Совершенствование отбора персонала

Совершенствование отбора персонала

В связи с тем, что предприятия могут потерять прибыль из-за неправильного отбора персонала, данное исследование является актуальным. Отбор персонала – это важная задача, стоящая перед любым предприятием. Важно производить отбор персонала так, чтобы он как можно больше подходил по квалификационным характеристикам определенной должности. Цель данного исследования заключается в определении для структурных подразделений, которые занимаются отбором персонала, перечня мероприятий, способствующему четкой организации данной работы. В данной статье применялся общенаучный метод исследования в рамках сравнительного анализа, по итогам которого было приведено обоснование необходимости системного подхода к вопросам отбора персонала в контексте повышения трудоемкости данного процесса, также зафиксированы подпроцессы отбора персонала. К выводам данного исследования относится определение зависимости качества персонала от эффективности деятельности предприятия. Персонал отбирается не только для реализации какого-то вида работ, но и для реализации целей предприятия. Расходы, потраченные на отбор персонала, покрываются правильно отобранным кандидатом, что, в свою очередь, способствует тому, что предприятие остается конкурентоспособным.

Авторы публикации

Рубрика

Экономика и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 40 (42), декабрь ‘21

Дата публицакии 03.12.2021

Поделиться

На сотрудников, ответственных за решение вопросов по отбору персонала, возлагается сложная и серьезная задача. Данная задача заключается в том, что персонал должен быть подобран в соответствии с квалификационными требованиями, выдвигаемыми к вакантной должности. Такой процесс отбора персонала довольно субъективен. Чем выше развиты навыки у сотрудников, которые подбирают персонал, тем выше результат их работы, то есть на предприятии будет работать высококвалифицированный персонал. Ошибки, которые могут допустить сотрудники, занимающиеся подбором персонала, влекут за собой негативные последствия, которые влияют на эффективность работы предприятия в целом.

Анализируя отбор персонала как процесс, следует обратить внимание на подпроцессы, которые выполняет предприятие для того, чтобы сформировать список потенциальных сотрудников, наиболее подходящих для вакантных должностей.

Процесс отбора персонала состоит из шести следующих подпроцессов:

  1. начальный этап. Данный подпроцесс устанавливает необходимость в персонале. Происходит анализ штатного расписания, формулируется цель предприятия для дальнейшего определения требований к кандидату;
  2. анализ требований, которые предъявляются к вакантной должности. Данный подпроцесс предполагает конкретизацию у непосредственного руководителя точного перечня функций, который будет выполняться будущим сотрудником. Так как чаще всего наименование должности не совпадает с выполняемыми сотрудником задачами, на данном этапе рекомендуется выполнить сравнение профессиональных стандартов и требований, выдвигаемых к вакантной должности. В случае обнаружения различий рекомендуется изменить наименование должности. Для определения квалификационных требований и должностных обязанностей сотрудников служат документ «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», а также должностная инструкция. На сегодняшний день в словарь терминов, используемых работодателями и работниками, добавилось новое определение «профессиональный стандарт».
  3. фиксирование квалификационных требований. Данный подпроцесс предполагает фиксирование квалификационных требований, определенных для вакантной должности, в соответствующей должностной инструкции. Также на данном этапе рекомендуется определить перечень личностных и деловых качеств будущего сотрудника;
  4. начало поиска источников кадрового пополнения. Данный подпроцесс подразумевает выбор способов привлечения будущих сотрудников;
  5. выбор методов отбора персонала. Данный подпроцесс подразумевает выбор наиболее подходящего метода отбора персонала, который позволит наиболее качественно оценить потенциал будущих сотрудников.

На данном этапе необходимо принимать во внимание тот факт, что отбор персонала осуществляется для достижения целей предприятия, а не только для реализации какой-то определенной работы. Следовательно, на будущих сотрудников следует смотреть шире, то есть необходимо учитывать их уровень квалификации, опыт, навыки, а также то, как вольется новый сотрудник в социальную структуру предприятия. Также следует учитывать требования трудового законодательства.

Так как из большого количества методов отбора персонала необходимо выбрать самый эффективный и оптимальный метод, это является проблемой данного подпроцесса.

В связи с тем, что информационные технологии стали применяться во всех сферах человеческой деятельности, в современном мире каждый шаг человека оставляет свой цифровой след, что, в свою очередь, предоставляет возможность получить подробную информацию обо всех его действиях.

Применение социальных сетей в процессе отбора персонала получает все больше популярности, так как данный способ является одним из самых достоверных источников информации о человеке. С помощью социальных сетей можно получить информацию об интересах человека. При проведении анализа полученной информации с помощью социальных сетей можно сделать прогноз о предстоящих действиях будущего сотрудника на предприятии, определить, как кандидат будет относиться к своим обязанностям. Также данный способ позволит определить систему мотивации для данного кандидата. Но не стоит забывать, что использовать полученную информацию с помощью социальных сетей можно только при наличии согласия на обработку персональных данных кандидата.

  1. адаптация персонала. Данный подпроцесс подразумевает дальнейшие действия после отбора сотрудника по созданию условий для осуществления его трудового потенциала.

Наиболее важной функцией в системе управления персоналом является отбор персонала. Процесс отбора персонала стал намного сложнее в связи с тем, что:

  • усложнились задачи отбора;
  • требования к результату отбора стали более значимыми: нужно осуществлять отбор на перспективу, вырабатывать долгосрочные связи, которые выгодны как для работодателя, так и для кандидата.

К важнейшим составляющим кадровой политики относятся отбор персонала, его качество, эффективность и доказательность. Данные составляющие являются залогом стабильной жизнедеятельности, экономического роста предприятия. В целом, уровень стабильности является основой, формирующей имидж предприятия.

Существуют специальные программные комплексы, позволяющие провести анализ открытых данных, размещенных в социальных сетях. Такие программные комплексы являются неимоверно дорогими для работодателей из сферы малого бизнеса. Для внедрения в HR-службу такого программного комплекса работодателю придется решать следующие проблемы:

  • разработка или покупка программного комплекса анализа данных;
  • обеспечение информационной безопасности программного комплекса с технической и нормативно-правовой сторон [4].

Для конкретизации и структуризации процесса отбора персонала рекомендуется разработка специального единого документа, который должен регламентировать данный процесс. В таком документе необходимо зафиксировать наиболее эффективные для данного предприятия методы отбора персонала. Рекомендуемый документ будет полезен и новому сотруднику предприятия, деятельность которого будет заключаться в отборе персонала. Данный документ следует разрабатывать так, чтобы не произошло ограничения предприятия в способах и методах отбора персонала. Специальный единый документ, регламентирующий вопросы отбора персонала, должен помочь в определении метода отбора персонала, а также допускать иные способы, что позволит облегчить адаптацию внешних и внутренних источников отбора персонала.

Правильно организованный отбор персонала послужит снижению его ухода с предприятия, а также увеличит качество выполнения трудовых обязанностей. Инвестирование средств в применение специальных программных комплексов, позволяющих провести анализ открытых данных, размещенных в социальных сетях, при отборе персонала может быть оправдано на предприятиях, деятельность которых заключается в проведении научных исследований. На таких предприятиях достаточно высокий размер вложений в развитие технологий, что позволяет значительно уменьшить риски распространения информации.

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 23.11.2021).
  2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 27.12.2019) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 23.11.2021).
  3. Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 152-Ф «О персональных данных» [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 23.11.2021)
  4. Бабушкина Л. Герман Греф о новых технологиях, устаревших профессиях и синтетическом шампанском [Электронный ресурс]. - The Village, 2017. - Режим доступа: http://www.the-village.ru/village/business/management/272504-gref-tech.
  5. Указ Президента РФ от 05.12.2016 г. № 646 «Об утверждении Доктрины информационной безопасности Российской Федерации» [Электронный ресурс]. - «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi ?req=doc&base=LAW&n=208191&dst=0&profile=0& mb=LAW&div=LAW&BASEN0DE=&S0RTTYPE=0& rnd.
  6. Герасимов Б.Н., Карпова Т.П. Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом // Вестник Самарского муниципального ин-та управления. - 2018. - № 4. - С. 112 – 122.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary