Неправовые способы решения трудовых споров в современном мире

С началом пандемии COVID-19 в 2020 г. многие страны мира столкнулись с эпидемией коронавируса, которая повлекла за собой ряд последствий: снижение темпов экономического роста, увеличение числа безработных, рост числа работников, работающих удалённо.

В течение года стремительно менялась социально-трудовая обстановка. Анализ судебной практики показывает, что за 2020 год было зарегистрировано наибольшее количество трудовых споров, чем за девять лет наблюдений. По отношению к 2019 году прирост составил 13%. Наиболее конфликтный потенциал был в таких отраслях как: здравоохранение, добывающие отрасли, сухопутный транспорт.

Согласно ст. 352 Трудового Кодекса основными способами защиты и восстановления прав работников являются:

1. Самозащита;
2. Защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами;
3. Федеральный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства;
4. Судебная защита.

Большинство работников идут по пути обращения за защитой своих прав в суд. Однако, по нашему мнению, Трудовой Кодекс не уделяет внимание такой неправовой процедуре как медиация, которая способна решить трудовой спор до обращения в специализированные органы. Думается, что в условиях активного развития цифровизации, пандемии необходимо развивать дистанционную работу медиаторов. Ведь примирение сторон - это наиболее желательный исход сложившейся ситуации.

Европейский суд по правам человека с 2019 года ввёл обязательную стадию, для большинства категорий дел, на которой сторонам по спору предлагают заключить мировое соглашение. Таким образом, данная процедура помогает разгрузить судебную систему, повысить правовую культуру среди населения и нивелировать возможность возникновения споров.

Хотелось бы отметить, что во второй половине XX в. в США в период развития экономики, возник новый вид конфликтов такой как - борьба между работодателями за условия труда и размер заработной платы и появившимися профессиональными союзами. В то время, без быстрого разрешения споров образовалась бы угроза забастовок, а также массовых увольнений рабочих, закрытия промышленности. В связи с этим государство создало в 1947 г. орган федерального значения - FMCS Federal Mediation Conciliation Service (Федеральная служба США по медиации и примирительным процедурам). Это стало толчком для дальнейшего развития медиации.

В Российской Федерации также предпринимаются попытки развития данной процедуры. Был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». В ст. 1 данного закона устанавливается сфера действия «разработан в целях создания правовых условий для применения в РФ альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора, содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений. В п. 2 ст. 1 уточняется, что этим же законом регулируются также отношения, связанные с использованием медиации для урегулирования трудовых споров.

Многие считают, что решить трудовой спор можно самостоятельно, без участия третьих лиц. Однако, во время переговоров стороны не всегда могут договориться, зачастую ситуация - усугубляется. Эмоциональное состояние, личная неприязнь - все это не позволяет конструктивно вести диалог. Для того, чтобы избежать подобных проблем необходимо обратиться к процедуре медиации.

В указанном выше федеральном законе под медиатором понимают - независимое физическое лицо, которого привлекают стороны в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. Соответственно данное лицо не является заинтересованным в исходе дела, он лишь помогает найти компромисс. Почему это важно? Участие в деле незаинтересованного лица поможет сторонам найти оптимальный вариант разрешения спорного вопроса, сохранив при этом баланс.

Процедура медиации состоит из следующих этапов:

1. Изучение медиатором сути возникшего спора;
2. Заслушивание каждой стороны на предмет спора, с её точки зрения;
3. Высказывание замечаний каждой из сторон - это начало дискуссии;
4. Личная беседа медиатора с каждой из сторон;
5. Выслушивание медиатором предложений от каждой из сторон;
6. На основе разногласий составляется соглашение, которое должно отражать интересы двух сторон;
7. Подписание соглашения.

Однако, если стороны будут использовать данную процедуру с целью решить спор, то сталкиваешься с рядом важных вопросов, которые необходимо урегулировать. Во-первых, срок исковой давности. Общее правило исковой давности, согласно ст. 392 Трудового Кодекса - три месяца, со дня когда работник узнал или же должен был узнать о нарушении своего права; по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении; а также ещё при наличии спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, которые причитаются работнику, право на обращение в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. В такой ситуации, если стороны прибегнут к медиации, они рискуют пропустить срок исковой давности. Однако существует Постановление Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года № 15 О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". В п. 16 данного Постановления указано, что уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут быть своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры, в государственную инспекцию труда. Соответственно, указано только два органа и не указана такая важная процедура, как медиация. Это требует внесения определённых законодательных поправок.

В России есть практика применения процедуры медиации. Определение Советского районного суда г. Липецк от 31.10.2018г¹. Истец обратился к ответчику о взыскании денежных средств, а также прекращении трудовых отношений указывая на то, что истец состоит в трудовых отношениях с 01.07.2018 с ответчиком в должности пекаря. 20.07.2018 г. ответчик закрыл пекарню, в связи с этим истец лишился места работы, при этом заранее не был уведомлен о увольнении. В судебном заседании стороны заявили о прекращении производства по делу в связи с заключением мирового соглашения на условиях того, что ответчик обязуется выдать трудовую книжку с записью увольнения истца, медицинскую книжку, справку 2- НДФЛ, а также ответчик обязуется выплатить 40 тыс. Рублей в качестве компенсации за время вынужденного простоя. Суд утвердил данное мировое соглашение по спору.

Таким образом, примирение сторон посредством медиации только развивается в России. Главные причины того, почему данная процедура не нашла в нашей стране широкого применения - новизна, отсутствие навыка ведения переговоров, а также высокая степень конфликтности сторон. Однако у данной процедуры много плюсов. Во-первых, не требуется собирать доказательств, прибегать к проведению экспертиз, поиску свидетелей. Во-вторых, сроки данной процедуры намного короче судебных тяжб. Конечно же многое зависит от специфики возникшего спора, но если есть возможность мирного решения вопроса, то это позволит сторонам сэкономить время и деньги, а также разгрузить суд.

¹ Определение Советского районного суда г. Липецк от 31.10.2018 [Эл. ресурс] // Режим доступа: https://sovetsud--lpk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=9314500&delo_id=1540005&new=&text_number=1