В ПАО "Газпром" информационные системы играют важную роль в эффективной работе сотрудников и поддержании имиджа предприятия. Они позволяют выполнять обязанности качественно и вовремя.
В компании был запущен проект по использованию искусственного интеллекта в управлении персоналом.
Для информирования работников о различных аспектах деятельности предприятия издается 60 корпоративных газет и 4 журнала, у компании есть 3 собственных телеканала и 3 радиостанции [1].
Для взаимодействия с персоналом ПАО «Газпром» использует широкий спектр инструментов, включая:
- Внутренний интернет-портал ПАО «Газпром» — это централизованный ресурс, который предоставляет работникам доступ к информации о компании, ее деятельности, а также к различным сервисам и услугам.
- Интерактивный портал информационных сервисов работников — это портал, на котором работники могут найти информацию о своей работе, заработной плате, льготах и т. д.
- Электронные рассылки и уведомления — это эффективный способ быстро и удобно донести информацию до работников.
- Информационные доски — это традиционный способ информирования работников о новостях компании и ее подразделений.
- Личное общение с работниками — это наиболее эффективный способ взаимодействия с персоналом, который позволяет решать вопросы в индивидуальном порядке.
Реализация программы автоматизации HR-направления в ПАО «Газпром» принесла ряд положительных результатов:
- Унификация процессов управления персоналом, что позволило повысить эффективность и прозрачность работы HR-службы.
- Создание единого информационного пространства, что позволило улучшить взаимодействие между подразделениями компании.
- Повышение удовлетворенности сотрудников HR-услугами.
- Сокращение затрат на HR-функцию.
В настоящее время компания продолжает работу по внедрению единого шаблона HR в дочерних компаниях, расположенных за пределами России.
В компании работает электронная система учета рабочего времени [1].
Система включает в себя специальное оборудование и программное обеспечение.
Основной целью данной системы является учёт рабочего времени сотрудников путем регистрации моментов их прихода и ухода и оформление накопленных данных в форме отчетов [1].
Благодаря электронным пропускам, время прихода на работу и ухода с неё фиксируется в системе и все сведения сохраняются в базе данных предприятия. При работе программного обеспечения, в конце отчётных периодов составляется отчетная сверка о наличии или отсутствии у сотрудника прогулов, об опозданиях или же ухода с рабочего места раньше положенного времени.
Данная система имеет высокий риск ошибки из-за человеческого фактора. Чтобы снизить этот риск, можно заменить систему с электронным замком на биометрическую систему, которая будет использовать сканирование отпечатков пальцев или распознавание лица. Однако, следует учитывать, что такая замена может потребовать значительных затрат для организации.
Вторым недостатком является то, что информационные системы оказывают влияние только на административные и экономические методы управления персоналом, в то время как социально-психологические методы играют важную роль в современном бизнесе.
Учитывая, что информационные технологии являются неотъемлемой частью современного мира, они также должны использоваться в социально-психологическом управлении персоналом.
Чтобы наладить работу социально-психологических методов в управлении персоналом целесообразно внедрить в компанию внутреннюю корпоративную социальную сеть. Это поможет сотрудникам компании наладить связь с руководством и отделами, а также позволит делиться личным достижениями в работе.
Внедрение внутренней корпоративной социальной сети в ПАО "Газпром" будет иметь множество преимуществ для сотрудников и компании в целом.
Она позволит сотрудникам быстро получать актуальную информацию, обмениваться опытом и идеями, а также укрепит внутреннюю связь внутри каждой дочерней компании. Кроме того, это средство будет способствовать развитию корпоративной культуры и повышению мотивации сотрудников.
Одним из преимуществ корпоративной социальной сети будет формирование единой базы знаний. Сотрудники смогут делиться своим опытом и экспертизой, что позволит повысить качество работы и эффективность процессов внутри компании. Кроме того, такая сеть упростит доступ к информации и позволит быстро находить необходимые данные.
Внедрение внутренней корпоративной социальной сети также повысит лояльность сотрудников. Они будут чувствовать себя более вовлеченными в жизнь компании и иметь возможность высказывать свои идеи и предложения. Это способствует повышению мотивации и улучшению рабочей атмосферы. Кроме того, корпоративная социальная сеть позволит сотрудникам работать удаленно и совместно над проектами. Это упростит коммуникацию и сотрудничество между различными отделами и дочерними компаниями ПАО "Газпром".
Таким образом можно сделать вывод о том, что внедрение внутренней корпоративной социальной сети в ПАО "Газпром" поможет компании стать ещё более эффективной и конкурентоспособной.
Список литературы
- Информационный отчётный сайт ПАО «Газпром» [Электронный ресурс]: https://sustainability.gazpromreport.ru/2022/
- Мостова В. Д., Маслова В.М. Корпоративная социальная сеть – элемент системы профессионального обучения и развития персонала компании / В. Д. Мостова, В. М. Маслова // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. – 2014. № 5. – С.157-165
- Романов, Ю. Д. Информационные технологии в менеджменте (управлении). Учебник и практикум/Ю.Д. Романов. - М.: Юрайт, 2014. - 478 c.
- Самуйлов, Константин Евгеньевич Бизнес-процессы и информационные технологии в управлении современной инфокоммуникационной компанией / Самуйлов Константин Евгеньевич. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 758 c.
- Ульянова А. И. Социальные сети как инструмент управления / А. И. Ульянова // Вестник Казанского технологического университета. – 2010. № 8. – С. 125-128.