Психологическая комфортность организации: критерии и методы оценки

          Исследование проводилось на базе Экологического центра г.Красноярск.

Актуальность данной работы состоит в том, что социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на эффективность и качество трудовой деятельности. Поэтому крайне важно поддерживать высокий уровень психологического комфорта коллектива, как залога сплоченной и продуктивной работы. Весьма часты случаи, когда работники предпочитают именно хороший коллектив бо́льшей заработной плате и перспективам карьерного роста, так как спокойная и благоприятная атмосфера на рабочем месте оказывается важнее.

          Экологический центр состоит из 6 отделений, в отделении (экологическом, г. Красноярск), где проходилась практика, работает 20 человек.

Основной деятельностью организации является обеспечение экологической безопасности объектов, методическая помощь штатным и нешатным экологам, проверка объектов, оказывающих негативное воздействие на окружающую среду. Большую часть рабочего времени сотрудники организации занимаются консультациями и помощью экологам, то есть идёт постоянная работа с персоналом.

          Под психологической комфортностью коллектива принято понимать качественную сторону межличностных отношений, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности. В состоянии комфорта сотрудник не испытывает тревоги, страхов или других негативных чувств и эмоций, он доволен собой и своей жизнью, чувствует себя уверенным и спокойным, включенным в работу.

     Если рассматривать составляющие психологической комфортности организации, то стоит выделить следующее:

• Социальный климат – определяется осознанием общих целей и задач;
• Моральный климат – определен принятыми моральными ценностями;
• Психологический климат – неофициальные отношения, сложившиеся между работниками.

          Стоит также выделить признаки благоприятного и неблагоприятного психологического климата организации.

          К неблагоприятным признакам можно отнести:

• большая текучка кадров;
• низкое качество продукта;
• негативные отзывы сотрудников.

          Признаки благоприятного климата в коллективе:

• демократический стиль руководства;
• адекватная система наказаний и поощрений;
• конструктивная критика;
• взаимопомощь и высокий уровень эмпатии;
• чувство групповой сплоченности;
• положительные отзывы сотрудников.

          Целью данного исследования является изучение психологической комфортности коллектива отделения (экологического, г. Красноярск).

          Исследование проводилось в два этапа. Для оценки психологической комфортности были применены следующие методики:

• Методика В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива»;
• Методика индекса групповой сплочённости К. Сишора.

В анкетирование в общей сложности принимало участие 10 человек (4 инженера и отделения и 6 техников), административный персонал и руководитель участия в анкетировании не принимали. В первую очередь выбор группы для исследования обусловлен тем, что техники и инженеры формируют между собой формальную и, одновременно, сформированную неформальную группу, которая непосредственно взаимодействует по рабочим вопросам.

Диагностика психологического климата коллектива применялась для изучения атмосферы внутри выбранной группы. Опросник состоит двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

          Методика по определению индекса групповой сплоченности состоит из 5 вопросов, на каждый из которых имеется несколько вариантов ответов. На каждый вопрос следует дать только один вариант ответа. Ответ следует занести в соответствующую графу регистрационного бланка.

Результаты проведенного опроса продемонстрировали, что 20% (2 человека) испытуемых оценивают благоприятность психологического климата на низком уровне. Сотрудники, которые показали низкие результаты в этой методике нуждаются в дополнительном внимании со стороны психолога. Большая часть сотрудников оценила климат в организации на среднем уровне - 60% (6 человек). На высоким же уровне благоприятность социально-психологического климата оценило всего - 20% (2 человека).

          По результатам групповой сплочённости можно выделить следующее: большая часть коллектива – 80 % (8 человек) оценивает групповую сплоченность выше средней, а 20 % (2 человека) ниже средней. Этот показатель требует более глубокой проработки со стороны руководства и психолога.

          По итогам всех исследований можно сделать вывод, что коллектив в целом стабилен и наблюдается благоприятный психологический климат, сотрудники идут на контакт и стараются поддерживать дружественную атмосферу. Тем не менее есть моменты, требующие повышенного внимания психолога.

          К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

          По итогам всех исследований можно сделать вывод, что коллектив в целом стабилен и наблюдается благоприятный психологический климат, сотрудники идут на контакт и стараются поддерживать дружественную атмосферу. Тем не менее есть моменты, требующие повышенного внимания психолога.

Были разработаны следующие рекомендации по усовершенствования деятельности психолога:

• Добавить в работу тренинги по улучшению сплоченности коллектива;
• Добавить мероприятия по снижению уровня стресса в виду напряженной работы;
• Обратить внимание на сотрудников, которые проявляют негативные реакции;
• Провести анализ условий труда с целью улучшения условий работы;
• Обсудить с руководителем создание традиций или организация коллективного праздника (создание традиций особенно поощряется в военной среде) для сплачивания коллектива;
• Обратить больше внимания на нового сотрудника (за время практики был принят на работу новый инженер), организовать его включение в работу и коллектив.