Мотивация труда государственных гражданских служащих

Мотивация труда государственных гражданских служащих

В настоящей статье рассматриваются основные аспекты мотивации труда в государственном и муниципальном управлении. Автором выделен ряд проблем, которые необходимо решить в ближайшее время. В исследовании приведены основные направления, которых должна придерживаться соответствующая политика. Сделанные выводы и предложения имеют научно-практическое значение и могут быть использованы в дальнейших исследованиях.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 2 (47), январь ‘22

Дата публицакии 08.01.2022

Поделиться

Мотивация труда государственных гражданских служащих это, во-первых, направленный процесс их побуждения к деятельности в рамках достижения сформулированных личных целей, целей трудового коллектива или целей государственной организации, во- вторых, совокупность мотивов, стимулирующих к совершению определенного действия.

Непредсказуемость и сложность социально-экономических условий, в которых сегодня находится наша страна, определяют, что материальная мотивация остается наиболее актуальной для работников государственных и негосударственных организаций. Следовательно, важнейшую роль в мотивации государственных служащих к труду должны играть материальные стимулы. По результатам многочисленных исследований мотивации государственных служащих [1], наиболее эффективными являются следующие методы мотивации государственных служащих:

– Материальные:

1) повышение заработной платы в связи с увеличением сложности и объема работы, повышение квалификации, совмещение должностей;

2) поощрения по результатам работы за качество принимаемых решений, снижение трудоемкости труда, повышение эффективности и производительности труда;

3) выделение служебных квартир, балансировка отдельных групп расходов.

– нематериальные:

1) реализация стремления к признанию в коллективе, в регионе, в обществе;

2) повышение самооценки через достижение определенных успехов, повышение интеллектуального и творческого потенциала, личных знаний, умений и навыков.

Помимо четкого выделения материальных и идеальных мотивов, существует подразделение методов мотивации на материальные прямые, косвенные и идеальные мотивы. При этом под косвенной материальной мотивацией понимается совокупность мер, не имеющих прямого материального выражения для работника, но носящих, как правило, финансовый характер. Это в первую очередь элементы социального пакета, предоставляемого сотрудникам конкретной компании. Элементы, составляющие мотивационный механизм, должны зависеть от условий и факторов, влияющих на деятельность должностного лица, тесно связанных с его индивидуальными особенностями и стремлениями, зависеть от параметров деятельности.

Вне зависимости от места работы и занимаемой должности одним из параметров, позволяющих работнику предприятия, организации и учреждения эффективно выполнять свои задачи, является развитая трудовая мотивация. Положительным отличительным признаком мотивации является, таким образом, то, что это не понятие, сформировавшееся раз и навсегда, а категория, обладающая потенциалом изменения и совершенствования под влиянием внутренних и внешних факторов.

Современные исследования в области управления, человеческих ресурсов, социологии и экономики труда часто затрагивают вопросы трудовой мотивации. Однако специфика трудовой мотивации и профессионального развития государственных служащих является в то же время областью, которая еще недостаточно исследована. Если работников коммерческих предприятий можно мотивировать дополнительным заработком за счет повышения производительности труда, которая измеряется в зависимости от проделанной работы определенными показателями, то деятельность государственных служащих оценить сложнее: целевые показатели их труда не измеряются. В определенных цифрах становится заработная плата, так как они устанавливаются на уровне регулирующих законов, они не могут регулироваться в соответствии с пожеланиями государственных чиновников.

Таким образом, одним из методов мотивации государственных служащих является сохранение стабильности и обеспечение занятости в будущем. В результате органы власти характеризуются отсутствием текучести кадров. С одной стороны, этот фактор выступает как определенное средство стабилизации профессиональной деятельности. С другой стороны, их работа не способствует развитию и продвижению следующего поколения квалифицированных работников – средний возраст государственных служащих обычно составляет 40-45 лет [2].

Несмотря на указанные выше ограничения, методы нематериальной мотивации также используются в современной практике управления человеческими ресурсами в рамках государственного и муниципального управления. В апреле 2019 года Минтруда России опубликовала методику нематериальной мотивации государственных служащих для использования руководителями и кадровыми службами государственных органов, а также непосредственными руководителями государственных служащих. На поведение государственного служащего влияет ряд мотивов, в том числе:

1) наличие приятных организационных, технических и психофизиологических условий труда. На поведение государственного служащего на разных этапах его профессиональной карьеры, в том числе с учетом размера замещаемой должности и заслуг, влияют разные мотивы. Тем не менее, в число основных мотивов, влияющих на поведение большинства государственных служащих, входят потребность в комфортных условиях перехода на государственную службу, включая организационно-технические и психофизиологические условия;

2) признание результатов профессиональной деятельности и самореализации. Приверженность государственных служащих ценностям профессионализма и компетентности, честности и беспристрастности не может быть гарантирована без создания условий для признания результатов их профессиональной деятельности.

Публичная благодарность руководителя государственного органа за эффективные результаты его профессиональной деятельности является определяющей для идеальной мотивации государственных служащих. Важно, чтобы руководитель структурного подразделения выражал признательность за результаты профессиональной деятельности подчиненных в виде благодарностей типа «спасибо», «молодец». Хотя эти формы похвалы являются обычными и ожидаемыми, они имеют решающее значение для вовлечения государственных служащих в их профессиональную деятельность, помогая эффективно достигать целей и задач правительства. Признание результатов профессиональной деятельности государственных служащих как лично руководителем структурного подразделения, государственного органа, так и публично в присутствии коллектива является стимулом для проявления инициативы государственными служащими;

3) Создание возможностей для самореализации через развитие карьеры и повышение квалификации государственного служащего. Расширение возможностей самореализации государственных служащих, в том числе молодежи, предполагает создание руководителем структурного подразделения условий, позволяющих государственным служащим развиваться личностно и профессионально независимо от уровня замещаемой должности. Возрастающая сложность и связанная с этим ответственность за задачи, выполняемые в рамках профессиональной деятельности в рамках задач, определенных должностными инструкциями, является основой для максимальной самореализации государственных служащих. В то же время государственные служащие должны осознавать, что возрастающая сложность и ответственность выполняемых ими задач дает им возможность развиваться и открывает перед ними перспективы профессионального роста.

В целях создания эффективной системы нематериальной мотивации кадровой службе рекомендуется проводить проверку системы мотивации персонала, действующей в государственном органе, не реже одного раза в 2 года. Также важно выявить индивидуальные потребности и создать программу нематериальной мотивации для каждого государственного служащего, а также разработать типовую траекторию карьеры.

Даже если мнение о наибольшей эффективности материальной мотивации в настоящее время никем не оспаривается, нематериальная или неденежная мотивация также продолжает играть важную роль в современной системе содействия эффективной работе и профессиональному развитию государственных служащих. При этом, по мнению ученых-теоретиков, наиболее простым и эффективным методом неденежной мотивации в современной системе государственного и местного управления является формирование традиционного компенсационного пакета, в который, в частности, могут входить: бесплатный проезд в общественном транспорте, пособие на питание (обед в течение рабочего дня), страхование жизни и здоровья, посещение бассейна или тренажерного зала и т. д.[3][4]. Кроме того, в бюджетной сфере остались очень распространенные и проверенные способы: устная благодарность, поздравления от сотрудников с памятными датами, организация спортивных соревнований, организация курсов повышения квалификации, повышение квалификации, организация корпоративных мероприятий. Дополнительным и достаточно эффективным методом мотивации государственных служащих является забота об их карьерном росте.

Для построения эффективной системы мотивации профессиональной деятельности и развития государственного служащего используется подходящий алгоритм:

– исследование сложившегося мнения должностных лиц о качестве и эффективности имеющихся методов мотивации, определение удовлетворенности их профессиональной деятельностью;

– разработать программу социологических исследований для определения приоритетов эффективной работы и профессионального развития государственных служащих;

– разработка мероприятий по совершенствованию существующих механизмов мотивации должностных лиц;

– внедрение и адаптация существующей системы мотивации [5][6].

Согласно канонам управления человеческими ресурсами, на государственной службе также актуальна материальная (прямые и косвенные инструменты) и идеальная мотивация. Последний был метко обновлен Министерством труда России. Хотя материальные методы мотивации государственных служащих посредством организации и правового регулирования государственной службы весьма ограничены, эта система имеет свои собственные методы управления мотивацией служащих, которые эффективны при определении средств и направлений повышения эффективности деятельности и стремления для улучшения.

Список литературы

  1. О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос. Федерации 25 апреля 2003 года одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 14 мая 2003 года // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063. (Дата обращения 28.12.2021)
  2. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: указ Президента Рос. Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2012. № 19. Ст. 2338. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». (Дата обращения 06.01.2022)
  3. Об основных направлениях развития государственной службы: указ Президента Российской Федерации № 403 от 11. 08.2016 года. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». (Дата обращения 06.01.2022)
  4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 2008г. № 7-ФКЗ, от 05. 02 2014г. № 2-ФКЗ, от 21. 07. 2014 № 11- ФКЗ)//Рос. Газ. 1993. 25 декабря. (Дата обращения 28.12.2021)
  5. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос. Федерации 7 июля 2004г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 15 июля 2004г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». (Дата обращения 05.01.2022)
  6. О противодействии коррупции: Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008г. № 273- ФЗ; принят Гос. Думой Федер. Собрания Рос.Федерации 19. 12. 2008г.; одобрен Советом Федерации Федер. Собрания Рос. Федерации 22. 12. 2008г.(в ред. от 3 июля 2016г. № 236-ФЗ) Электронный ресурс — Доступ из справ- правовой системы «КонсультантПлюс». (Дата обращения 06.01.2022)

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary