КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ХАНТЫ-МАНСИЙСКОМ АВТОНОМНОМ ОКРУГЕ-ЮГРА

Анализ государственной кадровой политики и ее влияния на экономику страны и регионов рассматривается непосредственно с проблемой целесообразности и степени влияния государства и сложных экономических обстоятельств. В условиях формирующихся и развивающихся рыночных отношений на этапе проведения сложных рыночных реформ, для их успешного завершения, соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого потенциала общества [3].

Обеспечить эффективность использования, сохранения и развитие человеческого потенциала, способна обеспечить только современная рыночно ориентированная кадровая политика, как муниципальной службе в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра.

 

Критерии профессиональной деятельности для замещения должностей муниципальной службы показаны на рис. 1.

Рис. 1. Критерии профессиональной деятельности для замещения должностей муниципальной службы[2]

В качестве показателей, характеризующих социально-экономическую эффективность управления кадрами в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра, применяется достаточно большое количество коэффициентов. В связи с этим возникает вопрос о введении некоего обобщающего показателя, который бы определял синергетический эффект проведения кадровой политики.

Для решения подобных задач можно использовать математические методы. Для оценки эффективности мероприятий по осуществлению кадровой политики в организации, предлагаем использовать широко известную методику таксономического анализа.

Таксономия-это наука о правилах упорядочения и классификации многомерных объектов различной природы[1]. Методы и модели таксономии являются более универсальными, так как основываются на менее сложном математическом аппарате.Для определения «лучшей» измеримой единицы используем пять наиболее весомых для кадровой политики коэффициентов: коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе, коэффициент квалифицированности и коэффициент социальных расходов организации (таблица 1).

Таблица 1 – Показатели социально-экономической эффективности управления кадрами [4]

Название показателей	Значение по годам
	2017	2018	2019	2020	2021
Коэффициент текучести кадров, %  (Кт)	2,5	0	2,27	4,26	2,04
Коэффициент стабильности кадров, % (Кст)	82,12	82,0	81,63	85,11	90,91
Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе,% ( )	41,50	42,42	43,07	49,46	54,75
Коэффициент квалифицированности, % (Ккв)	85,75	88,34	90,91	93,62	93,88
Коэффициент социальных расходов, % (Ксоц)	1,88	2,5	2,32	2,83	3,56

Наблюдаем, что текучесть кадров, которая находится в естественных рамках, способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Снижение коэффициента текучести указывает на улучшение трудовой дисциплины. Показатель стабильности кадров характеризует положительную тенденцию по движению персонала, который в 2021 году достиг вершины 90,91%, что свидетельствует о почти отсутствии в течение данного периода процессов выбытия персонала со стажем работы в 5 и более лет.

Значение коэффициента соотношения среднемесячной заработной платы работников в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра свидетельствует о наличии определенной региональной дифференциации оплаты труда, то есть средний уровень оплаты труда в управлении образования ниже, чем в других регионах. Такое явление нельзя назвать нормальным, это означает, что управляемость местных властей в управлении производительностью труда утрачена. Первоочередной задачей является возрастание роли местного регулирования этих важных экономических пропорций.

Доля рабочих с образованием (93,88% в 2021 году) свидетельствует об увеличении уровня знаний, позитивных изменениях в области знаний, а также возникновении новых требований к современным специальностям.

Наблюдаем, что доля расходов на социальное развитие персонала в совокупных расходах является малой (менее 5%).

Для проведения таксономического анализа нужно сформировать матрицу наблюдений (таблица 2), в каждой строке которой записываются значенияпризнаков каждой исследуемой единицы, то есть:

Таблица 2 – Матрица наблюдений

Года	Название показателей
2017	2,5	82,12	41,50	85,75	1,88
2018	0	82,0	42,42	88,34	2,5
2019	2,27	81,63	43,07	90,91	2,32
2020	4,26	85,11	49,46	93,62	2,83
2021	2,04	90,91	54,75	93,88	3,56
	2,21	84,35	46,24	90,50	2,62
	1,356696	3,507276	5,097007	3,116248	0,562082

 

На следующем году нужно нормировать матрицу наблюдений и можно получить нормированную матрицу (таблица 3).

 

Таблица 3 – Нормированная матрица наблюдений

Года	Название показателей
2017	0,213755	-0,63582	-0,92996	-1,52427	-1,31653
2018	-1,62896	-0,67004	-0,74946	-0,69314	-0,21349
2019	0,044225	-0,77553	-0,62193	0,131568	-0,53373
2020	1,511024	0,216692	0,631743	1,001204	0,373611
2021	-0,1253	1,870397	1,669607	1,084638	1,672354

 

Следующим шагом является выбор стимуляторов (эталоном будет наибольшее значение max), что можно увидеть в таблице 4. Выбранная таким образом многомерная единица с точки зрения цели анализа является «эталоном развития».

Таблица 4 – Эталоны среди исследуемых показателей

Года	Название показателей
2017	0,213755	-0,63582	-0,92996	-1,52427	-1,31653
2018	-1,62896	-0,67004	-0,74946	-0,69314	-0,21349
2019	0,044225	-0,77553	-0,62193	0,131568	-0,53373
2020	1,511024 (max)	0,216692	0,631743	1,001204	0,373611
2021	-0,1253	1,870397 (max)	1,669607 (max)	1,084638 (max)	1,672354 (max)
	1,511024	1,870397	1,669607	1,084638	1,672354

 

Поскольку, посчитанные коэффициенты близки к 1, то полученный результат «уровня развития» 0,745918 и 0,63566 свидетельствует о среднем осуществлении кадровой политики Ханты-Мансийском автономном округе-Югра в течение 2020-2021 годов. Коэффициент текучести кадров в эти периоды является самым низким за сопоставимые годы, что свидетельствует об отсутствии интенсивного увольнения персонала и достаточно эффективной кадровой политике, а коэффициент стабильности кадровсамым высоким (85,11% в 2016 году и 90,91% в 2021 – соответственно). Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников Ханты-Мансийском автономном округе-Югра растет, что обусловлено тем, что размеры должностныхокладов работников ежегодно росли и увеличением средней заработной платы в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра каждый год. Коэффициенты квалифицированности и социальных расходов в 2020-2021 годах также являются самыми высокими за исследуемый период.

Учитывая вышеуказанные особенности реализации кадровой политики, можно утверждать о том, что в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра реализуется эффективная кадровая политика, а организационное обеспечение работы с кадрами находятся на должном уровне.

Для построения кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Кадровые меры, действия,созданы для достижения соответствия персонала задачам стратегического развития региона, которые проводятся с учетом конкретного этапа развития территории. Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

- регулярное предоставление информации работникам о стратегии;

- количественное и качественное планирование персонала;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- введение в специальность новых молодых специалистов;

- профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

- развитие персонала и повышение квалификации работников;

- гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

Кадровая политика производится для решения имеющихся или потенциальных проблем, таких как [4]:

- согласование действий по реализации стратегических и тактических планов;

- формирование имиджа региона как в глазах населения, так и среди общественности;

- обеспечение контроля работы менеджеров по ключевым направлениям.

Важно не только определить региональную кадровую политику, но и создать самый действенный механизм ее реализации. Для Ханты-Мансийского автономного округа-Юграэта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Формированию и реализации государственной кадровой политики с учетом формирования и использования кадрового потенциала должностных лиц местного самоуправления в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра могли бы способствовать, по нашему мнению, такие условия:

1. Разработка на государственном уровне научно обоснованной концепции государственной кадровой политики в органах местного самоуправления. Концепция должна определить принципы, сущность, содержание кадрового обеспечения местного самоуправления в регионе, содержать определение субъектов и объектов кадровой политики в регионе, общие принципы их взаимосвязи и взаимодействия, пути, средства и механизмы кадрового обеспечения, задача в работе с кадрами, общие подходы к разработке и реализации комплексных региональных программ органов местного самоуправления по кадровому обеспечению.

2. Внедрение принципов гласности, открытости и прозрачности, объективности оценки деятельности должностных лиц местного самоуправления, усиления экономического, организационного, административного, морально-этического влияния на случаи злоупотребления, бездействия, нарушение законов, безответственности управленческих кадров, усиление дисциплины и ответственности, борьбы с коррупцией и организованной преступностью в органах местного самоуправления.

3. Формирование кадрового потенциала органов местного самоуправления, разработка и внедрение критериев отбора, отбора кандидатов на должности в службе в этих органах и критериев оценивания не только их профессиональной компетентности, но и профессиональной деятельности (прежде всего в личностном и деятельностном ее аспектах).

4. Определение социально-правового статуса должностного лица местного самоуправления, основ прохождения служебной карьеры, материального и иного обеспечения во время службы и после выхода на пенсию, мотивационных стимулов, профессиональных предпочтений.

5. Регулярное проведение профессиональной оценки персонала органов местного самоуправления с целью контроля за их профессиональной деятельностью, оказание помощи специалистам (коррекции профессионального развития) с последующим обсуждением и соответствующими выводами относительно их дальнейшей карьеры. Это должно осуществляться системно для повышения имиджа и престижа этой службы, совершенствование работы с кадрами путем дополнительных стимулирования и мотиваций, реформирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, сочетая перспективное планирование потребности в кадрах, разработке профессиональных стандартов должностных лиц, инструментария их профессионального оценивания.

6. Обеспечение кадрового потенциала службы в органах местного самоуправления Ханты-Мансийском автономном округе-Югра путем формирования и развития индивидуального кадрового потенциала должностных лиц.

7. Совершенствование нормативно-правовой базы по прохождению службы в органах местного самоуправления, в том числе разработка задач структурного подразделения по развитию персонала, штатов, профессиональных инструкций, профессионально-квалификационных характеристик, правового статуса, финансового, материально-технического нормирования и т.д.

8. Участие управленческих кадров и кадровых служб Ханты-Мансийском автономном округе-Югра, педагогов учебных заведений, осуществляющих подготовку в области публичного управления, в профессиональной ориентации и отборе на обучение молодежи, способной к государственно-управленческойдеятельности, лидерства (конкурсы, встречи и беседы, консультации с кандидатами на обучение и проч.).

Итак, совершенствование работы с кадрами Ханты-Мансийском автономном округе-Югратребует создания во всех органах местного самоуправления структурных подразделений по развитию персонала, обеспечение перехода к системе управления персоналом на принципах менеджмента, владения работниками указанных структурных подразделений системой знаний в сфере управления персоналом.

Таким образом, внедрение в практику данных рекомендаций будет способствовать повышению эффективности и результативности государственной кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра, осуществлению административной реформы, усилению роли регионов в ускорении экономического и социального развития страны. Структура кадрового потенциала должностного лица в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра включает смысловой, проектировочный, мотивационный, ценностно-ориентационный, функциональный, регулятивный, коррекционный, обеспечительный, коммуникативный потенциалы.

Необходимо использование отечественного и современного зарубежного опыта осуществления государственной кадровой политики, отбора и оценки кадров, системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации для совершенствования системы управления и кадрового обеспечения в Ханты-Мансийском автономном округе-Югра.