Основные шаги по снижению текучести персонала, повышению лояльности и удержанию лучших сотрудников

Для выявления проблемных зон в рамках изучения процессов текучести персонала в организации необходимо использовать опросы по удовлетворенности, лояльности и вовлеченности.

Удовлетворенность (базовый уровень, понятны ли условия труда) «В целом я удовлетворен работой»:

1. Условия труда: гигиенические условия в норме;
2. Содержанием работы удовлетворен;
3. Оплата труда соответствует;
4. Социально-психологические условия в норме;
5. Информированность: знаю, у кого спросить.

Лояльность (могу ли я продвинуться в данной организации, развиваться в данной компании) «Я хочу работать в этой компании»:

1. Не планирую увольняться;
2. Функционал интересен;
3. Доверяю работодателю;
4. Могу и, уволившись, остаться лояльным.

Вовлеченность (вовлеченность сотрудников приумножает стоимость компании, вовлеченность выражается в гиперответственности сотрудников перед компанией, помощи компании) «Я совершенствую себя и рабочий процесс на постоянной основе!».

Исходя из вышеописанного, по итогам сведения данных по текучести необходимо провести анонимный опрос среди сотрудников (перепроверка мнения о том, что нравиться, что не нравиться в организации, например, к финальному опросу можно добавить вопросы по узким зонам, выявленным в результате прошлого опроса). Для сохранения доверия по итогам опроса необходимо дать обратную связь: сообщить сотрудникам, зачем были собраны данные, как они будут анализироваться. Вместе с тем должна быть соблюдена прозрачность результатов опроса, например, озвучивание (анонсирование) результатов опроса на общем собрании коллектива. Далее проводится анализ с неудовлетворенностью сотрудников по выявленным пунктам. Составляется дорожная карта. После внедрения соответствующих мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности, лояльности, вовлеченности, также необходимо сообщать коллективу о проделанной работе.

Инструменты решения: вывод токсичных и удержание лучших сотрудников.

Следует отметить, что сотрудники дорожат такими ценностями в компании, как честность, открытость, доверие. Трансляция сотрудникам планов организации положительно отражается на климате в коллективе. Необходимо развивать открытость коммуникаций в организации. Такими инструментами для развития открытости внутренних коммуникаций могут стать: внутренние СМИ, интернет-портал, социальные сети, мероприятия, встречи, обратная связь и другие.

Неотъемлемой частью открытости коммуникаций являются встречи с коллективом. Если коллектив работает по сменам, то рекомендуется проводить встречи с каждой сменой. В случае, если такой вид коммуникации ранее не практиковался, можно начать с двух-трех встреч в месяц. Вопросы, которые необходимо озвучить: в первый месяц – какие планы у организации, цели, направление движения к цели; во второй месяц – что организация успела сделать для решения проблемных вопросов, возникающих у сотрудников; в третий месяц – промежуточные результаты.

Следует понимать, что в удержании сотрудников важным моментом является обратная связь, организованная, в том числе, посредством внутренних собраний и индивидуальных встреч. Обратная связь может быть:

- позитивной (подкрепляющей), в ходе переговоров отмечается превосходное выполнение сотрудником его функций, сотрудник ставится в пример остальным;

- развивающей, в ходе переговоров отмечается успешный опыт сотрудник, а также рекомендации по усовершенствованию действий сотрудника;

- конструктивной критической, когда указываются конкретные действия, которые недопустимы.

Необходимо помнить, что иногда обсуждение политики руководства происходит на мероприятиях (встречах) в неформальной обстановке, когда сотрудники подстрекатели («токсичный персонал») настраивают тех, кто «слаб духом», что, в свою очередь, может привести к негативным последствиям и увеличению текучести кадров. Для недопущения подобной ситуации рекомендуется на общем собрании предоставлять слово сотрудникам, чтобы высказаться друг другу и решить наболевшие вопросы. Прямой и открытый разговор с сотрудниками в рамках решения проблем «здесь и сейчас» перекрывает каналы воздействия на персонал для «токсичных сотрудников». Открытая коммуникация позволяет выстроить более доверительные отношения и непосредственно влияет на текучесть.

Для работы с текучестью важно создать в организации гамогенную среду – внедрить такие инструменты, как:

- ценности компании;

- ключевые характеристики бренда;

- среду, которая сама выявляет «токсичных» - данный инструмент заключается в том, что если определены, внедрены и соблюдаются ценности, ключевые характеристики бренда, сотрудники, которые попадают в организацию и не являются таковыми (даже если они прошли рекрутера, прошли отбор), они уйдут сами потому, что климат, созданный в организации не подходит им. 

Изучая методики работы с «токсичным персоналом», можно выделить методику сипоратных переговоров. В большинстве случаев, когда вводятся изменения в организации, как правило, существует пул несогласных сотрудников. Методика сипоратных переговоров заключается в следующем. Пул несогласных с изменениями сотрудников делят, выявляют «зачинщиков», которые больше всего влияют на климат в коллективе. Далее с этими людьми параллельно проводятся встречи. На встречах с данными людьми обязательно присутствовать блоком, например, специалист по персоналу и ключевой руководитель. В ходе переговоров необходимо выяснить, что реально вызывает недовольство. При этом у каждого «зачинщика» могут выявиться индивидуальные причины, своя история, своя подоплека (скрытая причина, основа недовольства). Можно сказать, что пул недовольных «дружат» против чего-то вместе, но причины (основа) разные. В данной ситуации важно понять, сможет ли организация удовлетворить потребности недовольного сотрудника. Удовлетворение частичной (полной) потребности недовольных сотрудников разведет их по разным полюсам.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что умение анализировать и понимать причины текучести являются важными факторами в управлении персоналом. В информации, указанной выше, приведены основные шаги по снижению текучести, повышению лояльности и удержанию лучших сотрудников.