Введение
Тема научной статьи «Аудит персонала и его сущность и виды». Целью научной статьи, рассмотреть все теоретические аспекты сущности аудит персонала. Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия аудита персонала;
- рассмотреть критерии, на которые подразделяют аудит персонала;
- изучить цели и задачи аудита.
Актуальность темы данной статьи, обусловлена тем, что основной современной финансовой проблемой многих российских компаний, является низкая эффективность управления организациями в целом, в том числе и управлением персоналом. При этом, ухудшение экономического положения, чаще всего, вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за спада эффективности труда. В большинстве ситуаций, практическое использование инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита персонала, является весьма актуальным.
Новизна заключается в исследовании новых материалов для изучения, которые никто еще не использовал.
Сущность понятия аудита персонала и виды аудита
Аудит персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аудита персонала - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи персонала.[1]
Объектом аудита персонала может являться коллектив компании, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:
- Результативные и эффективные функционирования трудового потенциала;
- Эффективная деятельность организации социально-трудовых отношений;
- эффективность систем мотивации и оплаты труда;
- Целесообразные методы оценки труда;
- Правильная организации рабочих мест, распределения работ;
- Рациональное использование рабочего времени и т.д.
При этом анализ эффективности деятельности персонала может рассматриваться в качестве основной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать сопутствующими целями.
Результат аудита позволяет убедиться в соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также в соответствии с регламентами социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.
В результате аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшая этим качественный состав трудовых средств, продвижению наиболее высокоэффективных сотрудников и развитию творческого потенциала.[2]
Критерии подразделения аудита персонала
Существуют такие виды аудита персонала, как внутренний и внешний:
- Внутренняя проверка проводится силами самой фирмы. Такой аудит наиболее актуален для небольших компаний с минимальным объемом кадровой документации. Внутренний аудит проводит либо владелец компании, либо сотрудник, знакомый с трудовым законодательством и имеющий навыки работы с официальной документацией.
- Внешний аудит проводится с привлечением сторонних специалистов, например, сотрудников консалтинговых фирм. После проведения независимого аудита, специалисты составляют отчет о выявленных нарушениях и прописывают рекомендации по их устранению и дальнейшему ведению кадрового учета.[3]
Кадровая документация проверяются полностью и выборочно:
- Полный кадровый аудит – это проверка всех документов, которые непосредственно связаны с персоналом. В результате чего, выявляются все нарушения, неточности и составляются рекомендации по их устранению.
- При выборочном аудите проверяется документация, в которой наиболее часто появляются ошибки и нарушения. Это позволяет иметь представление о состоянии учета, расставив при этом приоритеты и выделить проблемные зоны. К примеру, к рисковым сегментам можно отнести оформление трудовых договоров с иностранцами, заключение договоров о материальной ответственности, расчеты с работниками.
По периодичности проведения аудита выделяют:
- первоначальный аудит – аудит, который проводится впервые на объекте и/или по какому-либо направлению аудита. Если аудит впервые организуется на конкретном объекте экономики, то соответственно возрастает трудоемкость этапа предварительного аудирования за счет затрат времени на изучение особенностей организационно-технических условий деятельности; вместе с этим возрастает риск искажения информации, предоставляемой аудитору, и риск искажения заключения аудитора. Когда проверка проводится по новому направлению, много времени займет технология организации аудита, подготовка необходимой методической, законодательной и нормативной правовой информации;
- текущий аудит - проведение данного аудита имеет регламенты и установленные правила, административно-распорядительные документы. Это может быть, контроль в системе внутреннего аудита, для которого характерны планово-расчетная трудоемкость, целевые методики, выборочный характер аудирования, четко определенный временной период;
- систематический аудит - основные особенности этого аудита, регулярность проверок и организованный характер систем контроля;
- оперативный аудит – проведение данного аудита заключается в решении руководства. Особенности аудита: узкопрофильная тематика, жесткий лимит времени, определенная руководителем ориентация на результат. Аудит требует профессиональной эрудиции исполнителей и особенного внимания к соблюдению этических принципов аудитором;
- панельный аудит – этот аудит проводится с определенной периодичностью без заметных нововведений в методическом обеспечении, в рамках наработанных стандартов процедур, при неизменности объектов аудита, внутренней среды и трудового коллектива;
- разовый аудит проводится ситуационно, один раз, не предполагая повторения.
По методике контроля (анализа) деятельности выделяют:
- комплексный аудит, использующий комплекс необходимых и достаточных способов контроля;
- выборочный аудит проводят в зависимости от ситуации используя, целевые методы контроля и целевые выборки объектов контроля и определенные контрольные процедуры.[4]
По уровню проведения выделяют:
- стратегический аудит проводится диагностика верхнего уровня управления. Аудитор использует наблюдения, интервьюирует руководителей, анализирует бизнес-планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Анализируются в первую очередь решения (документы), в которых декларируется и устанавливается формат управления персоналом, распределения ресурсов и системный контроль исполнения решений. Цель аудитора — определить процессы достижения стратегических задач развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и рациональности;
- управленческий аудит — анализ деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда, содержание принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность в иерархии управления, технология работы с персоналом, документами и информацией, психологическая сторона обеспечения результативности стиля управления, умение эффективно взаимодействовать с сотрудниками.
Цель и задачи аудита
Цель аудита труда персонала компании заключается в проверке результативности в компании взаимоотношений между сотрудниками и отделами, эффективности мотивирования и платы за работу, а также в анализе качества условий работы.
Задачи проведения кадрового аудита:
- поиск проблемных зон в области управления персоналом;
- анализ текущей учетной политики и стратегии компании, включая положение на рынке труда, понимание их службой управления персоналом и руководителями;
- оценка методологии управления персоналом, а также анализ подбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, стажировка и профессионального продвижения;
- гарантия соответствия результатов управления персоналом в системе внешних и внутренних условий труда, соответствия действий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом;
- развитие эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики компании;
- анализ показателей эффективности труда, его условий, оценка трудовых ресурсов и трудозатрат, численности и состава работников, использования денежных средств на оплату труда;
- улучшение кадрового состава и перестроение структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание высокоэффективной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административном уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение результативности информационных потоков кадровой системы;
- оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;
- разработка рекомендаций по отношению изменений в политике и стратегии управления персоналом, развитие формирования и использования кадров.
- контроль соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; контроль соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям компании;
- формирование высокоэффективных ситуационных условий, методов управления персоналом, а также обеспечение эффективности их применения в условиях работы организации;
- выявление соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу, интегрированности элементов системы управления персоналом организации;
- перспективное планирование системы управления персоналом компании;
- контроль соответствия требованиям законодательства;
- уменьшение затрат на управление персоналом;
- разработка и поддержание наилучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
- анализ вклада службы управления персоналом в результативность работы компании в целом;
- прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;
- улучшение профессионального имиджа службы управления персоналом;
- вознаграждение за большую ответственность и профессионализм, среди сотрудников подразделения.[5]
Заключение
В ходе написания статьи, все цели и задачи были решены в полной мере.
Аудит системы управления персоналом является сложным и емким процессом, включающий в себя большое количество субъектов аудита, в связи с этим организацию работы по его проведению уместно начать с разделения обязанностей между субъектами по проведению аудита отдельных звеньев системы управления персоналом.
А в общем и целом, аудит персонала служит множеству задач, а улучшение его результативности и эффективности играют все более решающую роль в жизни современного рынка труда. Как показывают исследования, регулярный и систематический анализ персонала, положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте внутри компании. Вследствие чего, эффективная система оценки была и продолжает быть одной из приоритетных задач управления персоналом.
Список литературы
- Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2020. – 672 с.
- Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.
- Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013.
- Аудит: Учебник для вузов / В.И. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова и др.; под ред. проф. В.И. Подольского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2013.
- Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие. / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2020. – 262 с.