ДИАЛОГ В НАСТАВНИЧЕСТВЕ. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ

ДИАЛОГ В НАСТАВНИЧЕСТВЕ. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ

Авторы публикации

Рубрика

Педагогика

Просмотры

49

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 26 (227), Июль ‘25

Поделиться

В статье подчеркивается критическая роль наставничества в становлении молодого специалиста, особенно в начале его профессионального пути, акцентируется внимание на формировании профессиональной идентичности. В тексте рассматриваются ключевые аспекты эффективного наставничества, включая личность наставника, его функции, а также важность активного участия и вовлеченности наставляемого. Основной акцент делается на проблемах организации системы наставничества, которые разделяются на межличностные и коллективные. Автор предлагает пути решения выявленных проблем, подчеркивая, что эффективная система наставничества является инвестицией в будущее организации, способствуя развитию кадрового резерва, улучшению морального климата и повышению профессионализма сотрудников.

«Начало — самое важное во всяком деле, в

особенности для всего молодого и нежного, так как

тогда главным образом оно формируется и на каждого

налагается тот отпечаток, какой хочет наложить на него воспитатель»

Платон

 

Эта цитата Платона прекрасно иллюстрирует важность наставничества на начальном этапе профессионального становления молодого специалиста. 

Именно в период адаптации и интеграции начинающего специалиста формируются его профессиональная идентичность, ценности, убеждения, закладываются основы характера и стиля работы, формируя у него необходимые навыки, привычки и отношение к работе. И здесь особенно важно отношение наставника к своему наставляемому и отношению к молодым педагогам в целом. Неправильный подбор пары - несоответствие наставника и подопечного может привести к конфликтам, недопониманию и, как следствие, к провалу всей программы.

Личность педагога-наставника должна сочетать в себе профессиональные знания, лидерские качества, коммуникативные навыки и эмпатию. Это человек, обладая глубокими знаниями предмета, достаточным уровнем экспертности в своей области, имея практический опыт работы и успешные кейсы наработок, должен хотеть не только делится своим опытом, но и вдохновлять, поддерживать и помогать наставляемому раскрыть свой творческий потенциал. Наставник, поддерживая и защищая от ошибок и негативного опыта, выступает в роли "буфера", смягчающего удары и помогающего наставляемому преодолевать трудности.

В процессе наставничества педагог- наставник одновременно выполняет несколько функций: как советник - предоставляет советы и рекомендации, основанные на своем опыте, как мотиватор – вдохновляет, мотивирует, поддерживает в принятии решений наставляемого для достижении целей; как образец для подражания - демонстрирует профессиональные качества и этические нормы; как фасилитатор - помогает наставляемому находить решения и развивать свои навыки в процессе общения с другими коллегами; как критик- предоставляет конструктивную обратную связь для улучшения результатов работы наставляемого; как ресурс - предоставляет доступ к информации, контактам и другим ресурсам, наработанными за время своей профессиональной деятельности.

Но успех наставничества во многом зависит и от активности и вовлеченности наставляемого молодого педагога. Он должен быть готов учиться, экспериментировать, анализировать свой опыт и открыто общаться со своим наставником. Проявление желания, инициативы и ответственности за свой профессиональный рост являются ключевыми факторами успеха. 

Активное участие молодого педагога в процессе наставничества подразумевает не только внимательное слушание советов и рекомендаций наставника, но и совместное определение конкретной и измеримой цели, которые необходимо достичь в процессе наставничества. Смелость экспериментирования новыми идеями, методами и подходами в обучении, требует развитие рефлексивных навыков самоанализа своих уроков (занятий) и самооценки в определении своих сильных и слабых сторон как педагога в разработке плана индивидуального развития. Принятие конструктивной критики от наставника и использование ее для своего профессионального роста помогают в овладении профессией.  Одним из важных условий диалога наставника и наставляемого является соблюдение договоренностей в выполнении заданий и сроков, установленных совместно с наставником.

Для поддержания открытой и честной коммуникации между сторонами диалога - наставником и наставляемым, должна быть выстроенная обратная связь общения: наставляемый не должен бояться делиться своими сомнениями, трудностями и проблемами с наставником, должен иметь желание и волю к активному обсуждению сложных ситуаций и поиску решений совместно с наставником и как следствие - выражать наставнику пожелания  в улучшении процесса наставничества. 

Кроме возникающих проблем в диалоге межличностной коммуникации «наставник-наставляемый», существует ряд проблем коллективного характера при организации системы наставничества. Они могут быть разделены на несколько ключевых категорий:

  1. отсутствие мотивации при отборе квалифицированных наставников в организации – здесь наставничество может рассматриваться как дополнительная нагрузка без адекватной компенсации или признания, что снижает энтузиазм потенциальных наставников;
  2. отсутствие четкой структуры и целей в организации и управлении процессом наставничества, неопределенность в отношении целей, задач и ожидаемых результатов программы наставничества может привести к хаотичности и неэффективности работы;
  3. недостаточное планирование и координации маршрута наставничества в виде четкого плана, графика и системы контроля за ходом наставничества затрудняет достижение поставленных целей; 
  4. отсутствие необходимого времени, средств и инструментов для организации и проведения встреч, тренингов и других мероприятий в рамках программы наставничества.

Решение проблем межличностного и коллективного характера требует комплексного подхода, а их игнорирование может привести к пренебрежению процессом наставничества или даже к провалу организации системы.  

Для эффективного решения проблемы отбора и мотивации наставников необходимо разработать систему стимулирования, включающую как материальные, так и нематериальные методы. Важно демонстрировать ценность наставничества для организации и личного развития наставника, подчеркивая его вклад в рост и развитие новых сотрудников. Это может включать в себя публичное признание достижений, награждение лучших наставников, предоставление дополнительных возможностей для обучения и развития. Важно, чтобы наставники чувствовали, что их работа ценится и приносит реальную пользу организации.

В части организации и управления процессом наставничества ключевым является разработка детального плана программы с четко определенными целями, задачами и этапами. Необходимо обеспечить наставников и подопечных необходимыми ресурсами, включая время, помещения для встреч, обучающие материалы и доступ к экспертам. Регулярные встречи с координатором программы помогут выявлять и оперативно решать возникающие проблемы.

Для объективной оценки эффективности программы наставничества необходимо разработать в организации систему мониторинга качественных показателей, включающих улучшение морального климата, повышение уровня знаний и навыков и т.д.

Регулярный сбор обратной связи диалога наставников и подопечных позволит выявлять сильные и слабые стороны программы и вносить необходимые корректировки.

Особое внимание следует уделить адаптации программы наставничества к специфике организации, особенностям деятельности и индивидуальной потребности каждого участника программы. Гибкий подход и готовность к изменениям позволят создать действительно полезную и эффективную систему наставничества. Это позволит создать синергетический эффект и максимизировать пользу для организации и сотрудников. 

Наставничество должно стать неотъемлемой частью культуры организации, где передача опыта и знаний является нормой, а не исключением.

Эффективная система наставничества – это инвестиция в будущее любой организации. Она позволяет развивать кадровый резерв, улучшать моральный климат и повышать профессионализм. Внедрение и постоянное совершенствование диалога в программе наставничества – это важный шаг на пути к созданию успешной и процветающей организации.

Список литературы

  1. Батышев, А. С. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе [Текст] / А. С. Батышев. – М.: Высш. шк., 1985. – 272 с.
  2. Быстрова, Н. В. Наставничество как педагогический феномен: история и современность [Электронный ресурс] / Н. В. Быстрова, С. А. Цыплакова, А. К. Преснова, А. С. Пасечник // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – № 3. – С. 18–24
  3. Долгов, Д. С. Наставничество [Электронный ресурс] / Д. С. Долгов // Образование. Карьера. Общество. – 2016. – № 2. – С. 47–48
  4. Никитина, В. В. Роль наставничества в современном образовании [Электронный ресурс] / В. В. Никитина // Отечественная и зарубежная педагогика. – 2013. – № 6. – С. 50–56. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-nastavnichestva-v-sovremennom-obrazovanii
  5. Платон. Государство, II, 377, a, b
  6. Поздеева, С. И. Наставничество как деятельностное сопровождение молодого специалиста: модели и типы наставничества [Электронный ресурс] / С. И. Поздеева // Научно-педагогическое обозрение. – 2017. – № 2. – С. 87–91
  7. Чернявская, А. П. Условия развития мотивации учебной деятельности студентов [Текст] / А. П. Чернявская // Ярославский педагогический вестник. – 2012. – Т. 2. – № 2. – С. 313-315
Справка о публикации и препринт статьи
предоставляется сразу после оплаты
Прием материалов
c по
Осталось 5 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary
Публикация за 24 часа
Узнать подробнее
Акция
Cкидка 20% на размещение статьи, начиная со второй
Бонусная программа
Узнать подробнее