Современные способы подбора персонала организации

Каждая организация сталкивается с необходимостью нанимать новых сотрудников или модернизировать существующий штат. Подбор персонала означает выбор из нескольких кандидатов.

Подбор и расстановка кадров производится в соответствии с системой управления предприятием, на основе которой создано штатное расписание и реализуется стратегическое планирование по развитию возможностей сотрудников предприятия.

Цели подбора персонала следующие:

1) создание эффективных рабочих коллективов;

2) условия для формирования роста и развития каждого сотрудника.

Подбор сотрудников предприятия определяется следующими принципами:

- принцип соответствия – требует соответствия характеристикам кандидата;

- принцип перспективности – обязательная продолжительность работы на определенных должностях, здоровье;

- принцип сменяемости – это перемещение рамок внутри компании для повышения эффективности работы в целом.

Для подбора персонала используются входные данные, которые можно представить схематично на рис.1.

Существует три разновидности набора персонала:

1) набор;

2) выдвижной ящик;

3) переключение.

 

 

Рис. 1- Исходные данные для подбора и расстановки кадров

 

Набор персонала – это привлечение новых сотрудников извне. Набор кадров происходит в соответствии со следующими этапами:

1) анализ текущей и планируемой потребности в новых сотрудниках;

2) определение требований к должностям;

3) определение источника для поиска потенциальных кандидатов;

4) Подбор сотрудников с учетом потребностей организации.

Рассмотрим каждый этап набора персонала отдельно.

1 этап – анализ эффективности работы сотрудника. Частота смены кадров на данной вакансии. Анализ должен в полной мере отражать обзор рабочего процесса, проблем, которые возникают на вакантной должности

2 этап – анализ источника поиска специалиста. Здесь точно определено, где идет поиск необходимых специалистов.

3 этап – поиск кандидатов. Здесь мы ищем кандидатов, которые соответствуют всем требованиям.

4 этап – отбор кандидатов. Отобранные кандидаты рассматриваются на вакансию из тех, кто максимально соответствует предъявляемым требованиям, а также оцениваются личные качества при личном собеседовании.

5 этап – принятие решения о приеме на работу специалиста.

6 этап – процедуры оценки набора персонала. Оценка может проводиться несколькими различными способами:

1) после найма – если после процесса найма сотрудника;

2) процесс отбора и завершения работ.

Определены два основных источника найма сотрудников компаний:

- внешние источники – деньги из внешней среды за пределами компании;

- внутренние источники – сотрудники компании уже работающие в организации.

 

Разные источники подбора персонала имеют преимущества и недостатки (Таблица 1).

 

                  

 

Рис. 2.  Источники подбора персонала

 

В сегодняшней экономической ситуации широкое распространение получили такие методы подбора персонала, как:

1) наем персонала – это временная плата за сотрудников;

2) аутсорсинг – компания-клиент полностью передает некоторые виды деятельности в компании-исполнителю;

3) временный персонал; обслуживающий временный персонал, предоставляемый в случаях, когда существует необходимость в специалисте ограниченных временных рамках;

 

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников подбора персонала

Преимущества	Недостатки
Внешние источники подбора сотрудников
Более широкий выбор кандидатов	Увеличение затрат на подбор
Малая угроза возникновения конфликтов внутри предприятия	Высокая текучесть кадров, из-за высокого удельного веса вновь нанятых сотрудников
Реклама предприятия	Снижение производительности труда во время обучения и адаптации нового сотрудника
Вновь прибывшему на предприятие сотруднику легче адаптироваться	Вероятность риска того, что сотрудник не справится с требованиями
Восполняется количественная и качественная потребность в сотрудниках	Недостаточное знание специфики предприятия
	Длительная адаптация
Внутренние источники подбора сотрудников
Возможность карьерного роста	Ограниченный выбор кандидатов
Низкие затраты на привлечение сотрудников	Внутренний перевод приводит к образованию новой вакансии
Быстрое заполнение вакансии	Риск конфликтной ситуации внутри коллектива
Небольшой период адаптации	Снижение лояльности других работников, желающих занять должность
Преимущества	Недостатки
Знание специфики предприятия и коллектива	Дополнительные затраты, которые связаны с обучением сотрудника по более высоким требованиям
Снижение текучести кадров
Прозрачность кадровой политики
Рост эффективности работника
Повышение мотивации и степени удовлетворения работника

 

4) массовый набор персонала необходим, если за короткий промежуток времени необходимо значительно расширить штат. Главной особенностью этого метода является большое количество свободных мест одного вида;

5) менеджеры по подбору персонала (ExecutiveSearch). Метод направлен на поиск менеджеров более высокого уровня;

6) хедхантинг-самый затратный метод-переманивание сотрудник другой компании;

7) рекрутинг-огромное количество распространенных профессий;

8) скрининг - подбор персонала для более молодого звена.