Разработка системы оплаты труда персонала на основе эффективного контракта

Разработка системы оплаты труда персонала на основе эффективного контракта

Исследование посвящено раскрытию теоретических и практических основ совершенствования стимулирования персонала на основе внедрения в практику деятельности организации системы эффективного контракта. Рассмотрен вопрос о соотношении понятий эффективности и результативности. Предложено авторское определение эффективного контракта.

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 3 (48), Январь ‘22

Дата публицакии 11.01.2022

Поделиться

В современных условиях умение эффективно управлять людьми становится доминирующим фактором, который позволяет обеспечить высокий уровень конкурентоспособности предприятий и эффективность их деятельность. В связи с этим, от того, насколько современные менеджеры знают и понимают мотивационные установки персонала, как они умеют их формировать и направлять в соответствии с личными целыми и задачами организации зависит эффективность современного бизнеса. Под стимулированием персонала следует понимать стремление организации на основе использования моральных и материальных стимулов побудить работника к осуществлению трудовой деятельности, ее интенсификации, повышению производительности и качества его труда для того, чтобы обеспечить достижение целей организации [2].

Более сильное влияние на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены, оказывают системы индивидуального стимулирования. Они представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня производства. В данном случае работник контролирует результаты и эти результаты можно количественно оценить в краткосрочном интервале. Оплата труда в зависимости от выполненного объема работы говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается [1].

Повышение эффективности деятельности сотрудников — важнейшая управленческая задача, стоящая перед руководством всех организаций независимо от формы собственности. В роли инструмента мотивирования персонала и гармонизации отношений между работниками и руководством призван выступить эффективный контракт, однако его внедрение в силу разных причин сталкивается с рядом методически неразработанных сложных проблем. Такая важнейшая экономическая категория, как «эффективность», широко используется и в повседневной жизни, и в научно-практической литературе. Слово «эффективность» образовано от слова — «эффект», составляющего его корень и несущего основной смысл данной категории, которое, в свою очередь, пришло из латинского языка — effectivus — «производительный», в словаре иностранных слов «эффект» трактуется как действие, результат чего-либо [3, c. 20]. 

В международном стандарте ISO серии 9000:2000 эффективность рассматривается как соотношение достигнутых результатов и использованных ресурсов. По логике Питера Друкера, эффективность — это умение делать вещи правильно, результативность — это умение делать правильные вещи. Таким образом, в эффективности делается акцент именно на самом действии — использование эффективных процессов и ресурсов с минимальными затратами, а результативность предполагает конечный результат, следствие — производство требуемой продукции и услуг соответствующего качества [6, c. 13]. 

Заработная плата как экономическая категория обладает свойствами, которые имеют конкретное проявление в определенных экономических условиях и рассматриваются в экономической литературе через призму ее функций. Одной из ключевых таких функций является стимулирующая функция, которая в теории контрактов проявляется через такие понятия как «эффективная заработная плата» и «стимулирующий контракт».

В Трудовом Кодексе Российской Федерации официальное (легальное) определение эффективного контракта отсутствует, однако поскольку в русском языке понятие «контракт» и «договор» являются синонимами , то в правовой сфере предполагается, что понятие «эффективный контракт» идентично понятию «трудовой договор». Эффективный контракт представляет собой трудовой договор между работником и работодателем, в котором конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты его труда, показатели и критерии, позволяющие оценить эффективность его деятельности в целях назначения ему стимулирующих выплат в зависимость от показателей его трудовой деятельности с учетом мер социальной поддержки [1].

Таким образом, эффективный контракт — это элемент институционализации трудовых отношений, который выступает инструментом управления кадровым потенциалом и обеспечивает системный подход к организации деятельности, при котором одновременно важны качественные характеристики результатов работника, то, какой ценой они достигнуты (с точки зрения использованных ресурсов) и насколько эти результаты позволяют приблизиться к стратегическим целям развития компании. 

Использование системы эффективного контракта в организации преследует цель связать уровень оплаты труда персонала с достижением определенных показателей, характеризующих качество трудовой деятельности каждого конкретного работника. Это достигается за счет установления выплат стимулирующего характера при достижении соответствующих показателей трудовой деятельности, а также условий и критериев при достижении которых они назначаются, которые могут быть отражены в положении об оплате труда персонала или трудовых договорах. Для реализации указанной цели оценка трудовой деятельности персонала должна быть направлена на решение ряда задач, среди которых можно отметить [3, c. 20]:

Рисунок 1. Задачи оценки трудовой деятельности персонала

Использование системы эффективного контракта должно проводиться в следующей последовательности [3, c. 20]:

Рисунок 2. Последовательность использования системы эффективного контракта

Система оценки деятельности сотрудника должна заполняться в электронном виде и реализовываться в следующей последовательности [4]:

Рисунок 3. Этапы оценки деятельности сотрудника

Если у руководителя предприятия имеются замечания к баллам, указанным сотрудником, то он в индивидуальном порядке согласовывает их с ним. Для каждой должности должны быть разработаны свои критерии оценки эффективности трудовой деятельности. Определение баллов по эффективному контракту для персонала должно проводиться один раз в год. Стоимостное значение 1 балла должно определяться ежегодно, в зависимости от финансовых возможностей организации. Внедрение системы эффективного контракта в практику деятельности предприятий позволит [5, c. 80]:

Рисунок 4. Достоинства внедрения системы эффективного контракта в организации

Таким образом, внедрение системы эффективного контракта в практику деятельности предприятий позволит добиться установление четкой связи между индивидуальным вознаграждением сотрудника и результатом его трудовой деятельности. Каждый работник в организации сможет самостоятельно формировать размер своей заработной платы, качественно выполняя все показатели эффективности, прописанные в эффективном контракте.

Список литературы

  1. Клименко, К. А. Оценка результативности управления персоналаом / К. А. Клименко. - Текст: электронный // Молодой ученый. - 2018. - № 10. - С.736 - 739. - URL: http://moluch.ru/archive/114/29651/ (дата обращения 21.12.2021).
  2. Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А. А. Когдин // Основы экономики, управления и права. - 2020. - № 4. - С. 80 - 83.
  3. Кузьминов Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени // Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. С. 13-30.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ) // Собрании законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
  5. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала: понятие и определения / В. Верхоглазенко. - Текст: электронный // Консультант директора. - 2020. - № 4. - URL: http://hr-portal.ru/article/sistema- motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya (дата обращения 20.12.2021).
  6. Гиниева С. Б., Тихомирова Т. П., Чубарова С. А. Функции заработной платы и их классификация // Управленец. 2021. № 11-12(39-40). С. 20-25.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 5 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary