Эффективность деятельности любой организации (коммерческой или государственной) напрямую зависит от качества управления различными ресурсами, включая самый важный – персонал. Успех и развитие предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом и качественным составом сотрудников. Цели системы управления персоналом взаимоувязаны со стратегическими целями организации и с потребностями персонала. Все это обуславливает наличие выверенной кадровой политики.
В Федеральном законе № 79 основными направлениями формирования кадрового состава являются:
- Подготовка кадров для выполнения служебных обязанностей.
- Профессиональное развитие служащих.
- Содействие карьерному росту на конкурсной основе.
- Перемещение служащих из одного отдела организации в другой.
- Формирование кадрового резерва на конкурсной основе.
- Эффективное использование кадрового резерва.
Кадровая политика в государственных органах власти и органах местного самоуправления должна реализовываться с учетом нормативно – правовых актов.
Федеральный закон № 58 – ФЗ [1] во многом совпадает с конституционными положениями, согласно которым народ осуществляет свою власть непосредственно и через органы государственной власти и органы местного самоуправления. Правовое регулирование государственной службы осуществляется многими федеральными законами как общего, так и специального характера.
Федеральный закон № 79 [2] является основным нормативно – правовым актом, который регулирует функционирование государственной гражданской службы. В законе сказано, что гражданин Российской Федерации, которому исполнилось 18 лет, имеет стаж работы, специальность и соответствующее образование – может стать государственным служащим. Кроме того, закон закрепляет правовое положение государственного служащего через права и обязанности.
Также в этом законе прописаны и некоторые вопросы, связанные с реализацией кадровой политики: устанавливает должности, правовое положение, поступление – прохождение – прекращение государственной службы, формирование кадрового состава, а также основные HR – технологии.
Однако, несмотря на то, что нормативно – правовые акты прописывают важнейшие аспекты прохождения государственной гражданской службы, в них не содержатся определения термина «кадровый резерв».
Под кадровым резервом стоит понимать группу государственных служащих (в данном случае), которые являются наиболее перспективными потенциальными сотрудниками на вакантное место. Они [служащие] обладают при этом всем набором качеств, которые необходимы для занятия должности: профессиональные, деловые, личностные, морально – психологические.
Основная цель формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы создать подготовленный состав государственных служащих для обеспечения непрерывности и преемственности государственного управления.
Кадровый резерв формируется через проведение конкурса на вакантное место. Соискатели, соответствующие квалификационным требованиям, претендующие в будущем на занятие соответствующей должности, направляются в кадровый резерв организации.
Ввиду того, что законодатель не прописал требования к формированию кадрового резерва, существует несколько подходов к этому процессу. Анализ положений о кадровом резерве в регионах показал, что выделяются два подхода:
- Государственный служащий получает дополнительное профессиональное образование с целью назначения его в дальнейшем на должность или включение в кадровый резерв. Это не предусматривает обучение тех лиц, которые уже состоят в кадровом резерве и финансирование на подготовку кадрового резерва не осуществляется. Такой моделью пользуются следующие регионы: г. Москва, Свердловская, Курганская, Волгоградская, Челябинская и др.
- Вне зависимости от того, находится человек в кадровом резерве или нет, он получает дополнительное профессиональное образование. Эта модель реализуется в Саратовской, Тюменской, Кировской, Хабаровской областях.
Проанализировав ряд документов, можно сделать выводы:
- при проведении конкурсных мероприятий и назначениях на вакантную должность из кадрового резерва, не используются современные технологии;
- лица, которые состоят в кадровом резерве, не обучаются вообще, что не обеспечивает равный доступ к службе;
- не дано определение термину «кадровый резерв» в нормативно – правовых актах Российской Федерации и т.д.
Вышеописанное позволяет предложить ряд мероприятий по повышению эффективности кадрового резерва в органах власти (Рисунок 1).
Конкретизируем, например, второе предложение. В качестве методики оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв возможно использование так называемого компетентностного подхода (ассессмент – центр). Это одна из инновационных HR – технологий.
Ассессмент–центр выступает в качестве нового инструмента, сочетающего в себе сразу несколько способов оценки персонала, а также он является универсальным инструментом, который возможно применять на всех уровнях работы с персоналом.
Рисунок 1. Предложения по повышению эффективности кадрового резерва
Данный инструмент характеризуется комплексным сочетанием инструментов работы с персоналом, в основу которого ложится игровая интерпретация реальных рабочих процессов, которая позволяет провести сравнительный анализ поведения работника с желаемым (ожидаемым) его поведением. Результаты сравнительного анализа позволяют оптимизировать существующие процессы, выявляя свежий взгляд на их формирование со стороны исполнителей трудовой функции, а также формировать кадровый резерв организации и воспитывать компетенции работников для их карьерного роста.
Применение описанного инструмента оценки персонала организации способствует разрешению следующего перечня задач:
- проводить качественный сравнительный анализ соответствия работников организации сформированной системе компетенций;
- формировать эффективный и качественный кадровый резерв и выстраивать индивидуальные программы развития и продвижения работников организации;
- осуществлять качественный отбор соискателей в более короткие сроки процессов найма;
- осуществлять оптимизацию и корректировку направления и содержания корпоративных образовательных программ.
Другим методом отбора персонала в кадровый резерв может послужить анализ анкетных данных. Он предполагает, что биография человека является очень надежным индикатором, который определяет возможность исполнения определенных должностных функций. Этот метод используется кадровыми службами, суть которого заключается в сравнении фактических данных с идеальным профилем. Это относительно дешевый и простой способ получения информации от кандидата. Этот метод ориентирован на факты из прошлого, но не на способность к профессиональному развитию. Необходимо отметить, что данный метод не подходит для отбора на руководящие должности.
Еще один способ - тестирование. Это наиболее популярный известный способ отбора персонала в развитых странах (в кадровый резерв тоже). С помощью такого метода можно оценить сегодняшнее состояние соискателя с учетом особенностей органа власти. Однако, такой метод не дает полного представления о соискателе.
При отборе персонала может быть использован один из трех видов теста:
1. На профессиональные знания, умения и навыки. Эти тесты оценивают уровень профессионального мастерства кандидата, а также анализ тестовых данных позволяет отсеять и провести ранжирование претендентов на должность.
2. На уровень развития интеллекта и других способностей. Такие тесты содержат задания на логическое мышление, математические задачи, лингвистические задачи на определенный период времени (чаще всего от 30 минут до 1,5 часов).
3. На наличие и степень определения проявления определенных личностных качеств. Такого рода тесты даются, если сама должность подразумевает наличие у кандидата определенных личностных качеств. Например, для администратора важно быть жизнерадостным, улыбчивым, коммуникабельным для того, чтобы клиенту было приятно общаться с «лицом» компании.
Таким образом, кадровый резерв на государственной службе часто используется как технология управления персоналом. Формирование кадрового резерва является сложным процессом. Любую организацию важно обеспечить качественным составом сотрудников, своевременно закрывать вакансии и снижать текучесть кадров.
