РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РАЗВИТИИ ТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Транспортная отрасль – одна из них, в ней функционируют крупные предприятия со сложившейся культурой труда. Им достаточно сложно адаптироваться к изменениям в связи с отсутствием либо небольшим количеством конкурентов, а также возникновением дефицита рабочей силы на фоне снижения престижа рабочих профессий, которые в то же время составляют значительную долю в структуре персонала данных предприятий. Тем не менее, транспортная система занимает особое место в трансформационных процессах, так как играет важную роль в социально-экономическом развитии региона и страны в целом, обеспечивая условия для поддержания устойчивости экономики и ее роста.

Среди сложностей и барьеров реализации корпоративной стратегии управления транспортной компанией можно выделить низкий уровень готовности к изменениям и развития инновационного потенциала всех категорий персонала. Это выражается в отсутствии активных стратегий адаптации к организационным изменениям и новациям, пассивной реакции на предполагаемые возможные сложности.

Недостаточная включенность работников транспортной компании в процессы принятия решений и возможность проявлять инициативу создает рассогласованность в действиях субъектов и объектов управленческого воздействия. Такая ситуация в перспективе может создать сложности при реализации корпоративных, в частности инновационных стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами, так как исключает критическую оценку предлагаемых нововведений, подразумевает большее сопротивление со стороны персонала.

Корпоративная культура существует в каждой организации независимо от ее возраста, размеров и сферы деятельности. Это можно объяснить тем, что в любом сообществе есть свои нормы, принципы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы [1, с. 15].

Цель корпоративной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом [2, c. 67].

В российских компаниях, в том числе транспортного комплекса, остро стоит вопрос расслоения коллективов по уровню дохода, социальному положению, возрасту, а также уровню национальной и внутренней культуры.

В значительной степени такие тенденции спровоцированы не свойственной российскому менталитету системой рыночных конкурентных отношений между людьми всех социальных групп.

Сложность воздействия на коллективы с целью повышения производительности труда заключается и в том, что общепринятые в науке методы мотивации персонала не дают ожидаемых результатов, поскольку на первое место выходят такие понятия как социальный статус, комфортные условия жизни, отодвигая такие важнейшие потребности человека как здоровье и безопасность.

Указанные тенденции не способствует повышению эффективности деятельности организаций и экономики в целом, и требуют новых применению эффективных методов управления [3, с. 23].

В качестве фактора, влияющего на повышение качества управления с помощью заинтересованности персонала в результатах труда, в последнее время часто выступает корпоративная культура организации. Однако работа с персоналом не встраивается органически в целевые задачи управления предприятием, кроме того, при формировании системы управления корпоративной культурой не учитываются особенности отрасли, в том числе специфика транспортных компаний

Транспортная отрасль в настоящий момент является одной из самых развивающихся: внедряются цифровые сервисы работы с потребителями транспортной услуги, развивается международное сообщение.

В числе ключевых элементов фирменного стиля в транспортных компаниях можно выделить следующее:

1. Логотип, эмблема и название организации.

2. Стиль работы/обслуживания.

3. Цветовое решение, шрифты и графика. 4. Фирменная атрибутика (меню, папка-счет, клубные карты, сувенирная продукция, и другие).

5. Слоган.

6. Товарный знак.

7. Брендбук — это руководство по применению фирменного стиля и его элементов: логотипа, шрифтов, графики, цветовой палитры, звуков.

8. Фирменная одежда / дресс-код.

Фирменная одежда как способ заявить о себе на рынке. Атрибуты фирменной одежды: логотип, корпоративное цветовое решение, символы. Дресс-код является набором определенных требований к одежде и одно из внешних проявлений корпоративной культуры организации. Данное понятие ранее имело отношение только к западному образу жизни. Теперь оно стало актуально для российской деятельности. Во многих крупных компаниях дресс-код регламентирован до мелочей — от цвета сорочки и костюма до высоты каблуков и качества аксессуаров. На небольших транспортных предприятиях речь идет о деловом стиле в общих чертах, определяющих запрещенные предметы гардероба [4, c. 87].

Униформа должна соответствовать функциональным обязанностям сотрудников и корпоративному стилю компании. Брендирование - нанесение на униформу символики – лишь часть процесса создания фирменной одежды. Отметим, что в некоторых случаях корпоративная одежда может не содержать фирменных знаков или логотипов.

Дресс-код выполняет несколько функций, во-первых, работая на доверие внешнего потребителя, во-вторых, работая на коллектив. Требования к корпоративной одежде, дресс-код прописываются в специальных кодексах и положениях, касающихся корпоративной культуры и требований к корпоративному поведению сотрудников.

Безусловно, компании, признанные лидерами среди работодателей России, имеют свой дресс-код, прописанный, или негласный свод правил и требований относительно внешнего вида сотрудников. Человеку свойственно самовыражаться, в том числе через одежду. Он хочет быть максимально свободным в выборе того, что носит. Даже на работе. И если человеком движет стремление к свободе выбора, комфорту и индивидуальности, то работодателем движут другие цели. Ему необходимо установить правила, поставить рамки, чтобы работе и репутации его компании ничто не угрожало [5, c. 96].

Крупные транспортные компании утверждают дресс-код. Такие правила отличаются от реальности тем, что, в первую очередь, вопросами введения дресс-кода занимаются сетевые компании, которым важно таким образом визуализировать и отделить себя от конкурентов. Во-вторых, считается, что строгий стиль одежды добавляет «солидности» и «статусности» компании в глазах клиентов. Поэтому многие четко прописывают их жестко требуют от сотрудников соблюдения установленных стандартов в одежде.

Небольшие транспортные компании или компании. более лояльно подходят к вопросу регламентации одежды своих сотрудников, т.к. их руководство, «контрагенты» и/или «партнеры» сами придерживаются простого классического стиля.

Актуальность введения фирменного стиля одежды для современных компаний РФ можно обосновать как то, что конкуренция среди компаний постоянно растет и фирменный стиль одежды позволяет запомниться клиентам, привлечь их внимание. Следовательно, у клиентов формируется представление о компании как стабильной и надежной.

Отмечу, что определяется колоссальное влияние дресс-кода на формирование и развитие корпоративного мышления. Так же дресс-код позволяет поддерживать единые корпоративные стандарты, формирует корпоративную идентичность. Считаем, если дресс-код в компании удачно подобран, то это создаст позитивное впечатление клиентов компании и будет способствовать формированию уважения со стороны партнеров и конкурентов. Особенно, если единый стиль в одежде перекликается с другими элементами фирменного стиля. Дресс-код формирует положительный психологический позыв к самодисциплине у сотрудника.

Требования к аккуратности и ухоженности на работе способствуют выработке привычки поддерживать идеальный внешний вид и в повседневной жизни. Дресс-код не отвлекает внимание сотрудников на обсуждения по поводу стоимости и фасона одежды кого-либо из коллег, тем самым упреждая возникновение сплетен в коллективе [6, c. 39].

Но, с другой стороны, единый стиль в одежде ограничивает возможность самовыражения и свободу выбора. Строгий деловой костюм иногда противоречит творческим натурам. При этом понижается коэффициент их работоспособности.

Управление трудовыми ресурсами должно строиться таким образом, чтобы пронизывать все аспекты деятельности организации и оказывать влияние на эффективность работы других систем.  Единая корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами как раз и предназначена для решения задач оптимизации производственных и управленческих процессов.