ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ АТТЕСТАЦИОННЫХ ПРОЦЕДУР С ЦЕЛЬЮ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ АО «ПНТЗ» (2022-2024 ГГ.)

Создание и развитие управленческого резерва является важной составляющей кадровой политики любой организации. Формирование резерва позволяет обеспечить преемственность в управлении, повысить уровень профессионализма и адаптивности кадров. В данной статье мы анализируем динамику укомплектованности и эффективности управленческого резерва в организации при помощи аттестационно-оценочных процедур в период с 2022 по 2024 годы, основываясь на собранных данных предприятия АО «Первоуральский Новотрубный Завод». Охват сотрудников, должностей и укомплектованность резерва являются ключевыми показателями, отражающими состояние кадрового потенциала организации. Настоящее исследование представляет собой всесторонний обзор и анализ динамики этих показателей в рамках одной организации за последние три года. Целью исследования является оценка их влияния на общую эффективность и выработка рекомендаций по улучшению.

Интересный аспект данных касается динамики укомплектованности резерва сотрудников на ключевые позиции. На начало 2022 года укомплектованность управленческого резерва составила 0%. Однако к началу 2023 года этот показатель вырос до 43%, а к началу 2024 года достиг 86% (Рисунок 1). Это свидетельствует о значительном прогрессе в формировании резерва. Основные факторы, способствующие росту укомплектованности, включают активное привлечение сотрудников к участию в программе, резервирования которая предполагает собой трёхэтапную процедуру исследования потенциала сотрудника с последующим составлением индивидуального плана развития что в свою очередь способствует мотивации сотрудников, поскольку успешное прохождение процедуры может быть связано с возможностью получения премий, повышения или других мотивирующих бонусов.

Рисунок 1. Динамика укомплектованности управленческого резерва

Результаты показывают, что компания активно работает над подготовкой перспективных кадров, и уровень укомплектованности резерва значительно увеличился.

Параллельно с ростом укомплектованности наблюдается и увеличение эффективности управленческого резерва. В 2022 году процент переводов на вышестоящие должности составил 0%, в 2023 году — 56%, а на начало 2024 года — 62% (Рисунок 2). Эти данные показывают, что реализованные мероприятия по подготовке и развитию резервистов приносят свои плоды.

Рисунок 2. Динамика эффективности управленческого резерва

Текучесть кадров управленческого резерва в 2023 году не превышает целевой показатель в 5%. Это свидетельствует о высокой лояльности резервистов и эффективности программ развития. За четыре квартала она не превысила 2 % по каждому кварталу (Рисунок 3). Это говорит о стабильности резерва, высокой мотивации сотрудников и нацеленности на систематическое профессиональное развитие и совершенствования компетенций сотрудников.

Рисунок 3. Текучесть управленческого резерва

Динамика охвата сотрудников в аттестации показывает стабильный рост: с 339 человек в 2022 году до 443 человек в 2023 году и 702 человек в 2024 году (Рисунок 4). Это подтверждает активное вовлечение сотрудников в процессы оценки и развития, что является важной частью формирования управляющего резерва.

Рисунок 4. Динамика охвата сотрудников в аттестации

Количество сотрудников, вошедших в управленческий резерв, также демонстрирует положительную динамику: с 55 человек на начало 2022 года до 414 человек на начало 2023 года и 673 человек на начало 2024 года (Рисунок 5). Это свидетельствует о росте интереса к карьерным возможностям и активной работе по формированию резерва.

Рисунок 5. Количество сотрудников в управленческом резерве

За рассматриваемый период также наблюдается рост количества зарезервированных должностей: с 76 на начало 2022 года до 648 на начало 2023 года и 1035 на начало 2024 года (Рисунок 6). Это указывает на активное планирование и управление кадровыми ресурсами в организации.

Рисунок 6. Рост количества зарезервированных должностей

Выводы

Анализ динамики формирования и эффективности управленческого резерва в организации в период с 2022 по 2024 годы показал положительные тенденции во всех ключевых показателях. Уровень укомплектованности резерва значительно возрос, что свидетельствует о успешной реализации кадровой политики. Эффективность переводов на вышестоящие должности также увеличилась, что подтверждает качество подготовки резервистов. Низкая текучесть кадров в управленческом резерве и рост охвата сотрудников в аттестации подчеркивают стабильность и мотивацию персонала. Растущее количество зарезервированных должностей указывает на стратегический подход к управлению кадрами. Рост численности сотрудников, изменение должностной структуры и увеличение укомплектованности резерва свидетельствуют о расширении деятельности компании и повышении ее адаптивности к изменяющимся рыночным условиям. Организация демонстрирует приверженность к развитию сотрудников, что отражается в росте охвата аттестацией. Активные усилия по выявлению и развитию талантливых сотрудников привели к значительному увеличению количества сотрудников, вошедших в управленческий резерв, и зарезервированных должностей.

Эти положительные результаты свидетельствуют об эффективности управления человеческими ресурсами в организации. Компания создала сильную основу для дальнейшего роста и развития, инвестируя в свой кадровый потенциал и обеспечивая преемственность управления.

В то же время, при столь положительной динамике есть некоторые области для улучшения. Существует риск дисбаланса между количеством сотрудников и объемом выполняемых задач, что может привести к перегрузке и снижению производительности. Кроме того, неравномерное распределение сотрудников по должностям может затруднить карьерный рост и мотивацию.

На основе полученных данных можно сформулировать следующие рекомендации по улучшению динамики охвата сотрудников, должностей и укомплектованности резерва в организации:

• Провести анализ рабочих процессов и определить оптимальное количество сотрудников в каждом подразделении для повышения эффективности и снижения нагрузки.
• Разработать четкую должностную структуру, которая обеспечит ясные пути карьерного роста и справедливое распределение обязанностей.
• Продолжать инвестировать в развитие и обучение перспективных сотрудников, а также внедрять программы наставничества и планирования преемственности.
• Регулярно отслеживать динамику охвата сотрудников, должностей и укомплектованности резерва, а также оценивать эффективность реализуемых инициатив для дальнейшего улучшения.

Заключение

Исследование эффективности аттестационных процедур с целью формирования управленческого резерва показало, что динамика охвата сотрудников, должностей и укомплектованности резерва является важным показателем эффективности управления человеческими ресурсами в организации. Компания добилась положительных результатов в этих областях, что способствовало ее общему успеху. Однако выявленные области для улучшения указывают на необходимость дальнейшей оптимизации кадровой стратегии. Реализация предложенных рекомендаций позволит организации повысить свою конкурентоспособность, обеспечить рост и развитие в будущем.