Актуальность настоящего исследования соотноситься с требованием обеспечения судовым персоналом (плавсостав) в свидетельстве о минимальном составе экипажа судна, для обеспечения безопасного судовождения [1].
Квалифицированный состав экипажа – это основа функционирования судна при высокой конкуренции «себестоимости» специалиста на рынке. Подбор высококвалифицированного персонала является одной из основных проблем, лежащих в основе судоходной компании.
Эффективность подбора и расстановки персонала во многом определяет способность компании приспосабливаться к стабильному росту и сохранять конкурентоспособность.
Судоходные компании, представляющие услуги по перевозкам грузов, буксировки спецобъектов, такие как ООО «Судоходная компания Морвенна» особенно зависят от уровня квалификации и соответствию занимаемой должности своих сотрудников, поскольку качество услуг и уровень удовлетворенности заказчика напрямую связаны с эффективностью работы персонала и соблюдению требований Положений правил V/14Международная конвенция по охране человеческой жизни на море 1974 с поправками по уполномочию Правительства Российской Федерации [2] .
Система управления персоналом играет ключевую роль так как от нее напрямую зависит поддержания качественного взаимоотношения с заказчиком. Текущая ситуация в судоходных компаниях требует оптимизации, улучшений стандартных НR процессов, внедрение принципов управления, направленных на построение вовлеченной, мотивированной и лояльной команды, для создания возможностей, выявления проблемных областей и их решений.
Теоретическая база исследования представлена в научных разработках, рассматривающих различные аспекты в понимании экономической сущности и управления персоналом и определяющих ее проблематику.
В теории по раскрытию сущности подбора и расстановки можно отметить основополагающие труды различных направлений и известных авторов: Кирносов Д.А., С. Иванова, Н. Осовицкая, Джефф Смарт и Рэнди Стрит, Шейла Ричи и Питер Мартин и др.
Расстановка персонала –это рациональное распределение сотрудников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.
В литературе, посвященной подбору и расстановки персонала, можно встретить множество определений данного понятия.
В настоящее время в судоходных компаниях широко распространены заявки для кандидатов на вакантные места в крюинг компаниях, а также на доступные платформы VK, телеграмм канале. Резюме, присланные посредством электронной почты – самый простой способ обработки кандидата на вакантное место.
Современные компании, умеющие просчитывать экономическую эффективность, используют платформы искусственного интеллекта (например: платформа Qooqa) и экономят на однотипных задачах сведя их к автоматизированному процессу. Использование AI рекрутер позволяет увеличить скорость найма более чем на 40%, сокращает расходы на 60%, аналитика рынка для определения заработных плат [3].
Искусственный интеллект (AI рекрутером) умеет:
1. В моменте обрабатывать всю вашу входящую воронку. Как только кандидат откликается на вакансию, он сразу начинает общение с AI рекрутером.
2. Проводит скрининг резюме и общается с кандидатами любым удобным способом: звонок, мессенджер, социальная сеть или работный сайт.
3. Умеет качественно общаться на более чем на 100 языках.
4. Отбирает для вас самых релевантных кандидатов, опираясь на ответы
кандидатов и резюме.
5. Согласует и назначает встречи в вашем календаре с финалистами.
6. Ведет всю историю по каждой вакансии и каждому кандидату в удобной АТС системе.
Успешное использование искусственного интеллекта для работодателя и во «фланкирования» с острым положением замещения вакантных должностей, где при помощи менеджера по персоналу и скорой отправки объявлений на доступных ресурсах интернета не обойтись. Создается архив «резервный запас» специалистов и в долгосрочной потребности и регулярной –в молодых талантах.
В настоящее время подбор и расстановка у многих судоходных компаний строиться исходя не из каких-либо заданных критериев, а на основе текущих потребностей и остаточных финансовых возможностей. В итоге такая расстановка и отсутствие кадрового резерва сотрудников приводит к текучести персонала, привлечение неквалифицированных специалистов, увеличению рисков простоя судна (срыв запланированного проекта), дополнительным расходам на персонал, когда средства начинают формироваться не за счет заложенных цен во фрахт, а из собственных источников, иногда даже за счет кредитов и кредиторской задолженности.
Надо отметить, что существенно на персонал влияет и внешние обстоятельства, такие как: общие положения кадровой политики и внутрикорпоративные предписания, политическая ситуация в стране в целом, социальная политика, стиль руководства.
Всегда главным внешним «регулировщиком» подбора и расстановки персона внутри любого предприятии в РФ является Трудовой кодекс. Трудовой Кодекс РФ задает правовые основы труда и регулирует трудовые отношения между работодателем и работником в РФ [4, с. 72].
Внутри успешного предприятия существуют правила и требования, обеспечивающие слаженную и продуктивную работу и призванные регулировать трудовые отношения, оформленные в локальные нормативные положения, такие как коллективный договор, положение о подборе и расстановке персонала, положение о взаимодействии и согласование матрицы подбора в структурных подразделениях, должностные инструкции.
В последние время сложилась практика, согласно которой крюинг судоходных компаний «в погоне за квалифицированным специалистом» повышают уровень заработной платы- стараясь привлечь или «переманивая» к себе для бесперебойной работы, отсутствие рисков по уплате неустойки при простоях судов. К сожалению, для сотрудников судовых специальностей другой мотивации, кроме повышенной заработной платы- нет.
По статистике судовой персонал списываясь с бортов указывают разные причины.
Рисунок 1. Статистика причин внеплановых замен судового персонала на бортах
Внеплановые замены происходят не из-за дисциплинированности, или ответственности моряка, а от отсутствия чети, долга и культуры, безответственности сотрудника, нарушающего условия трудового договора, часто придумывая истории.
Есть еще немаловажное обстоятельство- сравнивая две неравные должности и начисляют одинаковую заработную плату привлеченного кандидата и уже имеющегося сотрудника в штате.
Думаю, что в погоне за «бегом» и «завтра» невозможно придерживаться установленных критериев кандидата и составить четкий портрет кандидата. Так при согласовании кандидата заинтересованными отделами выявляются, несоответствия почти каждого из них по требованиям профессиограммам и квалификационных карт, а также по актам, положениям, регулирующим организационную культуру.
Для поиска кандидатов, эффективными методами являются:
1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный- сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, телеграмм, VK, сайты работа, моряк, река-море, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.
2. Объявления в печатных изданиях, раздаточные буклеты, размещение в обще посещаемых местах. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие печатные издания еще есть, и значит, кто-то таким способом все-таки находит работу и сотрудников. Зачастую прибегают к участиям на форуме с целью поиска нужных кандидатов.
3. Кадровые/крюинговые агентства и биржи труда. Поиск через агентства –это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Крюинговые или кадровые агентства работают эффективно, но зачастую не имеют матрицу портрета кандидата или сознательно нарушают ее и берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.
4. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен –сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает ее изнутри.
5. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника.
Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.
Найти хорошего специалиста, который сможет занять место уволившегося работника или эффективно вписаться в расширяющийся штат, непросто. Ведь он должен быть не только профессионалом, хорошо справляющимся со своими рабочими обязанностями, но и достаточно адекватным человеком, чтобы стать частью коллектива, не провоцируя конфликтных ситуаций, не опаздывая на работу и не подставляя других. Чтобы найти такого, нужно знать методы поиска и отбора сотрудников, а также знать, как сделать процесс оценки соискателей достаточно объективным.
Для успешного и более эффективного проведения отбора персонала в каждой организации используют различные методы оценки кандидата, при этом зачастую используют комплекс методов оценки кандидата.
Следовательно, основной задачей подбора и расстановки является -подбор и расстановка персонала в размещении сотрудников в зависимости от требований к выполняемой работе. При этом необходимо учитывать пригодность работника для определённых видов работы, с одной стороны, и деловые и личные качества работников— с другой. Рациональное распределение персонала должно быть таким, чтобы несоответствие между качествами человека и требованиями к его работе было минимальным, без чрезмерной или недостаточной загрузки.
Список литературы
- Положение №6. Приказ Минтранса РФ №504 от 23.11.2020
- Положения правил V/14 Международная конвенция по охране человеческой жизни на море 1974 с поправками по уполномочию Правительства Российской Федерации
- Сайт https://qoo.qa/
- Трудовой Кодекс РФ
- Кирносов Д.А. Основные принципы управления работой флота морской судоходной компании в современных рыночных условиях // Научное обозрение. Технические науки. – 2020. – №5. – С. 58-64
- Иванова С. - «Искусство подбора персонала»
- Джефф Смарт и Рэнди Стрит в книге «Кто. Решите вашу проблему номер один»
- Майкл Армстронг «Управление результативностью и человеческими ресурсами»
- Шаповалов, В. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации / В. Шаповалов // Управление персоналом. 2017. №18. – С. 94-97