ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ АТТЕСТАЦИОННЫХ ПРОЦЕДУР С ЦЕЛЬЮ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ АО «ПНТЗ» (2022-2024 ГГ.)

ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ АТТЕСТАЦИОННЫХ ПРОЦЕДУР С ЦЕЛЬЮ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ АО «ПНТЗ» (2022-2024 ГГ.)

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Просмотры

125

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 48 (198), Декабрь ‘24

Дата публикации 05.12.2024

Поделиться

В статье исследуется динамика укомплектованности и эффективности управленческого резерва в организации за период с 2022 по 2024 годы. Рассматриваются ключевые показатели, такие как уровень укомплектованности резерва, эффективность переводов на вышестоящие должности, текучесть управленческого резерва и охват сотрудников в аттестации и оценке персонала. Анализ данных показывает положительную динамику всех ключевых показателей, что свидетельствует о росте кадрового потенциала организации и успешной реализации кадровой политики. Выводы подчеркивают значимость системного подхода к формированию управленческого резерва и его влияния на общую эффективность управления.

Создание и развитие управленческого резерва является важной составляющей кадровой политики любой организации. Формирование резерва позволяет обеспечить преемственность в управлении, повысить уровень профессионализма и адаптивности кадров. В данной статье мы анализируем динамику укомплектованности и эффективности управленческого резерва в организации при помощи аттестационно-оценочных процедур в период с 2022 по 2024 годы, основываясь на собранных данных предприятия АО «Первоуральский Новотрубный Завод». Охват сотрудников, должностей и укомплектованность резерва являются ключевыми показателями, отражающими состояние кадрового потенциала организации. Настоящее исследование представляет собой всесторонний обзор и анализ динамики этих показателей в рамках одной организации за последние три года. Целью исследования является оценка их влияния на общую эффективность и выработка рекомендаций по улучшению.

Интересный аспект данных касается динамики укомплектованности резерва сотрудников на ключевые позиции. На начало 2022 года укомплектованность управленческого резерва составила 0%. Однако к началу 2023 года этот показатель вырос до 43%, а к началу 2024 года достиг 86% (Рисунок 1). Это свидетельствует о значительном прогрессе в формировании резерва. Основные факторы, способствующие росту укомплектованности, включают активное привлечение сотрудников к участию в программе, резервирования которая предполагает собой трёхэтапную процедуру исследования потенциала сотрудника с последующим составлением индивидуального плана развития что в свою очередь способствует мотивации сотрудников, поскольку успешное прохождение процедуры может быть связано с возможностью получения премий, повышения или других мотивирующих бонусов.

Рисунок 1. Динамика укомплектованности управленческого резерва

Результаты показывают, что компания активно работает над подготовкой перспективных кадров, и уровень укомплектованности резерва значительно увеличился.

Параллельно с ростом укомплектованности наблюдается и увеличение эффективности управленческого резерва. В 2022 году процент переводов на вышестоящие должности составил 0%, в 2023 году — 56%, а на начало 2024 года — 62% (Рисунок 2). Эти данные показывают, что реализованные мероприятия по подготовке и развитию резервистов приносят свои плоды.

Рисунок 2. Динамика эффективности управленческого резерва

Текучесть кадров управленческого резерва в 2023 году не превышает целевой показатель в 5%. Это свидетельствует о высокой лояльности резервистов и эффективности программ развития. За четыре квартала она не превысила 2 % по каждому кварталу (Рисунок 3). Это говорит о стабильности резерва, высокой мотивации сотрудников и нацеленности на систематическое профессиональное развитие и совершенствования компетенций сотрудников.

Рисунок 3. Текучесть управленческого резерва

Динамика охвата сотрудников в аттестации показывает стабильный рост: с 339 человек в 2022 году до 443 человек в 2023 году и 702 человек в 2024 году (Рисунок 4). Это подтверждает активное вовлечение сотрудников в процессы оценки и развития, что является важной частью формирования управляющего резерва.

Рисунок 4. Динамика охвата сотрудников в аттестации

Количество сотрудников, вошедших в управленческий резерв, также демонстрирует положительную динамику: с 55 человек на начало 2022 года до 414 человек на начало 2023 года и 673 человек на начало 2024 года (Рисунок 5). Это свидетельствует о росте интереса к карьерным возможностям и активной работе по формированию резерва.

Рисунок 5. Количество сотрудников в управленческом резерве

За рассматриваемый период также наблюдается рост количества зарезервированных должностей: с 76 на начало 2022 года до 648 на начало 2023 года и 1035 на начало 2024 года (Рисунок 6). Это указывает на активное планирование и управление кадровыми ресурсами в организации.

Рисунок 6. Рост количества зарезервированных должностей

Выводы

Анализ динамики формирования и эффективности управленческого резерва в организации в период с 2022 по 2024 годы показал положительные тенденции во всех ключевых показателях. Уровень укомплектованности резерва значительно возрос, что свидетельствует о успешной реализации кадровой политики. Эффективность переводов на вышестоящие должности также увеличилась, что подтверждает качество подготовки резервистов. Низкая текучесть кадров в управленческом резерве и рост охвата сотрудников в аттестации подчеркивают стабильность и мотивацию персонала. Растущее количество зарезервированных должностей указывает на стратегический подход к управлению кадрами. Рост численности сотрудников, изменение должностной структуры и увеличение укомплектованности резерва свидетельствуют о расширении деятельности компании и повышении ее адаптивности к изменяющимся рыночным условиям. Организация демонстрирует приверженность к развитию сотрудников, что отражается в росте охвата аттестацией. Активные усилия по выявлению и развитию талантливых сотрудников привели к значительному увеличению количества сотрудников, вошедших в управленческий резерв, и зарезервированных должностей.

Эти положительные результаты свидетельствуют об эффективности управления человеческими ресурсами в организации. Компания создала сильную основу для дальнейшего роста и развития, инвестируя в свой кадровый потенциал и обеспечивая преемственность управления.

В то же время, при столь положительной динамике есть некоторые области для улучшения. Существует риск дисбаланса между количеством сотрудников и объемом выполняемых задач, что может привести к перегрузке и снижению производительности. Кроме того, неравномерное распределение сотрудников по должностям может затруднить карьерный рост и мотивацию.

На основе полученных данных можно сформулировать следующие рекомендации по улучшению динамики охвата сотрудников, должностей и укомплектованности резерва в организации:

  • Провести анализ рабочих процессов и определить оптимальное количество сотрудников в каждом подразделении для повышения эффективности и снижения нагрузки.
  • Разработать четкую должностную структуру, которая обеспечит ясные пути карьерного роста и справедливое распределение обязанностей.
  • Продолжать инвестировать в развитие и обучение перспективных сотрудников, а также внедрять программы наставничества и планирования преемственности.
  • Регулярно отслеживать динамику охвата сотрудников, должностей и укомплектованности резерва, а также оценивать эффективность реализуемых инициатив для дальнейшего улучшения.

Заключение

Исследование эффективности аттестационных процедур с целью формирования управленческого резерва показало, что динамика охвата сотрудников, должностей и укомплектованности резерва является важным показателем эффективности управления человеческими ресурсами в организации. Компания добилась положительных результатов в этих областях, что способствовало ее общему успеху. Однако выявленные области для улучшения указывают на необходимость дальнейшей оптимизации кадровой стратегии. Реализация предложенных рекомендаций позволит организации повысить свою конкурентоспособность, обеспечить рост и развитие в будущем.

Список литературы

  1. Управленческие и маркетинговые подходы к использованию трудовых ресурсов в целях выявления их резервов / Т.Д. Сургаева, Г.В. Пукач, И.М. Кублин, С.В. Семенова // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. – 2022. – №2 (84). – С. 115-124. – DOI 10.17277/voprosy.2022.02.pp.115-124. – EDN LGDLGQ
  2. Логинова, Н.К. Подготовка управленческого кадрового резерва: тематика и образовательные технологии / Н.К. Логинова // Молодежь и наука. – 2020. – №3. – С. 42. – EDN FTEHXD
  3. Беляева, О.В. Формирование эффективного резерва управленческих кадров в организации / О.В. Беляева, Л.А. Ольхова, Н.Ж. Мявлина // Научное обозрение: теория и практика. – 2023. – Т. 13, №5 (99). – С. 801-814. – DOI 10.35679/2226-0226-2023-13-5-801-814. – EDN JPQVLF
  4. Сайгина, Е.В. Построение системы работы с управленческим кадровым резервом на производственном предприятии / Е.В. Сайгина // Проблемы теории и практики управления. – 2021. – №10. – С. 90-102. – DOI 10.46486/0234-4505-2021-10-90-102. – EDN LLIOTX
  5. Карпова, С.С. Современные методы оценки персонала при аттестации на примере промышленного предприятия / С.С. Карпова // Известия Института систем управления СГЭУ. – 2021. – №1(23). – С. 126-129. – EDN CGOOCL
  6. Литвинова, Н.П. Совершенствование процесса оценки и аттестации персонала в организации / Н.П. Литвинова // Управленческий учет. – 2021. – №2-2. – С. 206-215. – EDN IPRKTH
  7. Чиркова, Ю.Р. Процедура аттестации персонала / Ю.Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2021. – №2 (39). – С. 80-92. – EDN UHLCYB
Справка о публикации и препринт статьи
предоставляется сразу после оплаты
Прием материалов
c по
Осталось 3 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary
Публикация за 24 часа
Узнать подробнее
Акция
Cкидка 20% на размещение статьи, начиная со второй
Бонусная программа
Узнать подробнее