Разработка системы управления корпоративной культуры на различных этапах жизненного цикла организации

Корпоративная культура играет важную роль в функционировании организации, обеспечивая успех ее деятельности и возможности выживания в конкурентной среде.

Не смотря на то, что корпоративную культуру, как правило, рассматривают в качестве наиболее стабильного основообразующего элемента организации, ей свойственны определенные изменения. При этом следует подчеркнуть недостаточное количество исследований, касающихся области изменения корпоративной культуры, что обусловило отсутствие последовательной теории изменения корпоративной культуры.

Корпоративная культура, выступая внутренним элементом компании, проходит вместе с ней все изменения, связанные с закономерностями в логике жизненного цикла. Современный руководитель, заинтересованный в осуществлении плановых и прогнозируемых изменений в возглавляемой им организации, может руководствоваться закономерностями жизнециклических концепций. Использование знаний об особенностях КК на различных этапах развития организации позволит снизить уровень конфликтного напряжения, улучшить морально-психологический климат в коллективе, оптимизировать кадровую политику и в целом повысить эффективность предприятия .

Изучая любую систему управления как определенную совокупность элементов со свойствами, соответствующими характеру, принципам и целям управления конкретным объектом (в нашем случае — корпоративной культурой), составленный людьми — субъектами управления для реализации поставленных целей и базирующуюся на определенных законах и принципах. Можно выделить несколько составляющих системы управления корпоративной культурой  организации общепита: место в системе управления организацией, цели управления, задачи и подзадачи управления, принципы управления, функции управления, методы управления, организационную структуру управления, персонал (аппарат) управления, используемую при выполнений управленческих работ информацию.

Применение инструментария, позволяющего прогнозировать характерные черты корпоративной культуры будущих этапов развития организации, предполагает выбор из большого количества конкретной модели жизненного цикла. По мнению автора, взгляды Ицхака Калдерона Адизеса на логику взаимосвязи стадий развития организации в период своего существования позволяют наиболее полно проиллюстрировать предстоящие развития корпоративной культуры. График, демонстрирующий содержание этапов жизненного цикла компании, представлен на рис. 1.

Рассмотрим индивидуальные черты, присущие КК на разных этапах развития организации.

Стадия зарождения предприятия характеризует становление КК молодой организации. Взаимоотношениям сотрудников внутри организации присущ энтузиазм к предприятию, высокая степень лояльности, ожидание открывающихся перспектив, эмоциональный подъем, который лидер передает сторонникам. Такая обстановка позволяет справляться с неоднозначностью перспектив вывода продукта (услуги) на рынок, перманентным стрессом, отсутствием или минимальным уровнем доходов. Результат работы в огромной степени зависит от энергии и волевых усилий основателя, бизнес-процессы не отлажены, направление полномочий не развито. Таким образом, начальному этапу жизненного цикла компании соответствует культура власти применительно к типологии Ч. Ханди.

Рис.1. Кривая жизненного цикла организации по И. К. Адизесу

В приведенной ниже таблице (Таблица 1.) отражены основные критерии, по которым можно определить стадию, на которой находится исследуемая организация

Таблица 1. Критерии определения стадии развития организации

Рассмотрим более обобщенный вариант жизненного цикла организации на примере компании ООО «Кейтеринг Сервис». Данная модель развития предусматривает следующие стадии:

• становления
• роста
• зрелости
• упадка

 Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рис. 2. На рисунке показано по восходящей линии создание, рост и зрелость организации, а также ее упадок, обозначенный ниспадающей кривой. Первые три из четырех стадий нашли свое отражение в истории развития ООО «Кейтеринг Сервис».

Рис. 2. Жизненный цикл организации

Порядок управления, как правило, используется тот, который основан на традициях. На данном этапе механизм выработки и принятия управленческий решений должен стать вновь централизованным. Основной задачей — вернуться на этап зрелости или начать новый жизненный цикл.

Таким образом, корпоративная культура организации под влиянием ряда обстоятельства претерпевает изменения, что определяет необходимость введения и управления такими изменениями. Обращение к данной тематике представляет особый интерес в свете недостаточного количества исследований, касающихся области изменения корпоративной культуры.