ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

На современном этапе развития экономики, персонал является основополагающим ресурсом, который играет важнейшую роль в эффективности деятельности предприятия. Развитие кадров имеет огромное значение, так как оно происходит за счет получения знаний, повышающих профессионализм сотрудников, а также при помощи наставничества, коучинга и др. Для того чтобы понять на сколько персонал компетентен и профессионален, необходимо проводить оценку эффективности обучения.  Ее роль заключается в определении полезности для организации проведения обучения сотрудников. Оценка, также позволяет выявлять пробелы в образовании сотрудников, тем самым совершенствовать процесс и качество их обучения, а также отказаться от учебных программ, которые не подтвердили свою эффективность. Главной причиной оценки эффективности сотрудников организации является выявление степени достижения целей обучения, и на сколько достигли прогнозируемого уровня показатели обучающихся.

Процедура оценки эффективности образования, как процесс, состоит из нескольких этапов, которые представлены на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Этапы оценки эффективности образования

 

Рассматривая более подробно этапы оценки эффективности образования, необходимо отметить, что самым первым этапом идет определение целей, которые должны быть реализованы в процессе обучения. Целями образования являются стандарты и определенные критерии оценки эффективности образовательных программ. Далее на втором этапе оценки образовательной деятельности производиться сбор данных до момента бучения. На втором этапе происходит получение информации о практические и теоретические знания и навыков сотрудников.  Эти показатели подразделяются на: те, которые отражают профессиональные умения и знания, а также практический навык сотрудников; количественные показатели деятельности сотрудника, подразделении и предприятия в целом (финансовые показатели, уровень производительности труда, количество претензий, и т.п.), качественные показатели деятельности отдельных работников, подразделения или предприятия в целом (уровень качества, удовлетворенность сотрудников организации, удовлетворенность покупателей и т.п. ) На третьем этапе происходит сбор информации, той же что и на втором этапе, только в процессе обучения и после обучения.  При этом, необходимо отметить, что используются те же инструменты, что и на втором этапе оценки эффективности обучения. И, наконец, заключительным этапом процесса оценки является сравнение данных, полученных на втором и третьем этапе и сопоставление конечных результатов в поставленной целью в начале планирования оценки эффективности образования.  Например, если была поставлена цель повышение производительности труда работников предприятия, а по факту оценки данный показатель оказался прежним, либо заниженным, то модно признать полученную образовательную программу не эффективной. В результате чего, должно быть принято решение о  совершенствовании либо полной замены образовательной программы.

В настоящее время в России не так много организаций, которые проводят  оценку профессиональной компетенции сотрудников, по причине высокой запретности времени и средств на проведение данного мероприятия, полагаясь на то, что обучение в любом случае является эффективным и приносит пользу организации.

Точно оценить эффективность полученного обучения достаточно сложная задача, так как существует отсроченный эффект, когда результаты наступают по прошествии некоторого времени, либо нужен эффект накопления, другими словами, для получения нужного результата необходимо провести несколько тренингов.  Ниже представим определённые методы оценки уровня обучения персонала организации.

Традиционной оценкой обучения сотрудников предприятия является, как правило тестирование или интервью, по окончании курса обучения Слушатели по бальной системе как организаторам, так и преподавателям выставляют определенное количество баллов, для выявления уровня удовлетворенности обучением (рисунок 2).

 

Рисунок 2 – Параметры оценки полученного персоналом организации образования

 

Традиционным методом оценки обучения персонала можно назвать самоотчет, самоанализ, статистический анализ и тестирование

Особый интерес представляет анализ, который принадлежит нетрадиционным методам оценки эффективности обучения сотрудников организации, таких как:

1. Методика Дональда Киркпатрика;
2. Методика Джека Филипса;

Перейдем к более подробному описанию основных методов.

Одной из самых известных и популярных моделей оценки  развития персонала является модель Киркпатрика, которая предлагает оценивать развитие персонала по четырем основным уровням. На рисунке 3 наглядно представлены уровни, предлагаемые автором модели:

 

Рисунок 3 – Уровни оценки эффективности обучения персонала по Дональду Киркпатрику

 

Первым уровнем по вышеуказанной модели является реакция. На данном этапе необходимо выявить реакцию участвующих на само обучение. Провести опрос, интервью или анкетирование сотрудников, с целью уточнить вопрос о том, на сколько обучение для них является интересным, считают ли они, что обучение поможет им в своей профессиональной деятельности.

По мнению автора методики, оценка реакции сотрудников на первом этапе является достаточно важным фактором эффективности образовательного курса, так как при наличии негативной реакции и недостаточной мотивацией к образовательной деятельности существует риск, что полученное образование не будет успешным и полезным в дальнейшем для сотрудника.

Вторым уровнем рассматриваемой оценки развития персонала является обучение. Данный этап предполагает оценку формирования и усвоения нового полученного материала. Данный этап предполагает использование   тестов, опросников, выполнение   заданий по теме обучения.

Третьим уровнем является поведение. В нем определяется изменение поведения сотрудников результатов освоения программы после обучения.

При чем, необходимо отметить, что существую ситуации, при которых реакция на тренинг была положительной, обучение прошло, а по ведение участников осталось неизменным. Отсутствие изменений в поведении участников обучения при условии соблюдения всех условий может послужить поводом прекращения данной образовательной программы.

Далее рассмотрим последний четвертый уровень  - результаты.

Результаты – есть изменения в поведении сотрудников, произошедших обучение.

Примером получения результатов может быть, например, повышение производительности труда, увеличение объемов продаж, снижение численности несчастных случаев., уменьшение текучести кадров. Автор данной методики утверждает, что измерения должны быть не в денежном выражении.

Так последний этап является самым дорогостоящим и сложным во всей структуре оценки, автор методики рекомендует ввести в практику оценки следующее: использование контрольной группы (не прошедшие обучение), проведение оценки не сразу после обучения, а спустя некоторое время.

Далее рассмотрим, еще одну популярную методику автора Джека Филипса, которая предполагает применение формульных выражений, которые позволяются оценить влияние вложений в развитие персонала на капитал организации (ROI) (рисунок 4).

Рисунок 4 - Показатели оценки развития персонала по методике Джека Филипса

 

Следует отметить, что данная методика является достаточно сложной для применения, так как охват действия является широким, но при грамотном е использовании достигаются высокие результаты, которые позволяют решить проблемы развития и оценки персонала систематизировано.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что, для любой организации важно шагать в ногу со временем, руководители должны быть готовыми как к необходимости развития подчиненных и к адекватной оценке развития полученного ими образования.