Оценка качества работы по управлению персоналом

Основой и стержнем любой организации являются работающие на данном предприятии люди, которыми нужно управлять. Поэтому в современных условиях важнейшим условием инновационного развития и общего функционирования предприятия считается эффективная система построения управленческой деятельности.

Управление персоналом представляет собой многогранную и разностороннюю систему, которая содержит все аспекты взаимодействия работника и организации [3, с. 142].

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, а также принципы и методы управленческой деятельности в организации.

Формирование эффективной системы управления персоналом совместно с переходом к новому современному качественному состоянию, отвечающая концепции подъема предприятия, считается важной методологической проблемой, требующей решения со стороны ученых и практиков в области экономики. Ее решению в любом случае требует активных разработок в данном направлению.

Стоит обратить внимание, что вопросы управления персонала нашли рассмотрение в работах таких авторов как: С.Н. Большаков, А.В. Костюков, А.Г. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Б.Э. Татулов,  Н.Г. Рак, Н.П. Беляцкий, А. П. Егоршин, и др. В трудах рассмотрены понятия, цели, методы эффективного управления и стратегии управления персоналом, а также  можно найти полезные рекомендации по эффективности оценки качества управления персоналом в организации [2, с. 13].

Публикации на рассмотренную тему систематически появляются на страницах журналов «Управление персоналом», «Управление кадрами», «Кадровый вестник», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией», «Вестник статистики», «Вопросы экономики», «Человек и труд». В них часто проходят дискуссии о критериях и методах оценки качества и эффективности системы управления персоналом.

Персонал организации является объектом управления, имеющие психологические и организационно-структурные свойства и требуют умелого учета в практической деятельности. Процесс управления персоналом направлен на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками [5, с. 283].

Таблица 1.

Задачи управления персоналом

Отправной точкой формирования системы управления человеческими ресурсами является гибкая организация труда и самоорганизация работников через их сознательное отношение к деятельности.

В процессе управления кадровыми ресурсами принято выделять этапы:

1. Планирование ресурсов, включающая разработку плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. Набор персонала и создание резерва кандидатов на различные должности;
3. Отбор и оценка кандидатов на вакансии;
4. Определение заработной платы и различных льгот;
5. Профориентация и дальнейшая и адаптация нового персонала;
6. Обучение персонала, включающее разработку программ для обучения трудовым навыкам и умениям;
7. Оценка выполняемой работником деятельности с помощью разработанных методик оценки трудовой деятельности
8. Перемещение работников на должности, а также процесс перевода или увольнения [9, с. 69].

В систему по управлению персоналом на предприятии включена непосредственно работа менеджера по персоналу, который может оценить качество своей деятельности через наличие у персонала таких качеств как мотивированность, активность, заботливость о подчиненных, направленность, преданность своему делу, лояльность, организованность и др. Данные качества в полной мере может ориентировать менеджера на выбор правильных средств и методов воздействия.

 В общем качество управления персоналом разные авторы рассматривают в нескольких аспектах, а именно включает в себя:

1. Персонал;
2. Управленческий труд;
3. Потенциал и ресурсы управления;
4. Систему управления.

А качество управленческого труда оценивается с помощью следующих характеристик: инновационность, оперативность, экономичность, инициативность, результативность, производительность, ответственность [7, с. 192].

При этом важно отметить тот факт, что количественная оценка перечисленных критериев связи со спецификой управленческого труда и сложности оценки его результативности очень затруднена.

В ситуации с качеством персонала оценивание идет в первую очередь через уровень знаний, мастерство, навыки о приобретенный опыт в конкретной сфере деятельности и определенном предприятии.

Систему управления можно охарактеризовать мерой приближения к поставленной цели. При развитии производственных систем ориентирование происходит на конечный результат, тогда как цели формулируются и взаимно увязываются по этим результатам.

Источниками информации на предприятии для оценки качества управления персоналом используют: данные бухгалтерского учета, с помощью которого раскрывается структура фонда материального поощрения и стимулирования; сметно-проектная документация, в которой находятся данные о проектной производительности труда; первичная документация, отражающая сведения о приказах в отношении персонала; планы по труду; оперативная и статистическая отчетность, применяемая для анализа причин приема и выбытия работников из организации [6, с. 13].

Для оценки эффективности и качества системы управления персоналом в организации мы можем использовать процесс анализа показателей и признаков оценки (на рис.1).

Рисунок 1. Модель оценки эффективности системы управления персоналом

Таким образом, можно сделать вывод о том, что процесс управления персоналом представляет собой весьма сложный процесс, разрешение которого невозможно без имения соответствующих знаний о принципах, методах и стилях управленческой деятельности. Для эффективного управления необходимо разрабатывать соответствующую концепцию управления.

Персонал предприятия выступает как основной объект управления, что всегда связано с происходящими общественными процессами, направленными на защиту интересов работников организации и поддержание роста важности человеческого фактора в процессе производства.