Особенности социально-психологического климата в учреждении здравоохранения г. Москвы

Введение

Статистические и социологические данные свидетельствуют о замедлении темпов формирования и развития социально-психологического климата в государственных учреждениях здравоохранения, где новая система развития работника как профессионала не соответствует условиям реформируемого общества [1]. Обратим внимание на то, что удовлетворенность работой, которая основывается на оценке личной заинтересованности в выполняемой работе, удовлетворенности сложившимися отношениями с работниками и управлением коллективом, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. составляет интегративный показатель, отражающий благополучие или неудовлетворенность личности в трудовом коллективе. [2]

В настоящее время уже выделены и обоснованы в науке важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата, в том числе доброжелательное отношение и неприятие резкой критики, свободное выражение личного мнения, отсутствие служебного давления на подчиненных и практика принятия коллегиальных решений по вопросам, важным для коллектива, достаточность информационного обеспечения профессиональной деятельности сотрудников, удовлетворенность принадлежностью к коллективу и высокая степень эмоциональной включенности. Таким образом, можно утверждать, что характер социально-психологического климата в целом зависит от степени развития группы, причем, чем выше степень развития коллектива, тем сильнее сложившаяся положительная связь. [3]

Социально-психологический климат коллектива рассматривается как совокупность социально-психологических процессов и явлений в организации, определяющих характер межличностных отношений, вектор групповых установок и состояний, общность коллективного мнения и внутригрупповых традиций.

В современной науке подавляющее большинство прикладных исследований в области социально-психологического климата, как в России, так и за рубежом, проведено специалистами в области организационной психологии, что связано с очевидной важностью оценки и улучшения социально-психологического климата в контексте решения широкого круга организационных задач. Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн и ряд других зарубежных ученых определяют социально-психологический климат коллектива как одну из ведущих характеристик организационной культуры, создаваемую общим ощущением пространства, стилем общения между сотрудниками и модели их поведения физической организацией. [3]

Анализ различных подходов и точек зрения на сущность социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что это полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредована любая деятельность коллектива. Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представлен как интегральная и динамическая характеристика всех членов коллективных психических состояний. При этом отношения, сложившиеся между работниками, выступают объективными условиями трудового взаимодействия и общения, обуславливая выбор модели поведения работников. [4]

На основании вышеизложенного сделаем вывод, что сущностными характеристиками социально-психологического климата могут быть степень сплоченности коллектива и степень удовлетворенности работника своей работой.

 

Материалы и методы

Цель исследования - определить специфику развития социально-психологического климата в государственном учреждении здравоохранения, сотрудники которого должны быть ориентированы на решение значимых для граждан задач. Эмпирической базой исследования выступила ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ.

Выдвигается гипотеза о том, что жесткая формализация деятельности работника в сфере здравоохранения, включающая регламентированность действий, давление начальства, рутину, упор на дисциплину и высокий уровень личной ответственности являются доминирующими факторами нарушения психологического климата.

В ходе исследования использовались следующие методы изучения социально-психологического климата в организации:

1. Пульсар-тест. Данная методика предназначена для оценки степени развития коллектива на основе социально-психологических условий анализа его членов: готовности к деятельности, направленности, организованности, активности, сплоченности, интеграции и предметного характера. [5]
2. Тест «Интегральная удовлетворенность трудом», разработанный А.В. Батаршевым. Важность использования данной методики в рамках проведенного исследования заключается в том, что полученные с ее помощью результаты позволили оценить не только общую удовлетворенность сотрудников собственной работой, но, прежде всего, ее составляющие. [5]

Для валидации указанного инструментария были использованы такие методы исследования, как личное интервью и метод наблюдения.

 

Результаты исследования

Как следует из данных, представленных в табл. 1, оценки респондентов сосредоточены в диапазоне 8-9 баллов, при этом кардинально отличающихся мнений работников Терапевтического отделения №1 ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ по данному вопросу нет. Это обстоятельство свидетельствует о достаточно объективном измерении основных условий социально-психологического климата коллектива.

Таблица 1

Оценка степени развития коллектива на основе анализа социально-психологического состояния его членов (тест Пульсар)

	Количество человек, согласно отображаемым баллам												Общее
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Готовность к деятельности	0	0	0	1	1	1	4	4	30	9	1	1	8,8
Ориентация	0	0	0	1	1	1	4	4	32	7	1	1	8,7
Организация	0	0	0	0	0	1	4	6	37	3	1	0	8,6
Деятельность	0	0	0	0	0	0	2	9	37	2	1	1	8,9
Сплоченность	0	0	0	0	0	1	3	6	36	4	1	1	8,9
Честность	0	0	0	1	1	2	2	2	34	10	0	0	8,8
Референциальность	0	0	0	1	1	2	2	6	30	5	5	0	8,8

Согласно полученным результатам, коллектив можно определить как достаточно зрелую группу, способную выполнять необходимые задачи. Раскрывая существенное содержание представленных данных, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, подавляющее большинство работников, принимавших участие в исследовании социально-психологического климата, а это составляет 73 %, склонны считать, что имеют хорошую профессиональную подготовку, соответствующую выполняемым обязанностям. При этом 58% опрошенных хотят повысить свою квалификацию, считая, что им необходимы дополнительные знания для повышения уровня профессиональной успешности. Отметим, что около 21% респондентов склонны считать себя обладателями профессионального авторитета, в основе которого лежат глубокие профессиональные знания и опыт их успешного применения на практике. Однако, несмотря на столь положительную характеристику профессионализма сотрудников, есть и те (6%), которые указывают в своем коллективе работников с недостаточной квалификацией, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива.

Во-вторых, у 77% опрошенных есть общая групповая задача, где каждый из сотрудников стремится удовлетворить свои интересы в рамках ее решения. И только 17% опрошенных сотрудников ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ считают, что их коллектив понимает общую цель как свою собственную, так как высоко ценит такие качества, как принципиальность, честность и бескорыстие. При этом 6 % сотрудников, принявших участие в исследовании, склонны считать, что у каждого члена коллектива есть свои индивидуальные цели и ценности, доминирующие в их профессиональной деятельности.

В-третьих, по мнению большинства респондентов, отношения между работниками строятся на принципах взаимопомощи и доброжелательности, особенно культивируется принцип сотрудничества. Это обеспечивает сплоченность коллектива и эффективное выполнение своих трудовых обязанностей. Однако среди респондентов нашлись и те, кто придерживается противоположной позиции, считая, что при попытке организовать коллективную работу возникает много споров, суеты и пустой траты времени. Примечательно, что среди опрошенных есть те, кто считает себя пассивным, не вовлеченным в коллективную работу.

Таким образом, полученные оценки, с одной стороны, свидетельствуют о зрелости коллектива, способного выполнять производственные задания, а, с другой стороны, позволяют выделить в коллективе группы, одна из которых находится в антагонистическом отношения с другими.

На основании результатов, полученных с использованием теста А.В. Батаршева (табл. 2), можно сделать вывод о том, что общая удовлетворенность работой сотрудников вполне профессиональна. Наивысшим показателем для этого метода является заинтересованность в работе и предпочтение выполняемой работы невысокому заработку, что является взаимосвязанными критериями. [6] Это свидетельствует о том, что в коллективе есть люди, которые в первую очередь ориентированы на результат и получают удовольствие от процесса его достижения. Как отмечалось в ходе беседы, текучесть кадров присутствует, но связана она в первую очередь с тем, что новые сотрудники не интересуются спецификой данной профессиональной деятельностью.

Таблица 2

Оценка интегральной удовлетворенности работой (методика А.В. Батаршева)

	Максимальный балл	Полученный средний балл	Итого
Интерес к работе	6	6	78%
Удовлетворенность достижениями в работе	4	3
Удовлетворенность отношением сотрудников	6	4
Удовлетворенность отношениями с руководством	6	4
Уровень профессиональной деятельности	4	3
Предпочтение работы высокому заработку	4	4
Удовлетворенность условиями труда	4	3
Развитое чувство профессиональной ответственности	2	1
Общая удовлетворенность работой	28	22

 

Данные, полученные в ходе беседы, свидетельствуют о следующем: 78% опрошенных считают стиль руководства своего руководителя демократичным, связывая эту позицию с тем, что в большинстве случаев они участвуют в принятии решений (43 %), не испытывают жесткого давления «сверху» (51 %), не имеют конфликтов (63%) и так далее. В свою очередь, 12 % респондентов склонны отмечать авторитарные черты управления в большинстве трудовых операций, а 10 % затруднились ответить, что связано с неоднозначным выбором начальниками методов управления и средств мотивационного воздействия в различных ситуациях.

Проведенная беседа позволила выявить ряд проблемных узлов в отношениях между руководителем и подчиненными. Во-первых, равномерность распределения объема работы и нагрузки на каждого члена коллектива отметили лишь 19% опрошенных сотрудников государственного учреждения здравоохранения.

Такая же ситуация возникает и в случае определения степени справедливости и прозрачности при оценке членов коллектива, а также при распределении вознаграждения, решении материальных, жилищных и других проблем. Иными словами, по мнению 85% опрошенных сотрудников, распределение вознаграждения совпадает с распределением рабочих заданий, что позволяет работникам адекватно воспринимать повышенную нагрузку. Как и в любом коллективе, есть те, кто не согласен с текущим положением вещей (8%), а есть и те, кто воздержался от ответа на эти вопросы (7%).

Обсуждение

По полученным результатам коллектив терапевтического отделения №1 ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ можно определить как достаточно зрелую группу, способную выполнять производственные задания. Текущая текучесть кадров обеспечивает выведение из трудового коллектива лиц, не имеющих предрасположенности к данному виду профессиональной деятельности или не разделяющих специфики должностного функционала. Результаты исследования показали, что социально-психологический климат в исследовательском коллективе можно охарактеризовать как благоприятный и неустойчивый. Выявленная неустойчивость может быть следствием противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями сотрудников, между поведением активных членов коллектива и тех, кто не разделяет группового мнения. Кроме того, как и в любом коллективе, где доминирует человеческий фактор, можно выделить группу «оппозиционеров», не склонных разделять общегрупповые ценности, критиковать вышестоящее руководство и своих коллег. [7]

Вывод

Как показало исследование, сотрудники терапевтического отделения №1 ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ в подавляющем большинстве имеют высокий уровень профессиональной квалификации, а, следовательно, достаточно подготовлены к выполнению возложенных на них задач и нацелены на достижение цели коллективной деятельности. В рабочих группах существует разделение общих интересов, и членство в них ценно и значимо для сотрудников, что снижает текучесть кадров и обеспечивает стабильность коллектива. Тот факт, что коллектив стремится организовать работу самостоятельно, показывает степень развития групповых отношений. Однако отсутствие достижения запланированного результата в ряде случаев оправдывается отсутствием в коллективе хорошего организатора, что подчеркивает важность жесткой иерархии и субординации в государственном учреждении.

Следует отметить высокую степень вовлеченности членов коллектива в совместную деятельность, особенно там, где лишь небольшая часть коллектива не склонна разделять групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, провоцируя возникновение конфликтов.

Таким образом, выдвинутая гипотеза в ходе исследования не подтвердилась. Исследование позволило охарактеризовать современного сотрудника государственного учреждения здравоохранения как работоспособного, целеустремленного, энергичного, постоянно повышающего уровень своих знаний, заинтересованного в эффективной работе. Несмотря на устоявшееся в обществе мнение о бюрократизме в государственном учреждении, сотрудники демонстрируют сплоченность коллектива и стремление работать на результат.