Инновационные методы управления персоналом в условиях динамично меняющейся среды

Современная составляющая инновационного развития предприятия является главным источником роста и является важным элементом в управлении предприятия, ориентированного на стратегическое развитие. В условиях высокой конкуренции необходимость изменений и развития для предприятий необходима и даже неизбежна.

На сегодняшний день организации сталкиваются с быстрыми преобразованиями. Кроме того, существуют огромные глобальные изменения и проблемы, с которыми приходится бороться, такие как изменение климата и смена политической и экономической власти, и организации должны научиться соответствующим образом адаптироваться. Отмечается важность бизнес - среды для предприятий, так как учитываются разные факторы. Бизнес-среда подразумевает все факторы, влияющие на предприятие, которые оказывают косвенные или прямые направления, приносящие доход. Другими словами, бизнес-среда включает в себя все те факторы или элементы, которые влияют на экономическую жизнь человека, а также прямое экономическое влияние на любой бизнес.

Таким образом, бизнес-среда включает в себя ту атмосферу или условия, в которых осуществляется бизнес-деятельность. Прибыль, производство, инвестиции определяются бизнес - средой.

Каждое коммерческое предприятие само по себе является частью национальной экономической среды. На это влияет экономическая деятельность, происходящая в экономике. На бизнес-среду влияют природные ресурсы, имеющиеся в стране, включая землю, качество почвы, минеральные богатства, водные ресурсы, растительность, формирование поверхности и климат [7].

Если природные ресурсы доступны в изобилии, их использование приведет к экономическому развитию и увеличению занятости. Если их недостаточно, то бедность, голод, безработица и отсталость также негативно скажутся на бизнес - среде. Человеческие ресурсы являются важным фактором, определяющим бизнес-среду. В стране, имеющей здоровые, умные, квалифицированные и адекватные человеческие ресурсы, возможно быстрое экономическое развитие.

Нехватка рабочей силы и нездоровая и неэффективная рабочая сила препятствуют развитию бизнеса. Однако избыточные человеческие ресурсы (перенаселение) также вызывают ряд проблем и препятствуют правильной разработке природных ресурсов.

Существует также огромный спектр внутренних факторов, которые могут повлиять на бизнес. Все, от морального духа персонала до политики компании и производственных мощностей, влияет на общую среду бизнеса. Однако в большинстве случаев изменения находятся в пределах возможностей компании, если это необходимо.

В основном на изменения предприятие направляют внешние факторы. Так же немаловажной причиной для изменений является рост компании, требующий изменения технологии производства, организационной и корпоративной культуры.

Отметим, что на российских предприятиях часто меняется технология производства, система управления финансами, а в управлении персоналом останавливаются на реформировании систем оплаты труда, а остальные элементы часто не меняют [1].

В условиях современной рыночной экономики и большой конкуренции между предприятиями, жестокую борьбу могут выдержать лишь те организации, которые способны предоставить своим потребителям, или же клиентам, высококачественное обслуживание. Для того, чтобы сотрудники компании имели возможность предложить людям обслуживание на высоком уровне, предприятие должно иметь в наличии профессионально-подготовленный и квалифицированный персонал. Поэтому, для того чтобы осуществлять эффективную деятельность, компании обращаются к инновационным методам управления персоналом. Существует множество методов по управлению персоналом, но, несмотря на это, их совершенствование и поиск не прекратится никогда. Ведь, люди и технологии постоянно развиваются, поэтому и для эффективной деятельности организации нужно искать более инновационные методы управления своими сотрудниками [3].

В условиях динамично меняющейся среды все сложнее становятся управленческие процессы в HR-сфере. Причина в ограниченности финансирования кадровых программ. Поэтому на современном этапе развития экономики России возникает необходимость применения инновационных методов управления персоналом с целью внесения нововведений и оптимизации затрат времени и средств.

Персонал предприятия является основой любого инновационного процесса, ведь именно работники предприятия предоставляют инновационные идеи и создают новые проекты. Из-за этого в организации встает вопрос того, как же правильно управлять этим персоналом для того, чтобы они воплощали свои идеи в жизнь и этим помогали развиваться компании. Система управления персоналом обеспечивает эффективную работу в области кадров и помогает устранять недостатки, которые могут возникнуть в процессе работы или же производства. Внедрение инноваций в кадровой сфере требует от предприятия изменений в обучении и подготовке персонала, в найме на работу, информационном обеспечении рабочих, а также в психологической поддержке и мотивации своих подчиненных. Для решения этих задач и существуют методы управления персоналом [4].

Методы управления персоналом являются способами воздействия на работников, как отдельных, так и в целом на коллектив, для осуществления координации их деятельности в компании. Существует множество традиционных методов, которые можно разделить на следующие группы: экономические, административные и социально-психологические. Такие методы используются и в современности, но они уже не являются такими же действенными, как считались ранее.

Однако, дальнейшего исследования требуют подходы к систематизации инновационных методов управления персоналом. Большинство отечественных ученых инновационные методы управления персоналом рассматривают в целом без распределения по кадровым функциям.

Ю. Г. Одегов и Г. Г. Руденко [7] среди инновационных методов управления персоналом выделяют такие как: «Корпоративный университет», «Виртуальная школа», геймификация, «Социальная карта сотрудника», «Карьерный портал». Эти методы пригодны для применения на отечественных предприятиях, однако этот список не является полным, поскольку охватывает не все функциональные сферы управления персоналом.

Н. А. Горелов, Д. В. Круглов и О. Н. Мельников [2] рассматривают только инновационные методы развития персонала, среди которых выделяют: видеоучение, тренинги, модульное, дистанционное обучение, кейс-обучение, мозговой штурм, поведенческое моделирование, сторителлинг (мотивационная рассказ), экшн - обучение, коучинг, мастер-классы, Shadowing («слежка»), баскет - метод, Secondment (своеобразная «командировка»), Buddying.

Научные труды Э. Фламгольц и И. Рэндл [8] привели к выводу, что для стабильного роста и успеха компании необходимо легко и быстро адаптироваться к изменениям. Это удается не всем организациям. В случае, если организация не справится с изменениями, то может произойти ухудшение ситуации. В худшем случае, невозможность «перестроиться» может привести к гибели компании.

Каждое предприятие ориентировано на развитие, поэтому нужно постоянно развивать и совершенствовать и методы управления персонала.

К инновационным методам управления персоналом можно отнести такие методы [6]:

1. Подбор персонала - тщательный отбор претендентов на предложенную должность для того, чтобы получить лучших работников, которые помогут развиться компании;

2. Оценка деятельности - процесс установления равнозначности между требованиями должности и характеристиками работника;

3. Обучение персонала - повышение с помощью тренингов и семинаров квалификации персонала;

4. Система вознаграждений - мотивация персонала посредством поощрений и вознаграждений;

5. Управление карьерой - достижение целей в карьерном росте.

Первый метод характеризуется последовательностью и эффективностью процесса найма и подбора персонала. В свою очередь, способствует более структурированному процессу подбора и найма работников, определяет наиболее подходящих кандидатов на рабочее место.

Второй метод помогает регулярно оценивать своих работников с двух позиций: во - первых, с точки зрения достигнутых ими результатов; во-вторых - благодаря чему они этого достигли и как могут быть улучшены полученные результаты.

Третий метод помогает работнику получать новые знания и навыки, которые, в свою очередь, будут способствовать инновациям в производственных процессах и в повседневной работе.

Четвертый метод является мотивационным методом. Он обеспечивает финансовые награды, поощрения и другое признание, с целью мотивирования персонала создавать новые идеи, рисковать и постоянно развиваться.

Пятый метод обеспечивает профессиональное развитие работника благодаря стажировке, обучению и повышению квалификации.

Преимущества и недостатки инновационных методов управления отражены в таблице 1.

Проанализировав преимущества и недостатки инновационных методов управления персоналом, можно сделать вывод, что преимуществ гораздо больше, чем недостатков.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки инновационных методов управления персоналом [2]

Показатели	Преимущества	Недостатки
1	2	3
Подбор персонала	Возможность постоянной профессиональной и психологической оценки работников с дальнейшим учетом особенностей организации и должности работника в будущем.	Затраты времени и капитала.
Оценка деятельности	Активность в сфере инновационной деятельности, создании нового, благодаря возможности обсуждения своей работы с руководством.	Затраты большого количества времени.
Обучение персонала	Повышение потенциала работников и всей компании в целом, производительности персонала	Расходы на тренинги и учебную литературу.
Система вознаграждений	Рост мотивированности у работников к созданию новых проектов, повышение уровня удовлетворенности трудом.	Экономические затраты.
Управление карьерой	Повышение заинтересованности сферой деятельности предприятия; снижение текучести кадров.	Повышение ровня конкуренции среди работников.

 

Среди недостатков основными являются: экономические затраты и затраты времени, то есть, всего два, а преимуществ множество, основными из которых являются: постоянная оценка персонала, благодаря которой можно сформировать особенности работников и их дальнейший путь; повышение квалификации, то есть, получается высококвалифицированная рабочая сила; мотивации для повышения конкуренции между сотрудниками, повышения развития предприятия и другие.

Повышение эффективности инноваций было важнейшей целью изучения значимой роли практики управления человеческими ресурсами через проведение организационных инноваций в условиях динамично меняющейся среды. Для достижения устойчивости и внедрения инноваций, процветания любого технологически превосходного проекта требуются знающие, жизненно важные и квалифицированные человеческие ресурсы [1]. Поэтому поддержка кадровой политики рассматривается как необходимая функция для обеспечения эффективного внедрения практики устойчивого управления персоналом на рабочих местах организаций; связь между устойчивостью и человеческими ресурсами заключается в том, что многие практики устойчивого управления персоналом считаются важными для формирования атмосферы устойчивости человеческих ресурсов в организациях для улучшения институциональной системы и производительности труда на рабочем месте благодаря участию и консультациям сотрудников; подход к обеспечению устойчивости персонала создает долгосрочные выгоды для организации не только с точки зрения эффективности организаций, но и таким образом, текущие и / или будущие кризисы требуют от специалистов помочь сотрудникам справиться со стрессом и адаптировать новые методы удаленной работы, полагаясь на инновационные технологии с необычной скоростью, переосмыслить и переопределить свою роль в организации и управлении кризисом с точки зрения управления человеческими ресурсами.

Это исследование с управленческой точки зрения подразумевает сосредоточение внимания на инновациях в секторе управления человеческими ресурсами, чтобы быть готовым преодолевать препятствия, особенно когда возникают ситуации, связанные с нестабильностью окружающей среды, такие как пандемии, например, COVID-19, создающие непредсказуемые ситуации во всем мире. Человеческие ресурсы, как важнейшее ядро организации, должны быть готовы к новым обстоятельствам путем обучения инновациям в практике, в окружении новых и гибких идей для повышения значимости, что обеспечивает осведомленность сотрудников на всех должностях. Это завершенный и интегрированный процесс, который охватывает все переменные, приводящие к инновациям в организации и инновационному поведению сотрудников на работе для достижения цели [5].

Руководителям предлагается направлять людей на приобретение новых навыков, следовать обновленным технологическим процедурам и обучать их удаленной работе, чтобы эффективно и быстро справляться с новыми ситуациями с высококачественным реагированием. Инновации играют решающую роль в управлении человеческими ресурсами, которое оказало большую помощь во время пандемии благодаря быстрой доступности удаленных мероприятий. Руководители в данном секторе, а также лица, принимающие решения, могут использовать текущие результаты для внедрения новых систем управления персоналом в своих организациях для дальнейшего совершенствования механизмов, а также для внедрения инноваций в функции своих фирм.

Таким образом, эффективное управление персоналом является одной из важнейших задач современного предприятия. Персонал рассматривается как движущая сила решения проблем, которые, в свою очередь, связаны с экономическим развитием предприятия, его эффективным функционированием и конкурентоспособностью. Для того, чтобы правильно и рационально управлять сотрудниками требуются инновационные методы управления персоналом. Высококвалифицированному управленцу нужно выбирать такие методы, которые будут наиболее продуктивными и наименее затратными.

Поэтому, такие методы, как: подбор персонала; оценка деятельности работников, обучение персонала; система вознаграждений и помощь работникам в управлении карьерой со стороны работодателя, позволяют усовершенствовать работу на предприятии, повысить конкурентоспособность и инновационность продукции и также иметь у себя в штате профессионалов. Все это приведет к быстрому развитию предприятия.