Введение
Статистические и социологические данные свидетельствуют о замедлении темпов формирования и развития социально-психологического климата в государственных учреждениях здравоохранения, где новая система развития работника как профессионала не соответствует условиям реформируемого общества [1]. Обратим внимание на то, что удовлетворенность работой, которая основывается на оценке личной заинтересованности в выполняемой работе, удовлетворенности сложившимися отношениями с работниками и управлением коллективом, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. составляет интегративный показатель, отражающий благополучие или неудовлетворенность личности в трудовом коллективе. [2]
В настоящее время уже выделены и обоснованы в науке важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата, в том числе доброжелательное отношение и неприятие резкой критики, свободное выражение личного мнения, отсутствие служебного давления на подчиненных и практика принятия коллегиальных решений по вопросам, важным для коллектива, достаточность информационного обеспечения профессиональной деятельности сотрудников, удовлетворенность принадлежностью к коллективу и высокая степень эмоциональной включенности. Таким образом, можно утверждать, что характер социально-психологического климата в целом зависит от степени развития группы, причем, чем выше степень развития коллектива, тем сильнее сложившаяся положительная связь. [3]
Социально-психологический климат коллектива рассматривается как совокупность социально-психологических процессов и явлений в организации, определяющих характер межличностных отношений, вектор групповых установок и состояний, общность коллективного мнения и внутригрупповых традиций.
В современной науке подавляющее большинство прикладных исследований в области социально-психологического климата, как в России, так и за рубежом, проведено специалистами в области организационной психологии, что связано с очевидной важностью оценки и улучшения социально-психологического климата в контексте решения широкого круга организационных задач. Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн и ряд других зарубежных ученых определяют социально-психологический климат коллектива как одну из ведущих характеристик организационной культуры, создаваемую общим ощущением пространства, стилем общения между сотрудниками и модели их поведения физической организацией. [3]
Анализ различных подходов и точек зрения на сущность социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что это полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредована любая деятельность коллектива. Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представлен как интегральная и динамическая характеристика всех членов коллективных психических состояний. При этом отношения, сложившиеся между работниками, выступают объективными условиями трудового взаимодействия и общения, обуславливая выбор модели поведения работников. [4]
На основании вышеизложенного сделаем вывод, что сущностными характеристиками социально-психологического климата могут быть степень сплоченности коллектива и степень удовлетворенности работника своей работой.
Материалы и методы
Цель исследования - определить специфику развития социально-психологического климата в государственном учреждении здравоохранения, сотрудники которого должны быть ориентированы на решение значимых для граждан задач. Эмпирической базой исследования выступила ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ.
Выдвигается гипотеза о том, что жесткая формализация деятельности работника в сфере здравоохранения, включающая регламентированность действий, давление начальства, рутину, упор на дисциплину и высокий уровень личной ответственности являются доминирующими факторами нарушения психологического климата.
В ходе исследования использовались следующие методы изучения социально-психологического климата в организации:
- Пульсар-тест. Данная методика предназначена для оценки степени развития коллектива на основе социально-психологических условий анализа его членов: готовности к деятельности, направленности, организованности, активности, сплоченности, интеграции и предметного характера. [5]
- Тест «Интегральная удовлетворенность трудом», разработанный А.В. Батаршевым. Важность использования данной методики в рамках проведенного исследования заключается в том, что полученные с ее помощью результаты позволили оценить не только общую удовлетворенность сотрудников собственной работой, но, прежде всего, ее составляющие. [5]
Для валидации указанного инструментария были использованы такие методы исследования, как личное интервью и метод наблюдения.
Результаты исследования
Как следует из данных, представленных в табл. 1, оценки респондентов сосредоточены в диапазоне 8-9 баллов, при этом кардинально отличающихся мнений работников Терапевтического отделения №1 ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ по данному вопросу нет. Это обстоятельство свидетельствует о достаточно объективном измерении основных условий социально-психологического климата коллектива.
Таблица 1
Оценка степени развития коллектива на основе анализа социально-психологического состояния его членов (тест Пульсар)
|
Количество человек, согласно отображаемым баллам |
Общее |
|||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
||
Готовность к деятельности
|
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
4 |
4 |
30 |
9 |
1 |
1 |
8,8 |
Ориентация
|
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
4 |
4 |
32 |
7 |
1 |
1 |
8,7 |
Организация
|
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
4 |
6 |
37 |
3 |
1 |
0 |
8,6 |
Деятельность
|
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
2 |
9 |
37 |
2 |
1 |
1 |
8,9 |
Сплоченность
|
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
3 |
6 |
36 |
4 |
1 |
1 |
8,9 |
Честность
|
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
34 |
10 |
0 |
0 |
8,8 |
Референциальность
|
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
2 |
2 |
6 |
30 |
5 |
5 |
0 |
8,8 |
Согласно полученным результатам, коллектив можно определить как достаточно зрелую группу, способную выполнять необходимые задачи. Раскрывая существенное содержание представленных данных, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, подавляющее большинство работников, принимавших участие в исследовании социально-психологического климата, а это составляет 73 %, склонны считать, что имеют хорошую профессиональную подготовку, соответствующую выполняемым обязанностям. При этом 58% опрошенных хотят повысить свою квалификацию, считая, что им необходимы дополнительные знания для повышения уровня профессиональной успешности. Отметим, что около 21% респондентов склонны считать себя обладателями профессионального авторитета, в основе которого лежат глубокие профессиональные знания и опыт их успешного применения на практике. Однако, несмотря на столь положительную характеристику профессионализма сотрудников, есть и те (6%), которые указывают в своем коллективе работников с недостаточной квалификацией, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива.
Во-вторых, у 77% опрошенных есть общая групповая задача, где каждый из сотрудников стремится удовлетворить свои интересы в рамках ее решения. И только 17% опрошенных сотрудников ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ считают, что их коллектив понимает общую цель как свою собственную, так как высоко ценит такие качества, как принципиальность, честность и бескорыстие. При этом 6 % сотрудников, принявших участие в исследовании, склонны считать, что у каждого члена коллектива есть свои индивидуальные цели и ценности, доминирующие в их профессиональной деятельности.
В-третьих, по мнению большинства респондентов, отношения между работниками строятся на принципах взаимопомощи и доброжелательности, особенно культивируется принцип сотрудничества. Это обеспечивает сплоченность коллектива и эффективное выполнение своих трудовых обязанностей. Однако среди респондентов нашлись и те, кто придерживается противоположной позиции, считая, что при попытке организовать коллективную работу возникает много споров, суеты и пустой траты времени. Примечательно, что среди опрошенных есть те, кто считает себя пассивным, не вовлеченным в коллективную работу.
Таким образом, полученные оценки, с одной стороны, свидетельствуют о зрелости коллектива, способного выполнять производственные задания, а, с другой стороны, позволяют выделить в коллективе группы, одна из которых находится в антагонистическом отношения с другими.
На основании результатов, полученных с использованием теста А.В. Батаршева (табл. 2), можно сделать вывод о том, что общая удовлетворенность работой сотрудников вполне профессиональна. Наивысшим показателем для этого метода является заинтересованность в работе и предпочтение выполняемой работы невысокому заработку, что является взаимосвязанными критериями. [6] Это свидетельствует о том, что в коллективе есть люди, которые в первую очередь ориентированы на результат и получают удовольствие от процесса его достижения. Как отмечалось в ходе беседы, текучесть кадров присутствует, но связана она в первую очередь с тем, что новые сотрудники не интересуются спецификой данной профессиональной деятельностью.
Таблица 2
Оценка интегральной удовлетворенности работой (методика А.В. Батаршева)
|
Максимальный балл
|
Полученный средний балл
|
Итого |
Интерес к работе |
6 |
6 |
78% |
Удовлетворенность достижениями в работе |
4 |
3 |
|
Удовлетворенность отношением сотрудников |
6 |
4 |
|
Удовлетворенность отношениями с руководством |
6 |
4 |
|
Уровень профессиональной деятельности |
4 |
3 |
|
Предпочтение работы высокому заработку |
4 |
4 |
|
Удовлетворенность условиями труда |
4 |
3 |
|
Развитое чувство профессиональной ответственности |
2 |
1 |
|
Общая удовлетворенность работой |
28 |
22 |
Данные, полученные в ходе беседы, свидетельствуют о следующем: 78% опрошенных считают стиль руководства своего руководителя демократичным, связывая эту позицию с тем, что в большинстве случаев они участвуют в принятии решений (43 %), не испытывают жесткого давления «сверху» (51 %), не имеют конфликтов (63%) и так далее. В свою очередь, 12 % респондентов склонны отмечать авторитарные черты управления в большинстве трудовых операций, а 10 % затруднились ответить, что связано с неоднозначным выбором начальниками методов управления и средств мотивационного воздействия в различных ситуациях.
Проведенная беседа позволила выявить ряд проблемных узлов в отношениях между руководителем и подчиненными. Во-первых, равномерность распределения объема работы и нагрузки на каждого члена коллектива отметили лишь 19% опрошенных сотрудников государственного учреждения здравоохранения.
Такая же ситуация возникает и в случае определения степени справедливости и прозрачности при оценке членов коллектива, а также при распределении вознаграждения, решении материальных, жилищных и других проблем. Иными словами, по мнению 85% опрошенных сотрудников, распределение вознаграждения совпадает с распределением рабочих заданий, что позволяет работникам адекватно воспринимать повышенную нагрузку. Как и в любом коллективе, есть те, кто не согласен с текущим положением вещей (8%), а есть и те, кто воздержался от ответа на эти вопросы (7%).
Обсуждение
По полученным результатам коллектив терапевтического отделения №1 ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ можно определить как достаточно зрелую группу, способную выполнять производственные задания. Текущая текучесть кадров обеспечивает выведение из трудового коллектива лиц, не имеющих предрасположенности к данному виду профессиональной деятельности или не разделяющих специфики должностного функционала. Результаты исследования показали, что социально-психологический климат в исследовательском коллективе можно охарактеризовать как благоприятный и неустойчивый. Выявленная неустойчивость может быть следствием противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями сотрудников, между поведением активных членов коллектива и тех, кто не разделяет группового мнения. Кроме того, как и в любом коллективе, где доминирует человеческий фактор, можно выделить группу «оппозиционеров», не склонных разделять общегрупповые ценности, критиковать вышестоящее руководство и своих коллег. [7]
Вывод
Как показало исследование, сотрудники терапевтического отделения №1 ГБУЗ Городская поликлиника №2 ДЗМ в подавляющем большинстве имеют высокий уровень профессиональной квалификации, а, следовательно, достаточно подготовлены к выполнению возложенных на них задач и нацелены на достижение цели коллективной деятельности. В рабочих группах существует разделение общих интересов, и членство в них ценно и значимо для сотрудников, что снижает текучесть кадров и обеспечивает стабильность коллектива. Тот факт, что коллектив стремится организовать работу самостоятельно, показывает степень развития групповых отношений. Однако отсутствие достижения запланированного результата в ряде случаев оправдывается отсутствием в коллективе хорошего организатора, что подчеркивает важность жесткой иерархии и субординации в государственном учреждении.
Следует отметить высокую степень вовлеченности членов коллектива в совместную деятельность, особенно там, где лишь небольшая часть коллектива не склонна разделять групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, провоцируя возникновение конфликтов.
Таким образом, выдвинутая гипотеза в ходе исследования не подтвердилась. Исследование позволило охарактеризовать современного сотрудника государственного учреждения здравоохранения как работоспособного, целеустремленного, энергичного, постоянно повышающего уровень своих знаний, заинтересованного в эффективной работе. Несмотря на устоявшееся в обществе мнение о бюрократизме в государственном учреждении, сотрудники демонстрируют сплоченность коллектива и стремление работать на результат.
Список литературы
- Савельева М. В. Организационно-психологическое сопровождение управления социально-психологическим климатом в медицинском учреждении / М. В. Савельева // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2019. - Вып. 2. - С. 154-160.
- Афанасьева Л.А. Оценка социально-психологического климата в коллективе организации // Основы ЭУП. 2021. №1 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive-organizatsii (дата обращения: 23.03.2022).
- Батаршев А. В. Интегральная удовлетворенность работой. В кн.: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института психотерапии. – 2018. – 198 с.
- Биликтуева, Е.Б. Современное состояние кадров государственной гражданской службы // Харьков: КНУ им. В.Н. Каразин. – 2018. – 258 с.
- Булей Н.В., Демченко Т.С., Макушкин С.А., Виниченко М.В., Мельничук А.В. Управление человеческими ресурсами в условиях глобального экономического кризиса. // Международный журнал экономики и финансовых вопросов. – 2016. – с. 124-129.
- Жданова Л.С., Паркер С.П. Психологический климат: сравнение референтов организационного и индивидуального уровней. // Человеческие отношения. – 2019. – С. 169.
- Соболева С.Ю., Кукина Е.Н. Пути управления социально-психологическим климатом в медицинской организации // Волгоградский научно-медицинский журнал. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/puti-upravleniya-sotsialnopsihologicheskim-klimatom-v-meditsinskoy-organizatsii (дата обращения: 23.03.2022).