Значение компетентностного подхода в оценке деловых качеств управленческого персонала

Значение компетентностного подхода в оценке деловых качеств управленческого персонала

В статье раскрывается понятие компетентности, определяется значение компетентностного подхода в современных российских организациях.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 15 (17), июнь ‘21

Поделиться

Советский ученый, профессор психологии и когнитивных наук Р. Бояцис впервые стал применять понятие «компетентность», раскрыв данный термин в исследовании и указав, что один менеджер отличается от другого по ряду причин. К этим причинам Р. Бояцис отнес: личные качества менеджера, его мотивы, профессиональный опыт, поведение. Цитируя автора, можно дать определение компетентности: «Способность человека вести себя так, как он удовлетворяет требованиям работы в организационной среде, что является причиной достижения необходимых результатов»

Р. Бояцис выделял группы компетентности:

  • Цель и деятельность руководителей организации;
  • Управление подчиненными;
  • Управление человеческими ресурсами;
  • Лидерство персонала.

Не смотря на тот факт, что термин «компетенция» был очень сложен и мало применим в науке и управленческой деятельности, он нашел отражение в исследованиях ученых и специалистов. К концу 1980 годов методики оценивания управленческой деятельности были внедрены более, чем в 25 ведущих странах. Именно в это время специалистами основывается всемирная база компетенций и общий словарь 21 компетенции, насчитывающий 290 индикаторов.

В 1996 году, в докладе ЮНЕСКО трактуется: «Сегодня предпринимателям нужна не квалификация, которая, по их мнению, ассоциируется с возможностью осуществлять операции финансового характера, а компетентность, рассматриваемая, как коктейль навыков. Компетентность свойственна каждому индивиду, в котором объединены: поведение в социуме, способность работы в коллективе, желание риска и инициативность».

Наряду с Р. Бояцисом, изучением феномена управления персоналом на основе компетентностного подхода занимался американский ученый и психолог Д.Макклеланд, от также придерживался методологии более успешных и менее успешных менеджеров, исходя из их психологических качеств. Он выделил новую структуру компетенций, необходимым элементом которой были когнитивные компоненты в поведении работников. Следовательно, возросли навыки квалификации к сотрудникам, подход к работе стал более ответственный.

Специалисты в области управления отмечают, что эффективность деятельности напрямую зависит от знаний, умений и навыков. На предприятии должны четко понимать, какие компетенции ключевые, а какие находятся в перспективе, каков уровень знаний, умений и навыков каждого работника.

Сегодня компетентностный подход отвечает требованиям бизнеса, управления персонала за счет выстраивания системы и исходя из задач образования России. Если в производственной области происходят изменения, то сфера политики к трудовым ресурсам тоже меняется. Например, в России развивается направление саморазвития, развивается и компетентностный подход: формируются независимые системы оценки (карта личностных навыков работника, система аккредитации). Оценивание уровня компетенций должна иметь результат, не завися от способа получения знаний.

Развитие компетентностного подхода обусловлено необходимостью для выравнивания потребностей на рынке труда, а также объединения образования и обучения. Исходя из этого, преимуществом подхода является его гибкость, интеграционный потенциал.

Стоит отличать трактовки «компетенция» и «компетентность», в каждом источнике они несут разные определения, но имеют схожий смысл.

Компетенция – «способность человека стать более гибким и эффективным в своей деятельности, сохранить свои интеллектуальные навыки при изменении внешних условий».

Компетентность – «соответствие качеств человека в определенном виде деятельности. Если две и более компетенции присущи одному виду деятельности, тогда образуется кластер компетенций.  Обладая одной или несколькими компетенциями, сотрудник демонстрирует правильное поведение на работе, добивается высоких результатов в своей профессиональной деятельности, компетенция дает сотруднику поведенческую характеристику, чтобы тот выполнял функции, отражающие нормы поведения. Обладая компетентностью, работник выполняет рабочие функции, и, следовательно, получает необходимые результаты своей работы.

Компетентностный подход влияет не только на уровень образованности через развитие знаний, умений и навыков, а на умение решать даже самые сложные задачи, профессиональные проблемы на основе уже имеющихся знаний.  Использование подхода к оцениванию деловых качеств персонала усиливает в целом и эффективность проводимой оценки в разных областях:

  • В экономической области – это улучшение коммерческой составляющей, результативности экономических показателей фирмы;
  • В психологической сфере – это моделирование поведения, которое требуется на рабочем месте;
  • В социальной сфере – это повышение удовлетворенности всех сотрудников в организации.

Система оценки деловых качеств персонала должна обязательно проводиться исходя из направлений организации по наиболее существенным характеристикам, включать стандарты, критерии результативности, а также же устанавливать порядок в расчете оценочных баллов, принимать меры по результатам оценки. Компетентностный подход включает в себя сравнение таких составляющих как: результативность труда, его качество и сложность в определенной должности. Набор компетенций определяет эталонные значения структуры работы через четкое описание норм трудового поведения, нужного для эффективного выполнения задач по определенной должности или группе конкретных должностей.

Система оценки деловых качеств персонала, основываясь на компетентностный подход, выполняет ключевые принципы, такие как:

  • Объективность – независимость от конкретных суждений и высказываний;
  • Надежность – свобода от таких факторов-ситуаций как, например, настроение, неудачи на рабочем месте;
  • Единообразие – все сотрудники оцениваются по одинаковым компетенциям, которые определены в соответствии с должностью;
  • Достоверность – оценивание сотрудника происходит только по уровню владения компетенциями;
  • Прогнозируемость – информирование сотрудника о его профессиональных возможностях;
  • Комплексность – оценке подлежит не только персонал, а организация в целом;
  • Доступность и открытость – оценивание персонала доступно всем работникам, всем членам комиссии, проводимым оценку деловых качеств пероснала;
  • Системность – преобладание в организации всех видов (аттестация, при найме, кадрового резерва) оценки, которые выстраиваются в общую управленческую систему;
  • Результативность и эффективность – оценивание компетенций сотрудника определяет его результат.

Предназначением компетентностного подхода в управлении можно считать использование в процессе оценивания компетенций сотрудников. Сложностью подхода в управленческой деятельности является возникновение сопротивлений со стороны сотрудников, в связи с тем, что его внедрение воспринимается персоналом как навязывание установок, наличие органической.

Список литературы

  1. Бояцис Р. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе. Книга. АЛЬПИНА, 2018. С. 123-145.
  2. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала / М.Ф. Мизинцева. - М.: Юрайт, 2015. - 154 c.
  3. Рейнольдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. - М.: Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2019
  4. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2014.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 2 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary