Пути совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятии в условиях цифровизации

Пути совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятии в условиях цифровизации

Статья посвящена актуальной на нынешнем этапе теме использования возможностей современных цифровых технологий с целью совершенствования процессов управления человеческими ресурсами. Автором рассмотрены перспективы оптимизации основных направлений кадрового менеджмента за счет информационных технологий.    

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 32 (34), Октябрь ‘21

Поделиться

Тенденции  цифровизации на современном этапе характерны для всех управленческих процессов, в частности и для разных направлений процесса управления персоналом. Уже на этапе подбора и найма персонала актуальным становится использование основ цифровизации. В кадровом менеджменте все чаще ставятся задачи подбора квалифицированного, высоко мотивированного персонала, для обучения и адаптации которого не нужны будут значительные средства и затраты времени [6].

В условиях цифровизации общества, а также с учетом того, что сейчас на рынок труда выходит поколение миллениалов, для поиска кандидаток на вакантную должность все чаще используются социальные сети. Социальный рекрутинг позволяет значительно оптимизировать процесс поиска кандидатов на должность для работодателя, а также и процесс поиска работу для потенциального сотрудника.  С помощью соцсетей можно найти наиболее подходящую кандидатуру даже среди тех, кто не размещал резюме на специальных платформах. Современные цифровые технологии дают возможность использовать дополнительные критерии для поиска наиболее подходящих кандидатов на должность (возраст, пол, место проживания, уровень образования, конкретный вуз, наличие опыта в работы в тех или иных компаниях и т.д.).

Кроме того, социальные сети используются менеджерами по персоналу для того, чтобы более детально изучить кандидата на должность, его стиль жизни, интересы, и т.д. Для этого иногда достаточно проанализировать информацию на страничке такого претендента в социальных сетях. В результате не только возможен выбор лучшего кандидата на вакантную должность, но и экономия затрат времени и финансов на писк информации о кандидатах и на поиск необходимых сотрудников.

Наиболее распространенными сетями поиска являются «Мой мир» (широко известный на российском рынке), Facebook, Twitter, ВКонтакте (сеть, в первую очередь, подходящая для поиска молодых специалистов и продвижения бренда в группах по привлечению студентов и выпускников вузов). Instagram активно используется HR-функцию, но скорее в целях развития HR-брендинга, чем целевого поиска персонала. Платформа «Хабрахабр» применяется для поиска IT-специалистов.

Наравне с социальным рекрутингом новым эффективным каналом поиска кандидатов становится реферальный рекрутинг, в рамках которого в Интернете создаются отраслевые конференции и профессиональные сообщества. Нетворкинг стал двигателем процесса подбора в реферальном рекрутинге. Тенденция к направлению запросов на прямой поиск вместо применения подхода «post&pray» ознаменовала переход от платформ для поиска работы к карьерным сайтам, заметно увеличив качество откликов [4].

Также цифровизация в сфере управления персоналом позволяет значительно экономить время и ресурсы работодателя и кандидатов, осуществляющих поиск работы. Для этого используют различные специальные варианты решений. Примером может служить решение Job offer, в основе которого лежит подготовленный стандартный документ, содержащий предложение работы для успешного кандидата. Обязательными пунктами такого документа являются описание должности для кандидата, характеристика основных условий труда на данной должности, срок контракта, который подписывается с претендентом, дата его выхода на работу, длительность и условия испытательного срока на должности, перечень компенсаций и социальных льгот для сотрудника на описываемой должности. Согласно статистическим данным, на сегодня такой способ коммуникации с претендентами на должность используют около 31%  работодателей в РФ. Преимущественно это крупные компании в IT-сфере, в отрасли телекоммуникаций, банковской сфере. Получение претендентом такого цифрового документа считается косвенным подтверждением тому, что он принимается на работу в хорошую фирму, которая базируется на западных стандартах ведения бизнеса [1, с.261].

Процесс найма персонала может осуществляться с помощью различных технологий. При этом выделяют два основных направления: 1) найм высококвалифицированного персонала (руководители, менеджеры, специалисты); 2) массовый подбор на должности, которые не требуют  высокого уровня квалификации.

В первом случае эффективность найма персонала зависит в значительной мере от опыта рекрутера, используемых психологических тестах, кейсах и т.д. В случае с данным направлением подбора и найма сотрудников цифровые технологии в основном используются для хранения и обработки информации о всех кандидатах. Если же проводят массовый подбор персонала, то  возникает необходимость рекрутировать десятки или сотни людей на однотипную позицию (например, требуется 50 каменщиков, 60 бетонщиков и 80 разнорабочих для строительства жилого комплекса). При этом никакой субъективной оценки нет. По каждой вакансии выдается жесткий список требований (квалификация, гражданство, отсутствие судимости, условия работы и т.д.). С учетом этих требований необходимо профильтровать огромное количество претендентов. И эту работу совершенно точно могут сделать если не роботы, то программы, с которыми работают рекрутеры. Одна такая программа способна заменить на проекте от 3 до 7 человек. Именно для массового подбора, в первую очередь, применяются различные цифровые технологии: чат-боты, роботы, IT-программы, сервисы онлайн-оценки и т.д. [3, с.277].

Также цифровизация значительно упрощает и повышает эффективность управления адаптацией персонала. Так, технологии искусственного интеллекта могут осуществлять работу с базой данных соискателей. Зачастую такие базы составляются для создания резервов потенциальных кадров. В процессе дальнейшей работы обычно такие базы данных остаются вне внимания рекрутера, но именно в них могут содержаться данные о наиболее подходящем для фирмы кандидате.  Именно в этом помогают цифровые технологии. Инструменты искусственного интеллекта дают возможность повторного обращения к целевым группам претендентов, позволяют определять их уровень заинтересованности в работе в конкретной компании, обновлять информацию по каждому из кандидатов и т.д. [1, с.261].

Не менее важным направлением в системе функций и задач управления персоналом является организация адаптации персонала. Процессы адаптации на рабочем месте нового сотрудника также могут быть значительно автоматизированы. При этом эффективность адаптации персонала повышается именно за счет использования инструментов искусственного интеллекта. В частности, искусственный интеллект используется для организации консультирования новых сотрудников в форме ответов на их стандартные вопросы. Также цифровые технологии используются для ознакомления новых сотрудников с внутренними документами фирмы, предоставлять необходимую для работы информацию. Все это способствует быстрой адаптации на новом рабочем месте, не требует отвлечения других сотрудников и не создает неудобства для нового персонала, которому может быть некомфортно обращаться каждый раз за помощью и информацией к коллегам, но который без проблем может обращаться со своими вопросами к искусственному интеллекту.  

В научной литературе подчеркивается важность такой информационной поддержки, поскольку 90% сотрудников забывают о том, что им рассказали на первой встрече, обучении или тренинге, из-за чего в дальнейшем ими совершаются ошибки, от которых компания терпит издержки [1, с. 262].

Особенно важным является влияние цифровизации на процессы обучения и развития персонала.  Цифровые технологии дают возможность обучения кадров без отрыва от производства, с использованием дистанционных методов обучения.

То есть, обучение перестает быть привязанным к конкретному месту и времени, оно очень мобильно и зачастую не требует особых технических условий, иногда для организации процесса обучения кадров достаточно только доступа в интернет [2, с.161].

Поэтому, как свидетельствуют экспертные исследования, до 70 % всех форм корпоративного обучения на современном этапе составляют внеаудиторные формы, в основе которых лежит использование цифровых технологий. При этом затраты на такое обучение составляют только 20-30 % общего бюджета развития персонала. Преимуществом таких технологий обучения является также то, что они позволяют получать знания в удобное время, в любом месте, реализуя концепцию непрерывного образования на протяжении жизни. Среди инновационных методов неформального обучения персонала выделяют: электронное обучение, play-back театр, шедоуинг секондмент, баддинг, кинотренинги, виртуальные тренажеры, компьютерные игры и др. [5].

Также в процессе развития и обучения персонала активно используются специальные корпоративные социальные сети, корпоративные форумы, где каждый может поставить вопрос, получить ответ от более опытного сотрудника. Используются с этими целями и так называемые eLearning-порталы, cloud-технологии и т. д.

В научной литературе подчеркивается, что внедрение облачных технологий также создает предпосылки оптимизации системы развития персонала. При этом акцентируется внимание на роли такой технологии обучения как «Learning Management System (LMS)». Ее особенностью является то, что система дает возможность вести каталог курсов, учет всех сотрудников, которые проходят обучение, а также учет  их успеваемости. Также система создает взаимосвязь между всеми сотрудниками, которые  проходят обучение.

Это создает условия обмена информацией и знаниями между ними, стимулирует к обучению в виду возникновения эффектов конкуренции и положительного опыта. Уже на момент обучения устанавливаются важные профессиональные контакты между обучающимся персоналом.

Также к инновационным направлениям в процессе развития и обучении персонала относят разработку систем «интеллектуального обучения» или, как его еще называют, «встроенного обучения». В основе данного метода лежит комплексный подход, объединяющий систему обучения и отдельные ее методы с реальными функциями работников. В то время, когда сотрудник  не занят выполнением конкретного рабочего задания, на его мобильном устройстве или персональном компьютере могут появляться задания и учебные материалы для повышения уровня профессиональных знаний и навыков. Появление новых стандартов связи повлекло за собой развитие мобильного обучения с использованием смартфонов, устройств i-Pad, карманных и планшетных персональных компьютеров и многих других девайсов.

В целом, внедрение инновационных форм обучения и развития персонала способствует повышению производительности и качества труда, сокращению расходов на персонал, повышению удовлетворенности от работы, росту мотивации сотрудников, реализации профессионального и творческого потенциала работников [1, с.263].

Таким образом, цифровизация оказывает значительное влияние на все направления управления человеческими ресурсами, начиная с подбора и найма кадров и заканчивая их обучением. Для этого используются, прежде всего,  возможности Интернета в целом, который создает предпосылки дистанционного писка персонала, их консультирования на этапе адаптации, обучения и развития в процессы работы.  Также в условиях цифровизации важную роль играют и различные базы данных, облачные технологии, специальные программные комплексы, которые способствуют автоматизации управленческих процедур в процессе управления кадрами. 

Список литературы

  1. Киселева, Г.С. Цифровая экономика России: трансформация профессии HR-специалистов / Г.С. Киселева // Цифровая трансформация промышленность: тенденции, управление, стратегии: Материалы I Международной научно-практической конференции. / Ответственный редактор В.В. Акбердина. – 2019. – С. 257-264.
  2. Кульчицкая, Е. В. Цифровизация процедур найма персонала на предприятиях как основа эффективности: возможности, проблемы, перспективы / Е. В. Кульчицкая // Экономика глазами молодых : сборник статей XII Международного экономического форума молодых ученых (г. Минск, 11–12 октября 2019 г.) / [редкол.: А.А. Быков (науч. ред.), О.А. Морозевич (зам. науч. ред.) и др.] ; М-во образования Респ. Беларусь, УО "Белорус. гос. экон. ун-т", Совет молодых ученых. – Минск: БГАТУ, 2019. – С. 275-281.
  3. Подбор персонала в цифровую эпоху [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.pdf
  4. Шестакова, Е.В. Инновационные технологии обучения персонала / Е.В. Шестакова [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://elib.osu.ru/bitstream/123456789/1230/1/2278-2283.pdf
  5. Юрко, И.О. Цифровизация техник подбора персонала в условиях современного развития компаний / И.О. Юрко, О.В. Перевозова // Universum: экономика и юриспруденция. – 2019. – №4(61). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-tehnik-podbora-personala-v-usloviyah-sovremennogo-razvitiya-kompaniy
  6. Козлова, О.А. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт / О.А. Козлова, М.Н. Сычева // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2018. – № 6. – С. 160-164.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary