Специфика управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии

Специфика управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии

Статья посвящена актуальной на нынешнем этапе теме управления человеческими ресурсами, поскольку, согласно современным концепциям менеджмента, именно они составляют основу производственного потенциала предприятий. В работе сделан акцент именно на особенностях управления персоналом производственных компаний. Для этого автором выделены специфические черты основных направлений кадровой политики производственных предприятий.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 32 (34), Октябрь ‘21

Поделиться

Актуальность изучения особенностей управления человеческими ресурсами связана с теми, процессами, которые происходят в системе менеджмента на современном этапе. Прежде всего, сегодня на научном уровне именно персонал рассматривается как основной производственный ресурс, но при этом на практике многие компании еще не понимают сущности такого подхода и не уделяют должного внимания совершенствованию кадровой политики. Особенно это характерно для промышленных структур, где, как и в прошлых десятилетиях, чаще главным фактором развития считают основные фонды. Поэтому так важно рассмотреть основные направления совершенствования управления человеческими ресурсами именно на производственных предприятиях. 

С учетом специфики деятельности производственных компаний их кадровая сфера также имеет характерные особенности. Для их анализа целесообразно рассмотреть основные процессы в сфере управления человеческими ресурсами на предприятии (табл. 1).

Таблица 1 – Основные направления управления человеческими ресурсами

Направление

Задачи направления

Планирование и прогнозирование кадров

Определение оптимальной численности и состава персонала организации для обеспечения плановых объемов производства и развития компании

Отбор, подбор, наем персонала

Обеспечение плановой численности и структуры кадров, формирование кадрового состава, а также резерва кадров

Адаптация

Создание условий быстрого включения в профессиональную деятельность новых сотрудников

Мотивация и стимулирование

Выявление мотивов персонала и создание наиболее действенной системы стимулирования персонала к труду

Оценка и аттестация

Оценка вклада отдельных сотрудников в общие результаты компании и анализ их соответствия занимаемой должности

Обучение,   переквалификация, развитие персонала

Создание условий для получения и совершенствования  персоналом необходимых знаний и практических навыков при выполнении должностных обязанностей, планирование и реализация карьерного роста персонала, их разностороннего развития

Формирование организационной культуры и благоприятного психологического климата в трудовом коллективе

Создание общих ценностей трудового коллектива, обеспечение эффективной внутренней коммуникации между сотрудниками, поддержка дружественных отношений между сотрудниками, профилактика конфликтов в трудовом коллективе и т.д.

 

Каждое из выделенных направлений кадрового менеджмента имеет свои особенности на производственных предприятиях.  Если рассматривать процессы планирования и прогнозирования кадров, то промышленные компании с этой целью ориентируются чаще не на количество заказчиков, клиентов (как, например, происходит в торговых организациях, банковском и страховом секторе, сфере медицины, образования и т.д.), а на производственные мощности компании. Так, планируя необходимую численность человеческих ресурсов, кадровый менеджер учитывает, прежде всего, наличие производственного оборудования и потребность персонала для его обслуживания. Поэтому методика кадрового планирования больше сводится к формулам [2, с.383].

Кроме того, при планировании численности производственных рабочих чрезвычайно важными являются их квалификационные характеристики. Так, с учетом специфики отдельных этапов производственного процесса для работы на них следует планировать привлечение персонала конкретного уровня квалификации (например, токари второго, третьего, … шестого разрядов). Правильное планирование уровня квалификации персонала позволит:

  • с одной стороны, обеспечить оптимальное качество продукции (к примеру, некоторые этапы производства сможет выполнить только токарь шестого разряда);
  • с другой стороны, обеспечить экономию затрат на персонал. Так, если привлечь рабочих с уровнем квалификации намного выше, чем необходимо, то в результате будет иметь место значительное превышение затрат на оплату труда, ведь оплата труда зависит от квалификации рабочего.       

С учетом вышесказанного, имеет особенности и процесс отбора и  подбора персонала на производственных предприятиях. Прежде всего, такие компании зачастую сотрудничают с учреждениями среднего специального образования, которые готовят производственный персонал. Если же компания-производитель имеет большие объемы производства и значительную численность сотрудников, то зачастую она создает собственные обучающие центры, где осуществляет переподготовку производственных рабочих и повышает их квалификацию собственными силами. Такой подход зачастую оправдан с учетом таких аспектов:   

  • экономия затрат на обучение, переобучение, повышение квалификации кадров;
  • возможность учета специфики производства в процессе обучения;
  • возможность проводить обучение рабочих без отрыва от производства.

При найме рабочих на производственных предприятиях учитываются, прежде всего, их квалификационные характеристики. Так, если в непроизводственной сфере значительное внимание кадровые менеджеры уделяют вопросам коммуникативности, лидерства, целеустремленности сотрудников, то для производственного персонала эти качества не так важны, как их практические профессиональные навыки.

Также имеет свои особенности и организация адаптации персонала на производственном предприятии. Именно в таких компаниях чаще используется принцип наставничества для эффективного включения нового сотрудника в производственный процесс. Система наставничества обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства [1, с.42]. При этом задача наставника – не только обучить коллегу, но также и проконтролировать правильность его действий с целью недопущения нарушения качества продукции, поломки оборудования и т.п.

Важно понимать, что производственная адаптация – это только часть процесса адаптации нового сотрудника к организации, поскольку имеются и непроизводственные факторы труда: адаптация к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии, привыкание к общению с коллегами за пределами производства и т.д. [1, с.41]. Особенно актуальны такие аспекты адаптации нового персонала на предприятиях, где используется вахтовый метод работы. Такие производственные компании обычно предоставляют место проживания для своих сотрудников. Поэтому новые кадры должны обустроится в быту, наладить контакт с соседями по комнате и т.д.

Особенно важной для кадрового менеджмента производственных предприятий является оценка и аттестация персонала, ведь на производстве необходимо строгое соблюдение профессионализма рабочего требованиям на конкретном производственном месте.

Также значительное внимание кадровый менеджмент уделяет вопросам мотивации и стимулирования труда. Для производственного персонала зачастую важными мотивами выступают гигиенические факторы. Поэтому создание оптимальных гигиенических условий труда для сотрудников имеет  стимулирующий эффект. Кроме того, мероприятия по оптимизации микроклимата производственных помещений создает и перспективы снижения затрат, связанных с временной нетрудоспособностью персонала, необходимостью  их замены (что приводит к росту доплат за переработку). Поэтому современные промышленные компании одним из главных направлений управления персоналом считают оптимизацию условий труда.   

Также имеет свою специфику и система оплаты труда на производственных предприятиях. Для Российской Федерации именно уровень заработной платы выступает одним из главных мотивов и стимулов к труду. Длительное время в производстве использовалась сдельная или сдельно-премиальная система оплаты труда. Она стимулировала перевыполнение норм производства.  Но на современном этапе даже на промышленных предприятиях наблюдается постепенный переход к почасовой оплате труда. Это связано с рядом факторов. Так, в нынешних условиях объемы производства все чаще зависят не от работника, а от технических характеристик оборудования. Кроме того, чрезмерное желание производственного персонала перевыполнить норму может негативно сказаться на качестве продукции.  Поэтому сегодня размер премии чаще  зависит от качества выполняемой работы [4, с.135].

В целом, для стимулирования производственного персонала используются ключевые показатели эффективности (KPI), на основании которых корректируется размер оплаты труда каждого отдельного сотрудника. Наиболее часто ключевыми показателями эффективности на производственных предприятиях выступают такие: соблюдение норм расхода сырья и материалов; доля брака в производстве продукции; общие производственные простои сверх нормы (механические, энергетические, технологические); коэффициент ритмичности производства продукции; количество нарушений технологической дисциплины и т.д. [3, с.34].

Вопросам формирования организационной культуры и благоприятного психологического климата в трудовом коллективе на производственных предприятиях зачастую уделяют недостаточно внимания, что в результате приводит к высокой текучести кадров и  финансовым потерям компании. Поэтому сегодня это одно из перспективных направлений совершенствования управления человеческими ресурсами организации. Часто на производстве рабочие не имеют возможности на общение (строгая занятость на рабочем месте, наличие производственного шума, разделение отдельных производственных процессов в пространстве и т.д.). Поэтому чрезвычайно важно создавать предпосылки общения между сотрудниками в свободное время. С этой целью наиболее эффективно могут использоваться различные корпоративные мероприятия: спортивные, развлекательные, культурные и т.д.  

Таким образом, сфера управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях имеет свою специфику, которая связана именно с особенностями организации труда на производстве, высокой ролью квалификации рабочих в обеспечении качества продукции.  

Список литературы

  1. Захарова, М.Н. Производственная адаптация в практике управления персоналом на предприятиях / М.Н. Захарова, И.Ю. Суркова // Парадигма. – 2019. – №2. – С. 40-43.
  2. Кадникова, В.О. Формирование процесса планирования персонала как условия стратегического развития предприятий деревообрабатывающей отрасли / В.О. Кадникова, Е.В. Демидова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2018. – № 3. – С. 382-384.
  3. Константинова, И.В. Управление системой мотивации персонала производственного предприятия с использованием KPI / И.В. Константинова, В.О. Костикова // Евразийский Союз Ученых. – 2019. – №10(67). – С.32-37.
  4. Терелецкова, Е.В. Управление системой мотивации персонала производственного предприятия / Е.В. Терелецкова, А.С. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – №12-3(70). – С. 134-137.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary