АУДИТ В HR ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

Актуальность статьи на выбранную тематику связана с необходимостью определения роли и места кадрового аудита в общей системе стратегического управления человеческими ресурсами организации. В современной практике предпринимательского дела все чаще звучат заявления о том, что кадровая безопасность стоит в основе обеспечения экономической безопасности и финансовой устойчивости стратегического развития каждого бизнеса.

Одним из основных аспектов эффективности стратегического развития современной организации является управление персоналом. Кадровое обеспечение способствует бесперебойному операционному циклу, осуществления эффективных бизнес-процессов, решения стратегических задач и достижения ключевых показателей эффективности. В связи с этим, возникает актуальный вопрос о том, какие методы позволят выявить актуальные проблемы управления персоналом, чтобы их устранить и обеспечить совершенствование решения задач в HR подразделении.

Кадровый аудит – это комплекс процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала организации, ее стратегическим целям и стратегии. Основной целью кадрового аудита является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. С помощью кадрового аудита проводится мониторинг действующей системы кадрового менеджмента предприятия, устанавливаются ее слабые и сильные стороны после чего идет процесс преобразования и модернизации с целью увеличения эффективности производительности труда [3].

Важными процессами кадровой аудита является аудит документации в отделе кадров и аудит бизнес-процессов при подборе и адаптации персонала. Например, аудит документации в отделе кадров предполагает организацию процедуры по сбору, систематизации и проверки достоверности информации внутренней отчетности, которая используется при работе кадрового отдела над управлением человеческими ресурсами предприятиями. Важной задачей данного процесса кадрового аудита является выявление достоверности информации, ее объективности, ведь в ином случае недостоверные данные способны вести в заблуждение кадровых специалистов и управляющих департаментов, вследствие чего происходит принятие неэффективных решений [2].

Кроме этого, аудит кадровой документации включает в себя проверку наличия оригиналов кадровых документов, таких как трудовой договор, необходимых заявлений, и различных листов ознакомления с локально-нормативными актами. Сроки проведения внутреннего аудита предприятие может установить самостоятельно.

Аудит бизнес-процессов при подборе и адаптации персонала заключается в организации внутренней аудиторской проверки эффективности и качества процессов, которые позволяют компании набирать и отбирать персонал, и после приема на работу адаптировать его в трудовой коллектив. Данные процессы кадрового менеджмента определяют эффективность поиска и интеграции новых сотрудников в организацию, что обеспечивать надлежащее решение задач в рамках уже операционной и финансовой деятельности.

С помощью кадрового аудита возможно построение сильной конкурентоспособной компании, которая адаптирована под нестабильные условия внешней среды. В случае реорганизации предприятия, происходит расширенный этап кадрового аудита, где анализируется информация о всех сотрудниках, их профессиональных компетенций, идет оценка текущей системы управления человеческими ресурсами, темпы личностного роста и производительности труда.

После этапа анализа и оценки системы управления персоналом со стороны кадровых аудиторов, идет заключение, с помощью которого устанавливаются рамки, в которых происходит изменение рабочего коллектива: могут происходить увольнения, повышения, перевод в другие отделы и т.д. Важным процессом кадрового аудита является оценка эффективности профессиональной деятельности сотрудников. Определяются потребности людей в обучении новых навыков, результаты чего позволят увеличить профессиональную квалификацию специалистов [1].

С помощью кадрового аудита, происходят следующие положительные изменения внутри компании:

• определяются слабые и сильные стороны системы управления кадровым резервом и рабочего потенциала сотрудников;
• есть возможность определения наиболее эффективной стратегической модели управления персоналом;
• возможность использования методов социального партнерства;
• понимание действий, которые необходимы ради достижения поставленных целей;
• оценка личных, деловых, профессиональных и универсальных компетенций у сотрудников;
• выявление потенциального кадрового резерва, который необходимо развивать, вплоть до обретения управленческих навыков;
• минимизация штрафов со стороны государственной инспекции труда.

Помимо этого, кадровый аудит может выступать инструментом, с помощью которого проводится совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.

Благодаря кадровому аудиту проводится оценка личных предпочтений и потребностей сотрудников. Это позволяет выявить реальные потребности, удовлетворение которых должно ложиться в основу системы мотивации персонала. Совершенствование мотивационной модели компании после кадрового аудита позволит увеличить эффективность стимулирования персонала, что улучшит его вовлеченность в трудовую деятельность, повысит показатели эффективности и производительности труда.

Таким образом, значение кадрового аудита в сфере управления HR подразделения предприятия заключается в том, что он выступает основой формирования информационно-аналитической системы эффективной системы управления кадрами, обеспечивая решения важных задач по обеспечению кадровой безопасности, повышая эффективность и производительность труда. Поэтому каждая организация, желающая повысить эффективность управления человеческими ресурсами, должна тщательно использовать инструменты аудита и аудиторской экспертизы, которые применительны к ее кадровой работе.