Формирование системы оценки персонала в россии

Формирование системы оценки персонала в россии

В статье рассказывается про формирование системы оценки деловых качеств персонала в России. Анализируются нормативно-правовые акты, регулирующие феномен оценивания деловых качеств сотрудников.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 15 (17), июнь ‘21

Поделиться

Формирование теории оценки деловых качеств персонала как самостоятельного направления приходится на начало XX века, обусловлено это было сильным интересом со стороны руководителей предприятий к вопросам научной организации труда и управления подчиненными. Именно в этот период ученые систематизируют знания по проблемам оценки деловых качеств персонала, вырабатывают и внедряют научные разработки по организации деловой оценки управленческого персонала.

Теория оценки деловых качеств персонала получает признание после Второй мировой войны, активно применяясь в компаниях разных стран, в частности в России, руководители отечественных компаний активно начинают проявлять интерес к оцениваю профессиональных качеств управленческого персонала.

В России признание к оценке деловых качеств персонала как инструмента эффективного управления приходит в конце 1960-х-начале 1970-х годов, и с тех пор неуклонно растёт.

Современная теория и практика оценки деловых качеств персонала базируется на многочисленных трудах отечественных ученых периода 1965-1987 гг.

Понятия «деловая оценка», «аттестация» берут свое начало со времен Советского союза: как ключевой элемент по организации труда сотрудников оценка персонала была введена в 1974 году Постановлением Совета Министров СССР от 27 июля 1974 г. N 532 (с изменениями от 21.03.1987), а Постановлением Государственного комитета труда СССР и Государственным комитетом науки и техники СССР от 6 октября 1973 г. N 268/480 было утверждено «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, специалистов предприятий и организаций в области промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи» (далее – Положение 1974 г.). Последние изменения в Положение были внесены в 1987 году, сегодня они не отменены и не утратили юридической силы.

Формирование системы оценки деловых качеств управленческого персонала в России происходило под прямым влиянием работ, изученных и регламентируемых в странах Западной Европы к тому времени.  8 июня 1893 года – дата официального начала оценочной деятельности в России, именно тогда были закреплены Государственным Советом «высочайшие утвержденные Правила оценки недвижимых имуществ для обложения земскими собраниями». Это был первый нормативно- правовой акт, относящийся у оценочной деятельности в России, его аспекты подробно описывали процедуру оценки деловых качеств и методы. Оценивание проводилось губернскими и уездными комиссиями и земскими управами.

Далее, оценочная деятельность деловых качеств руководителей предприятий теряет обороты, ее возрождение приходится на 1991-1996 года. В 1993 году основывается первая профессиональная организация – Российское общество оценщиков (РОО). Сначала оценке деловых качеств подвергалась недвижимость предприятий, так в 1994 году Институт экономического развития (ИЭР) проводит первые семинары, открывает курсы в разных городах, обучающие оценке. Затем, оцениваются предприятия в разных отраслях, сотрудники организаций начинают проходить обязательную аттестацию. Аттестацию как правовое понятие отечественные ученые рассматривали в двух аспектах: как правовой институт и как система правоотношений.

Следует отличать основные методы оценки деловых качеств персонала от процедуры аттестации. В первом случае оценка деловых качеств персонала является добровольным решением руководства организации с целью обеспечения высоких показателей предприятия, а аттестация – обязательная процедура, проводимая на основании установленных законом положений.

Независимо от направлений, целей организации, аттестации подлежат все сотрудники, проводится она один раз в 3-5 лет. Важно отметить, оценка персонала деловых качеств в организации проводится в трех случаях.

Во-первых, плановая оценка деловых качеств – оценка, проводимая по закону (аттестация), специализированные сотрудники подготавливают матрицу компетенций, а сотрудники, в свою очередь, проходят проверку при помощи комбинированных методов (в большинстве случаев – анкетирование).

О плановой оценке деловых качеств управленческого персонала всегда известно заранее. Во втором случае оценка деловых качеств производится при реорганизации предприятия, в кризисных ситуациях фирмы с целью оптимизации работы всей организации. Примером тому служит сомнение руководителя о дальнейшей работе или увольнении специалиста.

Например, организации терпит большие убытки, и руководство начинает как групповую, так и индивидуальную оценку работников. В-третьих, разовая оценка, используется только в тех случаях, когда речь идет о принятии стратегически важного управленческого решения.

Нормативно-правовые акты осуществляют правовую регламентацию аттестации, ведь правоотношения регулируются между различными субъектами: между служащими и начальством соответствующего органа (кадровой службой), между дирекцией и аттестационной комиссией. Российские нормативные правовые акты, регулирующие процессы аттестации, имеют строго целевое назначение, действуя только в отношении отдельных категорий сотрудников.

Начиная с 1970 годов по сегодняшний день, существует более 25 нормативно-правовых актов, регулирующий аттестацию сотрудников. Нужно отметить, юридические акты по оценке деловых качеств персонала не осуществляют единых подходов в решении принципиальных положений и принимаются отдельными ведомствами.

На сегодняшний день в России существует целый перечень нормативно-правовых актов, регулирующих организацию и проведение оценки деловых качеств персонала (аттестацию), а также всех работников. К главным из них относится:

– «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 30.04.2021), (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.05.2021 г.). Статься 332 повествует: «В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация.

– Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 7 апреля 2014 г. N 276 г. Москва «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»;

– Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации»;

–Постановление Правительства РФ от 07.04.2018 N 421
(ред. от 01.10.2018) «Об утверждении Правил разработки и корректировки Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации и Правил мониторинга реализации Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации».

Ключевым законодательным актом, регулирующим отношения между работодателем и сотрудниками, является Трудовой Кодекс Российской Федерации. В соответствии с п.3 ч. 1. стр.81 «сотрудник может быть уволен при обнаружении факта несоответствия его квалификации той должности, которую он занимает.

Как уже отмечалось раннее, аттестация является традиционным методом оценивания деловых качеств персонала в российских организациях. Аттестация управленческого персонала проводится исходя из направлений деятельности предприятия и его основных квалификационных требований к сотрудникам, предъявляемым в зависимости от их прямых обязанностей.

Следовательно, разработать единую систему проведения аттестации в нашей стране сложно, поэтому руководители организаций сами зачастую разрабатывают внутренний документ «Положение об аттестации персонала».

Положение относится к локальному и обладает юридической силой только в пределах данной организации, в положении в обязательном порядке должны быть отражены следующие составляющие, такие как: информация о сотрудниках подлежащих или не подлежащих аттестации; сроки проведения аттестации: ее периодичность; цели, виды, регламент проведения аттестации; подведение итогов и составление документов; сроки исполнения результатов и способы воздействия на сотрудников. Подлежать аттестации может любой работник, причастный к организации: и директор, и главный бухгалтер, и управленческий персонал.

В 2003 году понятие «аттестация» окончательно закрепилось в нормативно-правовых актах (Трудовой Кодекс РФ), сегодня все ведущие предприятия в обязательном порядке проходят данную процедуру, опираясь на федеральные и локальные документы. Независимо от деятельности, направления предприятия, процедуре оценивания подлежат все работники, за исключением тех, которые освобождаются от нее по закону.

Есть такие категории работников, на которых, согласно ТК РФ, не распространяется проведение всеобщей аттестации на предприятии.

К первой категории относятся сотрудники, стаж которых составляет не больше определенного промежутка времени – это работники, трудоустроенные менее 1 года, а также студенты учебных заведений, которые устроились на работу по целевому направлению. Объясняется это тем, что новые кадры в обязательном порядке проходят испытательный срок (в каждой организации он варьируется от 2 до 6 месяцев), в течение которого определяется: пригоден работник или нет для дальнейшей работы, и проведение оценки деловых качеств сотрудника в данном случае не нужно.

Во втором случае, когда от аттестации освобождается работник – это беременные женщины и матери, имеющие детей меньше 3-летнего возраста.

Третья категория – родители, которые воспитывают детей до 14 лет включительно в одиночку. Сюда также относятся биологические родители или родители-опекуны, воспитывающие детей-инвалидов до наступления их совершеннолетия.

Правильно выстроенная система оценивания знаний, умений и навыков сотрудников несет в себе ряд ключевых функций, следование которым будет приносить выгоду предприятию. Первое, к чему стремятся российские фирмы сегодня – получение экономических выгод и, следовательно, наращивание оборотов организации, но руководство зачастую допускает ошибки в расстановке кадров, кадровой структуры, пренебрегая важными элементами аттестации.  Вторая функция – получение социально-психологического эффекта. Руководство стремится повысить уровень обратной связи, уровень доверия между всеми структурными подразделениями, отделами, внутри коллектива, повысить социально-психологический климат в коллективе.

Прибегая к процедуре аттестации, решаются вопросы приверженности кадров к своей компании, к ее целям и задачам, признаются достижения сотрудников, что влечет за собой положительный результат – стимулирование персонала и готовность работать еще продуктивней на предприятии. Качественно проводимая процедура открывает большие возможности как для руководителей, так и для работников всех фирм, которые стремятся быть ведущими на рынке современных организаций, быть лучше своих конкурентов по основным показателям.

Список литературы

  1. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с.
  2. Заика М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.-Дисс.. канд. экон. наук, 2019.
  3. Зыков О. От аттестации к системе компетенций // Справочник по управлению персоналом. - 2017. № 9.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 2 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary