СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ НОРМ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ФРАНЦИИ

Одна из важнейших задач трудового права – создание необходимых условий для производительного и достаточно эффективного труда. Дисциплина труда – необходимое условие и предпосылка любого кооперативного труда, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в трудовом законодательстве.  В современных условиях, трудовая дисциплина является одним из факторов эффективности деятельности работников.

Актуальность проблемы данного исследования заключается в том, что законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Данная работа посвящена сравнительному анализу особенностей правового регулирования дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве Российской Федерации и Франции. Сравнительно-правовой анализ основных институтов трудового права Российской Федерации и Франции, имеет целью показать как значительное сходство правового регулирования труда в двух названных странах, так и имеющиеся различия, причины этих различий, а также возможность и целесообразность (или нецелесообразность) использования французского опыта правового регулирования труда в Российской Федерации.

Рассматривая трудовое законодательство Франции, можно увидеть, что основным источником, регламентирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Франции (Code du travail) [1]. Данный акт сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства. Французское трудовое законодательство, как правило, в большей степени ориентировано на работников, чем на работодателя. Во Франции законодательство, применимое к трудовым отношениям между работодателем и работником, в основном изложено во французском Трудовом кодексе и различных коллективных договорах. 

Трудовой распорядок, которому должны подчиняться работники,  определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ [2]. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и т.д. Трудовой кодекс Франции также предусматривает обязанность работодателя составить правила внутреннего трудового распорядка, но только в том случае, если численность работников достигает 20 человек (статья L1311-2 Трудового кодекса Франции) [1].

Работник и работодатель имеют свои определенные права и обязанности, которые регламентируются трудовым законодательством как Франции, так и Российской Федерации. Привлечение к дисциплинарной ответственности работника, не исполняющего надлежащим образом трудовые обязанности, при наличии его вины - неотъемлемое право работодателя, основанное на его распорядительной власти над работником в рамках трудового процесса.

Все меры дисциплинарной ответственности в российском законодательстве перечислены в ст. 192 ТК РФ [2]. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (исключение составляют лишь отдельные категории работников, для которых устанавливаются и иные виды дисциплинарной ответственности). В ст. 193 ТК РФ установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий [2]. Специфика трудовых отношений выражается в неравноправности между субъектами, т.е. работником и работодателем. Можно сказать что, работодатель наделен более широким спектром полномочий, а работник в свою очередь находится в подчинительном положении. Не смотря на то, что на  законодательном уровне установлено юридическое равенство обеих сторон трудовых правоотношений, на практике же прослеживается фактическое неравенство, так как работодатель имеет такое право как привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Для достижения компромисса интересов двух сторон необходим четкий механизм защиты трудовых прав работника в спорах с работодателем [4]. О.Ю. Богомолова справедливо считает: «баланс интересов играет важную роль в регулировании отношений в сфере труда, являясь основной идеей всех институтов трудового права» [3].

По французскому законодательству мерой дисциплинарной ответственности является любая санкция, кроме устного замечания, примененная работодателем к работнику за действия последнего, признанные работодателем виновными (статья L1331-1 Трудового кодекса Франции) [1].   В правилах внутреннего трудового распорядка французский работодатель вправе установить перечень мер дисциплинарной ответственности по своему выбору. При этом, как и в России, положения правил внутреннего трудового распорядка не могут противоречить закону, коллективному договору и соглашениям. Обычно в качестве санкций указываются: предупреждение; выговор; отстранение от работы без сохранения зарплаты, применяемое при совершении работником очень серьезного проступка на период дисциплинарного производства перед увольнением; дисциплинарный перевод на другое место работы – в новый коллектив с сохранением трудовой функции и прежнего заработка; понижение в должности; увольнение.

Перечень возможных проступков работника не содержится ни в российском, ни во французском законодательстве. Наиболее распространенные нарушения дисциплины, которые могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, названы, в частности, в пунктах 35 – 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [5]: отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте; отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если обслуживание материальных ценностей составляет основную трудовую функцию и т.д.

Согласно разъяснениям Министерства труда Франции дисциплинарными проступками так же могут быть признаны такие действия работника: несоблюдение требований о дисциплине, зафиксированных в правилах внутреннего трудового распорядка; отказ выполнять распоряжение работодателя; несоблюдение требований о сдержанности и лояльности; критика, оскорбление, угроза, насилие; ошибки, упущения в работе и т.д. [6].

Квалификацию поступку работника в каждом случае дает работодатель, но, как и у российского, так и у французского работника есть право обратиться в государственную инспекцию труда и суд.

Российский работодатель не имеет возможности понизить работника в должности или перевести на другую работу, у французского работодателя такое право есть, но оно ограничено. Чтобы применить дисциплинарное взыскание, изменяющее существенные условия трудового договора (трудовую функцию, место работы, зарплату, продолжительность работы), требуется согласие работника, иначе работодателю придется использовать другую меру дисциплинарной ответственности.

При наложении взыскания российский работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ) [2]. Это означает, что для применения крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения – должны быть серьезные основания.

Трудовой кодекс Франции также требует наличия у работодателя действительной и серьезной причины для увольнения, это может быть: серьезный проступок (faute simple или faute sérieuse); очень серьезный проступок (faute grave); тяжелый проступок (faute lourde). В первом случае работник сохраняет право на заблаговременное предупреждение об увольнении, выплату выходного пособия и компенсацию отпуска, во втором случае – лишь на компенсацию отпуска, в третьем – работнику не выплачивается ничего [7]. Названное выше правило не установлено напрямую трудовым законодательством, но неоднократно подтверждено судебной практикой. К примеру, Постановлением Кассационного Суда Франции от 9 июля 2014 года № 13-1780579 [8]. Согласно сложившейся французской судебной практике примером серьезного проступка является отказ от выполнения новых заданий, входящих в компетенцию работника. В качестве очень серьезного проступка рассматриваются оскорбительное поведение, использование ненормативной лексики (Постановление Кассационного Суда Франции от 8 декабря 2010 года № 09-66770) [9], выполнение работы другим лицом вместо работника (Постановление Кассационного Суда Франции от 26 сентября 2006 года № 05-45306) [10].

Порядок применения дисциплинарных взысканий – дисциплинарное производство – во многом схож по российскому и французскому законодательству. До наложения взыскания российский работодатель обязан согласно статье 193 Трудового кодекса РФ: установить факт совершения работником деяния, нарушающего трудовое законодательство; определить наличие вины работника; получить от работника письменное объяснение (в течение 2-х рабочих дней), в случае отказа от объяснений – составить акт об этом; издать приказ о применении взыскания (не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника на больничном или в отпуске); объявить работнику содержание приказа под роспись (в течение 3- х рабочих дней), а при отказе работника ознакомиться с приказом – составить акт [2].

По французскому законодательству до применения санкций работник должен быть письменно информирован о претензиях, выдвигаемых работодателем (статья L1332-1 Трудового кодекса Франции) [1]. Дисциплинарное производство включает три этапа: вызов на собеседование (с предоставлением работнику времени для подготовки к беседе); собеседование; сообщение работнику о наказании заказным письмом с уведомлением о вручении (между собеседованием и уведомлением должно пройти минимум 2 рабочих дня и максимум 1 месяц).

В отличие от российского работодателя, который при причинении ему ущерба работником может применить не только меры дисциплинарной, но и материальной ответственности, французский работодатель лишен такой возможности. Он не вправе самостоятельно возместить ущерб, причиненный работником, из его заработной платы, возмещение возможно только по решению суда. Согласно статьям L1331-2 и L1334-1 Трудового кодекса Франции работодателям запрещены любые финансовые санкции в отношении работников [1]. В постановлении Кассационного суда Франции от 7 мая 2014 года № 13-1642183 подчеркивается, что работник может быть судом привлечен к материальной ответственности (responsabilité pécuniaire), но только в случае тяжелого проступка (faute lourde) в отношении работодателя [11].

По результатам проведенного исследования, можно сделать вывод, что имеется ряд отличий в правовом регулировании дисциплинарной ответственности трудового законодательства Российской Федерации и Франции:

1. Работодатель в российском законодательстве имеет право самостоятельно привлекать работников к материальной ответственности, в то время как в трудовом законодательстве Франции у работодателя данного права нет.
2. В трудовом законодательстве Франции у работодателя есть право предусматривать перечень мер дисциплинарной ответственности непосредственно в правилах внутреннего трудового распорядка, однако по российскому трудовому законодательству работодатель такого права не имеет, так как меры дисциплинарной ответственности устанавливаются законом.

Таким образом, проанализировав правовое регулирование дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве Российской Федерации и Франции, можно выявить несовершенства регламентации дисциплинарной ответственности в трудовом праве Российской Федерации. Так, к примеру, в Трудовой кодекс РФ в главу 30 «Дисциплина труда»  можно добавить правовые нормы по использованию градации дисциплинарных проступков, что поможет уменьшить разброс оценок аналогичных деяний работников у разных работодателей, тем самым понизится число трудовых споров. Этому же послужит закрепление в качестве принципа трудового права соразмерности и дифференциации мер дисциплинарного взыскания в зависимости от степени вины и характера наступивших последствий проступка, а также личности работника.