Кадровый аудит как инструмент программирования кадровой политики, направленной на развитие

Кадровый аудит как инструмент программирования кадровой политики, направленной на развитие

В статье рассматривается вопрос кадровой аудита организации, который напрямую влияет на эффективность кадровой политики организации. И влияние результатов кадрового аудита на развитие организации в долгосрочной перспективе.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 23 (25), август ‘21

Поделиться

В современных условиях проблематика реализации кадровой политики в организации обусловлена нестабильностью внешней и постоянной подвижностью внутренней среды. Эти обстоятельства требуют компетентного, взвешенного и профессионального подхода к совершенствованию кадровой политики. Реализация кадровой политики должна быть основана на прочной аналитической основе, учитывая возможные проблемы и трудности.

В совершенствовании кадровой политики организации одну из важнейших ролей играет кадровый аудит. Целью которого является снижение рисков нарушения трудового законодательства в организации и вместе с тем, улучшить работу с кадрами. Организационно-кадровый аудит - это комплексная и формализованная диагностика соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации[1].  

Кадровый аудит осуществляет информационное и рекомендательное обеспечение для выявления сильных и слабых сторон организации, чтоб стать эффективным инструментом управления и долгосрочного планирования современной организации. То есть можно провести аналогию между кадровым аудитом и SWOT-анализом.

В этой связи  хотелось бы, в качестве примера, привести ряд нарушений выявленных при проведении кадрового аудита, в органах исполнительной власти:

  • не все функции органа исполнительной власти находят отражение в положениях о структурных подразделениях данного органа власти.
  • не все функции структурных подразделений органа власти находят отражение в должностных регламентах сотрудников.
  • показатели результативности и эффективности деятельности отдельных сотрудников органов исполнительной власти не всегда отражают в полном объеме характер исполняемых ими должностных обязанностей.
  • имеют место нарушения установленного порядка ведения личных дел гражданских служащих в виде различия ведения личных дел гражданских служащих работающих по контракту и работников работающих на договорной основе.
  • не в полном объеме соблюдаются установленные требования к организации и проведению аттестации. В целях обеспечения оценки соответствия гражданского служащего замещаемой должности и (при необходимости) своевременной реализации права на должностной рост, первую аттестацию вновь принятого гражданского служащего целесообразно проводить по истечении года с момента последнего назначения на должность гражданской службы, при том, что федеральный закон ФЗ-№79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[2] обязывает проводить аттестацию только раз в три года. А в дальнейшем очередную аттестацию гражданского служащего следует проводить в течение трех месяцев со дня, следующего за днем, в котором истекает три года с момента предыдущей аттестации.
  • в соответствии с частью 1 статьи 22 Федерального закона  № 79-ФЗ, поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Все возможные исключения из данного правила установлены частями 2 – 4 данной статьи. В том числе, замещение должностей гражданской службы может осуществляться из кадрового резерва.

Анализируя практику назначений в государственных органах, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации обращает внимание на низкие показатели назначений из кадрового резерва в общем числе назначений и в процентах от числа лиц, включенных в кадровый резерв. С учетом этого, при организации замещения вакантных должностей в государственном органе рекомендуется обеспечить увеличение доли назначений по результатам конкурсных процедур (из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе, или по результатам конкурсов на замещение вакансий), сократив число непубличных назначений.

            Этот небольшой перечень нарушений, который наиболее часто можно встретить в работе кадровой службы органов исполнительной власти позволяет отнестись кадровому аудиту не как техническому процессу по выявлению имеющихся нарушений, но и рассматривать его как источник информацию по установлению причин, которые не позволяют органу исполнительной власти в достаточной степени раскрыть свои возможности и эффективно использовать  свои ресурсы, в том числе человеческие.

            Кадровый аудит по сути выступает в роли механизма диагностики системы обеспечения выполнения полномочий органов власти квалифицированными трудовыми ресурсами, обладающими необходимым объемом квалификационных знаний и умений, а также диагностики процессов взаимодействия организации со своими работниками с целью соблюдения законодательства и развития мотивации.  И как любая диагностика, на выходе по итогам кадрового аудита организация получает набор рекомендаций, позволяющих ей не только устранить нарушения и выбрать подходы и методы совершенствования кадровой политики.

Список литературы

  1. Баранова И.П. Нестерова О.В. «Основы HR-аудита» учебное пособие .: Университет «Синергия», 2018 г. С 8-9
  2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция). / http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/cc116becd53c3e805c054112050e9cf869d23187/

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 2 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary