КРИТИКА СТАТЬИ 351.7 ТК РФ: НЕОДНОЗНАЧНОСТЬ НОРМ И РИСКИ ДЛЯ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Указ Президента от 21.09.2022 № 647 "Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации", принятый вследствие начала специальной военной операции на территории Украины повлиял на жизнь большого количества граждан РФ. В связи с этим, перед трудовым правом была поставлена задача: скорейшее правовое урегулирование целого ряда вопросов, касающихся трудовых прав мобилизованных, ввиду отсутствия их урегулирования в действующем на тот момент законодательстве [1, c. 56-59]. С целью решения данной задачи был принят Федеральный закон от 07.10.2022 № 376- ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», который внес целый ряд изменений в Трудовой кодекс РФ, являющиеся предметом написания данной научной статьи.

Наиболее глобальным изменением является введение в Трудовой кодекс РФ статьи 351.7, которая регулирует особенности обеспечения трудовых прав мобилизованных и иных категорий граждан, указанных в данной статье (далее - мобилизованные). Основным является положение части первой, на которую “наслаиваются” положения других частей. В данном тексте обсуждается важный аспект трудовых отношений, касающийся мобилизованных граждан. Указывается, что на время, когда человек проходит военную службу, либо оказывает добровольную помощь в выполнении задач, поставленных перед Вооруженными Силами Российской Федерации (что также охватывает службу по мобилизации), действие его трудового договора приостанавливается. Это означает, что работники, призванные на службу или активно участвующие в поддержке армии, временно теряют свои трудовые права и обязательства в соответствии с трудовым соглашением, заключенным с работодателем. Таким образом, данное положение отражает особенности правового регулирования в отношении мобилизованных лиц. Данное положение можно назвать основообразующим, поскольку в других частях вышеупомянутой статьи предусматриваются процедурные особенности приостановления трудового договора и гарантии трудовых прав рассматриваемой категории работников, которые вытекают из факта приостановления действия трудового договора, либо предшествуют его появлению. Примечательным является применение такой раннее непопулярной правовой конструкции как приостановление действия трудового договора [2, c. 846-853].

Стоит отметить, что в трудовом праве она раннее использовалась для регулирования трудовых отношений спортсменов и тренеров, а в научной среде, выделение помимо заключения, изменения и прекращения четвертой стадии в виде приостановления воспринималось скептически. Тем не менее, данная правовая конструкция как нельзя кстати подошла для урегулирования трудовых отношений мобилизованных. Между тем, как такового, законодательно закрепленного понятия “приостановление действия трудового договора” нет. [3, c. 7-9]

Также необходимым является получение повестки о призыве на военную службу по мобилизации или иного юридически значимого сообщения, указанного в части два ст.351.7. Здесь мы видим установленную законодателем строгую последовательность действий. В части пятой той же статьи на работодателя возлагается обязанность по выплате заработной платы и иных выплат в полном объеме за периоды, предшествующие приостановлению действия трудового договора, не позднее такого приостановления. Так же, в части восемь статьи 351.7 ТК РФ указывается на то, что действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу, о котором он обязан предупредить работодателя не позднее чем за три рабочих дня. Данное положение является очень прогрессивным, поскольку в отличие от ситуации с выходом из отпуска по уходу за ребенком и иных подобных ситуаций, отсутствует правовая неопределенность, связанная с датой увольнения работника по срочному трудовому договору. Право заключить срочный трудовой договор на период приостановления действия трудового договора предусматривается частью четвертой ст 351.7 ТК РФ.

Продолжая говорить о гарантиях предоставленных мобилизованным нельзя не сказать о том, что их положение в момент приостановления трудового договора напоминает положение временно нетрудоспособных и находящихся в периоде пребывания в отпуске работников, поскольку при этих обстоятельствах за работником сохраняется место работы, а также не допускается увольнение таких работников по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В связи с вышеизложенным, авторы данной статьи считают целесообразным внести дополнение в часть шестую статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Авторы статьи выражают мнение о том, что формулировка части десятой статьи 351.7 Трудового кодекса содержит ошибки и является необоснованной. Они подчеркивают, что законодатель, по неясным причинам, объединил основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с основаниями для прекращения срочного трудового договора. Это смешение создает неопределенность и может вызвать сложности при применении норм права, что ставит под сомнение стабильность трудовых отношений и защиту прав работников.

Согласно толкованию данной нормы, прекращение срочного трудового договора по причине истечения его срока следует рассматривать не как общее основание для прекращения трудового договора, а именно как основание для его расторжения по инициативе работодателя. Такой подход, безусловно, является ошибочным. Авторы подводят итог, что в связи с вышеизложенным и необходимостью внесения изменений в часть шестую статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, часть десятая статьи 351.7 теряет свою актуальность и необходимость.

В конечном счете, такое объединение различных оснований в одной норме может привести к множеству правовых коллизий и затруднений, и его следует пересмотреть для повышения ясности и защиты прав работников.

Говоря о приостановлении трудового договора с мобилизованными, нельзя не упомянуть о том, что в ст. 81 предусмотрено новое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в случае невыхода на работу работника по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации. Важной в данном случае является обязанность Федерального органа исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт, информировать работодателя о дате окончания прохождения работником военной службы по мобилизации. В завершении положений ст. 351.7 законодатель предусмотрел дополнительное их регулирование Правительством Российской Федерации. Подводя итог, анализа положений Трудового кодекса Российской Федерации авторы пришли к ряду выводов:

Законодательство направлено на детальное регулирование трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации. В этой связи были не только введены новые нормы, но и внесены изменения в существующие статьи, что стало важным шагом для обеспечения прав этой категории граждан.

Среди нововведений особое внимание следует уделить правовой конструкции приостановления трудового договора, которая раньше практически не применялась. Это изменение требует тщательной проработки, поскольку впервые появляется также новая гарантия, заключающаяся в праве этих работников на преимущественное восстановление на прежнюю должность. Такая мера призвана защитить права сотрудников в условиях мобилизации и обеспечить их защиту на рынке труда.

Кроме того, в ходе исследования было выявлено, что в десятой части статьи 351.7 имеется ошибка, на которую указали авторы работы. Их анализ и предложения по исправлению данной ситуации становятся важным вкладом в понимание и дальнейшее развитие трудового законодательства. Выявление и обсуждение этого недостатка подчеркивает необходимость более тщательной работы над законодательными актами для повышения их эффективности и соответствия современным требованиям.