Анализ современной системы мотивации персонала

Анализ современной системы мотивации персонала

В статье рассматривается современная система мотивации персонала. На примере теории потребностей А. Маслоу и комплексной процессуальной теории мотивации Портера-Лоулера характеризуются понятия «внешняя» и «внутренняя» мотивация. В рамках данной статьи рассматриваются ключевые особенности основных методов мотивации персонала. На основе изученной теоретической информации проанализирована система мотивации персонала в АО «ФПК».

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 27 (29), сентябрь ‘21

Поделиться

Современная рыночная экономика стремительно приобретает антропоцентрические черты, и большинство крупных руководителей и управленцев вынуждены признать значимость сотрудников в цепочке работы предприятия [8, c. 264]. Грамотное распределение задач и обязанностей сотрудников, соизмеримых с возможностями и способностями, позволяет выстроить функциональную систему работы предприятия. Второй фактор, оказывающий влияние на качество работы сотрудников — это уровень их вовлеченности в рабочие процессы [6, c. 115]. Именно для этого современная система кадровой работы разрабатывает все новые и новые способы мотивации работников. 

Актуальность и значимость разработки системы мотивации персонала состоит также в том, что, определив способы формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут организовывать процессы таким образом, что производительность и конкурентоспособность компании будут увеличиваться. 

Поведение любого сотрудника всегда замотивировано. Факторами мотивации выступают интересы и потребности человека как сотрудника, так и как личности в целом. В менеджменте выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация связана с потребностями человека изнутри: с увлечённостью деятельностью, со значимости выполняемой работы, с возможностями к развитию и самореализации. Внешняя мотивация создаётся под воздействием факторов извне: из уровня заработной платы, наличия соц. пакета, возможных премий и поощрений. Внутренняя мотивация исходит из личностных аспектов человека и связана с тем, насколько он заинтересован в работе, с его положением в обществе исходя из занимаемой должности, из возможностей для самореализации и общего интереса к деятельности [5, c. 316]. 

Согласно теории потребностей А. Маслоу, впервые изложенной в работе «Теория человеческой мотивации» (1943), существует определённая иерархия запросов человека, где у основания стоят физиологические нужды, а на на вершине — духовные. Согласно данной идее, до тех пор, пока нижний уровень потребностей не будет заполнен полностью, невозможно будет перейти к следующей ступени [10, с. 154]. В данном случае, речь идёт о работе с внутренней мотивации сотрудника. То, насколько человек будет удовлетворён своим финансовым состоянием и уверен в завтрашнем дне, несомненно, будет сказываться на мотивах, побуждающих его работать на той или иной должности. В случае, если доход условного работника не покрывает его обязательные нужды, вынуждая человека фокусироваться на низшие запросы (физиологические потребности и потребности в безопасности), не может идти и речи об использовании внешних мотивирующих факторов, поскольку они подразумевают связь с высшими элементами пирамиды.

Рассмотрим комплексную процессуальную теорию мотивации Портера-Лоулера. Эта теория впервые была выдвинута в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, и включает в себя идеи двух других теорий — теории справедливости и теории ожиданий. По мнению Портера и Лоулера, существуют взаимосвязанные элементы: ценность вознаграждения; вероятность оплаты; затраченные усилия; роль сотрудника; уровень способностей; результат; нематериальные блага; внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост; ожидаемая награда; удовлетворенность [4, с. 169].

По данной теории, полученные итоги работы напрямую зависит от усилий, приложенных конкретным сотрудником, его личностных и профессиональных качеств. 

Разработка системы мотивации — многоуровневый процесс, состоящий из следующих этапов:

1) экспресс-анализ целевого сегмента рынка;

2) анализ действующей системы мотивации;

3) анализ внутренних бизнес-процессов компании;

4)  анализ финансовой и управленческой отчетности;

5) анализ целей компании (и механизмов формирования целей) в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

6) разработка KPI;

7) разработка расчетных моделей;

8) разработка и утверждение альбома мотивационных схем;

9) доработка положений и регламентов;

10) обучение персонала компании работе по: расчету KPI, расчетам коэффициентов мотивации персонала [6, с. 264].

Для определения рекомендаций по мотивации сотрудников нам необходимо рассмотреть способы воздействия на членов рабочих коллективов, разработанных теоретиками и практиками менеджмента.

Методы управления персоналом (или МУП) — это способы реализации управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией [11, с. 354].

Выделяют следующие МУП: 

1. экономические,

2. административно-правовые,

3. социально-психологические.

Все виды методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические МУП воздействуют на работников с помощью финансового воздействия, и могут как поощрять, так и порицать. Чаще всего используются следующие формы: хозяйственный расчёт, материальное стимулирование, гарантии, компенсации, основная и дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия и материальная помощь [13, с. 43].

Административно-правовые МУП — методы, с помощью которых осуществляются воздействия на работников, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Выделяют следующие виды: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания [13, с. 3].

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности [13, с. 45].

В рамках данной работы мы рассмотрим, какие именно МУП используются в Акционерном Обществе «Федеральная Пассажирская Компания». В качестве мотивации персонала в организации используются следующие виды: начисляются региональные компенсационные надбавки, присваиваются классные звания работников, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, выдаются вознаграждения за преданность компании, назначаются приказы о поощрении работников за преданность компании и т. д. 

В предложенной организации отмечается высокий уровень заинтересованности руководства в мотивировке работников. Такие решения принимаются в целях повышения материальной заинтересованности, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников АО «ФПК», а также обеспечение стабильности кадрового состава.

Индивидуальные награды (например, классовые звания) присваиваются в целях дополнительной мотивации к повышению уровня классификации. Классные звания присваиваются работникам, обладающим высоким уровнем знаний, достигнувшим наилучших результатов в работе, за добровольное и качественное выполнение должностных обязанностей, активное участие в наставничестве, применение передовых методов труда, высокий профессионализм и постоянное повышение квалификации при отсутствии нарушений. Однако перечисленные методы затрагивают в основном внешнюю мотивацию сотрудников, и являются исключительно экономическими методами. Для создания наиболее эффективной системы мотивации организации следует обратить повышенное внимание на внутреннюю мотивацию сотрудников, используя методы социально-психологической мотивации.

Список литературы

  1. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу — СПб.: Питер, 2007. — 352 c.
  2. Лукина,  В.В.  Управление рабочей мотивацией  / В.  Лукина // Менеджмент сегодня, 2012. — С.  16-19.
  3. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг,  Л.  Ш.  Лозовский,  Е.  Б.  Стародубцева. —  М.:  Изд-во  «ИНФРА-М», 2006. —  479 с.
  4. Белкина  В.И.  Мотивы  и  стимулы  труда / В.И.  Белкина // — Социальная защита, 2010. — 8. — С. 43-45.
  5. Виханский  О.  С.  Менеджмент:  учеб.  /  О.  С.  Виханский,  А.  И. Наумов. —  4-е изд., — М.: Экономистъ, 2006. — 415 c.
  6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда / В.И. Герчиков. — М.: ГУ ВШЭ, 2004. —  415 c.
  7. Гущина И. В. Трудовая мотивация  как  фактор  повышения  эффективности труда / И.  Гущина // Общество и экономика,  2012. —  c. 111-124.
  8. Добролюбов Е.А.  Система материального и нематериального сти­мулирования (мотивации) персонала / Е.А.  Добролюбов // Банковские техноло­гии, 2002. — С. 41-44.
  9. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /А.  П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. —  305 с.
  10. Ильин  Е.П.  Мотивация и мотивы:  Учеб.  пособие для вузов / Е.П. Ильин. — СПб. и др.: Питер, 2013. — 508 с.
  11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов. — М.: Библи-глобус, 2012. — 678 с.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary