ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В условиях конкуренции, каждая компания должна активно работать над созданием собственного имиджа, который поможет занять устойчивую позицию на рынке, привлечь внимание потребителей, обеспечить стабильные поставки, повысить интерес инвесторов и, в итоге, обеспечить успешное функционирование предприятия.

Имидж — это стратегически сконструированный образ компании, который предоставляет ей уникальные характеристики и обеспечивает восприятие ее значимости в обществе. Проще говоря, имидж является ключевым фактором успехов и неудач бизнеса в сферах конкуренции и общественных отношений.

Концепция имиджа была введена в научный оборот экономистом из США Кеннетом Болдингом в 1961 году. Основная задача формирования имиджа заключается не просто в популяризации организации, а в создании устойчиво положительного восприятия её деятельности. Ключевые элементы, формирующие имидж, включают в себя надежность, добросовестность, адаптивность, уровень корпоративной культуры и социальную ответственность.

Имидж организации тесно связан с организационной культурой, которая представляет собой набор ценностей и убеждений, принятых и поддерживаемых её членами.

Репутация компании формируется под воздействием различных факторов, включая качество продукции или услуг, а также моральное состояние персонала. Позитивный или негативный имидж зависит от общей организации деятельности компании: эффективности управления и координации действий отделов; гармонии внутри трудового коллектива; закрепленных стандартов и этических норм; отношения сотрудников к своей организации.

Имидж формируется из внешнего вида и внутреннего содержания.

Внешний имидж предприятия отражает его восприятие со стороны публики и формируется через ряд факторов. Основные из них — это качество продукции и услуг, которые предприятие предлагает на рынке, первые впечатления клиентов при контакте с компанией, а также отношения с прессой, акционерами и инвесторами, которые могут значительно влиять на общественное мнение.

Внутренний компонент формируется на основе отношения сотрудников к профессиональной деятельности.

Корпоративной культуре, стимулированию, карьерному развитию и повышению квалификации внутри компании. Лояльность сотрудников к организации и ориентация на клиента формируют внутренний имидж компании.

Формирование внутреннего образа организации сложнее и требует больших усилий, однако он критически важен для поддержания репутации компании.

Имидж является изменчивым и подвержен колебаниям из-за различных обстоятельств или свежей информации.

В современном информационном обществе происходит изменение парадигмы успеха. Вместо стремления к максимизации выпуска и прибыли, ведущие позиции занимают такие ценности, как экологическая безопасность продукции, инновационность в использовании технологий, реализация гуманистических принципов в управлении и развитие талантов сотрудников. Гуманистический подход в менеджменте акцентирует внимание на создании производственной среды, препятствующей отчуждению работника от результатов его труда, что ведет к возрождению интеграции работы и культуры, а также способствует превращению каждого сотрудника в независимую творческую единицу.

Большинство глобальных корпораций признают развитие человеческого капитала как основной фактор конкурентного преимущества, предпочитая инвестировать в улучшение компетенций и навыков персонала, а не в техническое и экономическое обновление.

В современной производственной сфере важно, чтобы рабочий развивал инновационный потенциал, включающий интеллект, креативность, познавательные способности, ценностные ориентиры и мотивацию, что является ключом к успешной работе.

Научные данные показывают, что у каждого индивида есть врожденные способности, но в разных сферах активности он задействует лишь 8-10% своего потенциала. В этой связи, стимулирование личностного роста должно стать ключевым элементом корпоративной культуры, способствуя формированию мышления и поведения сотрудников в направлении инноваций, креативности, активности и выполнения новаторских проектов.

В современной корпоративной практике каждое предприятие стремится развивать инновационный потенциал своих сотрудников, что становится интеллектуальной собственностью, созданной коллективными усилиями руководства и специалистов. Данная стратегия интегрируется в комплексную систему управления кадрами. Многие руководители атрибуют слабые стороны организации к влиянию экстернальных и интернальных факторов: экономической нестабильности, неэффективности процессов, дефициту средств, низкому качеству изделий, устаревшему оборудованию, неэффективности отдела маркетинга, и акцентируют усилия на улучшении в этих секторах. Однако за каждой проблемой стоят сами работники, ключевой ресурс компании, генерирующие идеи и определяющие слабости и сильные стороны организации.

Гибкость адаптации к изменениям рынка и быстрота реагирования на колебания спроса сильно зависят от проактивности персонала. Создание продукции, способной удовлетворить конкуренцию, предполагает, что сотрудники обладают глубокими знаниями о работе с оборудованием и освоили технологический процесс, имеют навыки в родственных отраслях и могут оперативно освоить производство новых товаров, минимизируя время простоя и предотвращая нарушения в работе. Эффективное управление и контроль за процессами напрямую коррелируют с качеством социально-психологической атмосферы в коллективе и наличием команды, синхронно работающей на реализацию стратегических планов руководства.

Эффективность осведомленности сотрудников о динамике внутренней и внешней среды организации определяется уровнем их интереса к информации и их отношением, будь то положительным или отрицательным, к ее переработке. Величие команды проявляется через креативность сотрудников в работе, которая включает не только умения и инициативность, но и возможность реализовывать новаторские проекты.

Инициатива по усилению инновационной активности сотрудников предприятий направлена на создание условий для формирования инновационной среды, где каждый член команды осознает важность профессионального и личностного роста. Это позволит систематически повышать инновационные способности персонала, что станет ключом к преодолению технических и технологических барьеров в производстве конкурентоспособных продуктов на международном уровне.

Ключевые элементы стратегии усиления инновационной активности сотрудников включают основополагающие принципы, критерии, механизмы и условия внедрения, а также последовательность этапов реализации как для действующих, так и для новообразованных компаний.

Стратегия развития формируется и реализуется с учетом следующих ключевых принципов: универсальность вместе с индивидуализацией; многоаспектность; систематичность; социальное взаимодействие; целенаправленность; адаптивность, изменчивость; использование научных

обоснованной нормативной базы.

Для эффективной реализации программы по развитию личностных качеств сотрудников важно учитывать ряд обязательных условий:

- стабильное экономическое состояние организации;

- комплексное информирование и этическая подготовка сотрудников предприятия, задействованных в реализации программы;

- руководство и реализация программы развития осуществляется высшим руководством администрации совместно с профсоюзными организациями.

 

Для эффективной реализации программ по повышению личностного потенциала работников важно выработать комплексные условия: стимулирование активного участия сотрудников в образовательных проектах, создание поддерживающей среды для их профессионального роста и устранение барьеров, мешающих развитию.

 

Ключевые аспекты мотивации сотрудников к участию в развитии:

- гарантировать техническое и организационное прогрессирование;

- создать благоприятные условия для работы;

- обеспечить пространство для индивидуального креативного развития;

- гарантировать адекватное вознаграждение за работу;

- систематически улучшать профессиональные навыки персонала;

- применить мотивацию работников на основе их достижений;

- гарантировать осведомленность персонала;

- формировать психологическую атмосферу, способствующую самореализации;

- больше доверять молодым;

- активно поддерживать и стимулировать начинания, новаторство, пробные подходы, креативность, осуществлять похвалу за достижения, избегать кары за неудачи.

Факторы, способствующие прогрессу:

- обеспечить информирование каждого сотрудника о миссии и стратегических целях компании;

- адекватное вознаграждение за труд, соответствующее вложенным усилиям и результатам.

- предоставление соответствующих сведений по всем вопросам;

- создание корпоративного имиджа компании;

- усовершенствование механизмов подбора персонала;

- систематическое обучение для улучшения профессиональных навыков;

- адаптивная схема поощрения и креативной работы;

- интеграция передовых технологий, создание новой продуктовой линейки;

- эффективная коммуникация, проявление доброжелательности, взаимное уважение на всех уровнях и индивидуальный подход к заботе о каждом члене коллектива;

- учет индивидуальных амбиций и запросов;

- стимулирование креативности, одобрение и восхваление даже минимальных достижений;

- снижение внешнего надзора, разработка механизмов самостоятельной проверки.

Факторы, тормозящие процесс развития:

- недостаток креативного вовлечения;

- инертность людей;

- отсутствие интереса сотрудников к корпоративным целям;

- ограниченное понимание экономических принципов;

- противодействие сторонников традиционных подходов;

- отсутствие мотивации и негативное настроение сотрудников;

- старая материальная база;

- недостаток адекватной оценки профессионального вклада, включая образовательные и инновационные инициативы;

- превалирование авторитарного подхода в управлении.

Внедрение стратегии развития включает ряд стадий, которые отличаются в зависимости от типа организации: уже функционирующих предприятий и только основанных компаний.

Процессы на действующих фабриках:

- формирование команды, задачей которой является реализация программного обеспечения;

- оценка инновационных способностей сотрудников компании;

- разработка программы;

- организация информационно-разъяснительных мероприятий;

- разработка программы подготовки для линейного руководящего состава и сотрудников-исполнителей;

- реализация реструктуризации производственных процессов, организации труда и систем управления;

- внедрение программы;

- оценка эффективности реализации;

- определение путей улучшения программного продукта.

Стадии на новообразованных организациях включают:

- разработка концепции предприятия, соответствующей актуальным технологическим и социальным нормативам;

- отбор кадров, отвечающих стандартам современной промышленности;

- разработка стратегии по укреплению инновационных способностей сотрудников;

- внедрение программы;

- оценка эффективности реализации программного продукта;

- определение путей улучшения программного продукта.

Для создания репутации организации как внутри, так и снаружи, критично важно составить корпоративное кредо или философию компании — это уникальный документ, определяющий ключевые основополагающие ценности. В корпоративном кредо освещается:

- миссия компании, определяющая её самоидентификацию и стратегическую цель;

- основные сферы работы или ключевые задачи;

- кодекс поведения.

Не только разработка корпоративного кредо, но и его внедрение в мотивационную структуру каждого сотрудника является ключевым. Примеры ведущих японских компаний демонстрируют, что процесс интеграции кредо в корпоративную культуру занимает около восьми месяцев при условии систематической и ежедневной работы с коллективом. Тем не менее, результаты такого подхода значительно оправдывают вложенные усилия и ресурсы.

Развитие мышления сотрудников значительно улучшает их ежедневные профессиональные взаимодействия и отношение к обязанностям, что способствует повышению качества продукции и услуг, улучшению деловых коммуникаций и, в конечном итоге, формирует положительный имидж компании.

Создание корпоративного имиджа представляет собой неспешный и стратегически продуманный процесс, требующий вовлечения всех сотрудников компании.

Однако разработка имиджа — это только начало, его нужно эффективно управлять и поддерживать на протяжении всего времени деятельности компании. Важно не пренебрегать стабильно хорошим репутационным статусом в погоне за мимолетными финансовыми выгодами и быстрыми достижениями.