталкиваясь не лишь только от функциональных требований, но и уделяя большое внимание удобству интерфейса. При этом для обеспечения совместимости с другими корпоративными системами руководители склоняются к рассмотрению программных продуктов, реализованных на одной платформе. Это позволяет сэкономить финансовые возможности компании на обучении сотрудников и повысить качество внедрения в предприятие.

Так же важным вопросом становится стоимость интеграции информационной системы управления работниками, которая включает не только покупку лицензий на программное обеспечение, но и консалтинг, обучение, услуги по адаптации бизнес-процессов управления персоналом, а также адаптации программного обеспечения. По оценкам специалистов, бюджеты на внедрение информационных систем управления персоналом в российских компаниях в разы ниже, чем в зарубежных [1]. В России рынок проф. предложений внедрения систем такого класса находится в стадии разработки и не всегда соответствует запросам клиентов. Отечественные фирмы стремятся получить прогнозируемый итог с фиксированным бюджетом и сроками.

Более благоприятными для коммерческих организаций системами считаются системы, имеющие строгую, апробированную методологию, развитый перечень возможностей, но при этом гибкие в настройке.

По мере становления бизнеса возникает проблема автоматизации процессов, связанная с превращением среднего бизнеса в большой. Масштабирование автоматической системы надо рассматривать не лишь только с точки зрения количества активных пользователей, но и с точки зрения функциональности. Задача обслуживания наибольшего числа пользователей решается с помощью создания соответствующей информационной инфраструктуры.

Внедрение информационной системы управления работниками в организации необходимо в случае, если начальник коммерческой фирмы видит, что бизнес закончил развитие по причине недостатка работников или их низкой эффективности. Тогда необходимо изучить и реформировать существующие процессы управления работниками. Для поддержания данных процессов необходимо нужно установить в фирму информационную систему управления работниками. Это так же принципиально, как введение бюджетного управления или же автоматизация производственных процессов.

Конфигурации, которые происходят на российском рынке, связанны с резким повышением значимости человеческого фактора и выдвинули на важнейшее место такую отрасль, как управление человеческими ресурсами. Становление экономики РФ ведёт к поиску и внедрению свежих форм управления работниками, которые способны обеспечить их мотивацию к рабочему процессу. В передовых экономических кретериях и жёсткой конкуренции работник обязан владеть аналитическим мышлением, трудолюбием, широкой эрудицией, честолюбием, силой воли, а также высокой культурой общения и умением достойно себя вести в любой ситуации. Это выдвигает новые запросы к развитию персонала, в частности к профессиональному обучению персонала, к проведению мероприятий, содействующих абсолютному раскрытию делового потенциала работников и росту их возможности вносить индивидуальный вклад в работу фирмы.

Эффект от внедрения в систему управления персоналом мотивационного поощрений позволит управлять с сотрудниками компании, стимулируя их трудиться эффективнее, заключать договора, быть активными и заинтересованными в развитии организации. Увеличение мотивационной компенсации прежде всего скажется на понижении текучести сотрудников, а это в свою очередь уменьшит издержки фирмы на поиск и подготовку новых работников. Во всяком случае, издержки на улучшение системы управления персоналом – это, по сущности, вложения в человеческий потенциал, а это позитивно воздействует на успешность работы всей организации. Таким образом, проведенное исследование говорит об финансовой эффективности предложенных мероприятий и рациональности их воплощения.

Список литературы

  1. Хазанова, Д.Л. Управление персоналом коммерческой организации: учебное пособие / Д.Л. Хазанова, М.А. Блюм, Д.Н. Малышев. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. – 112 с. – 100 экз. – ISBN 978-5-8265-1223-4.
  2. HR-автоматизация: технологии и тренды. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.m-bo.ru/publikacii/stati.php?ID=1374, свободный. – Загл. с экрана. — Яз. рус.
  3. Беляков Д.А., Долгий В.И., Еремеев М.А. Оценка резервов повышения эффективности управления промышленными предприятиями // Вестник УГАЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2013. – № 1 (3). – С. 37-41.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Остался последний день
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary