КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЕСОПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В настоящее время главной задачей предприятия является получение прибыли. Для того чтобы организация получала доход, нужно правильно сформировать организационную деятельность предприятия.  Целью же организационной деятельности предприятия является принятие эффективных решений в условиях ограниченных ресурсов. Проблему повышения эффективности организационной деятельности предприятия необходимо решать, применяя разнообразные способы, среди которых может быть снижение затрат, модернизация рабочих процессов, улучшенный маркетинг и другие. Но многие предприниматели часто забывают, что в любом предпринимательском деле главной производительной силой является человек, персонал предприятия. Своим трудом он создает материальные ценности. Чем выше человеческий потенциал, чем выше его способность к творческой деятельности, гибкости управления, организации производства, тем лучше работает предприятие, фирма. Без взаимодействия людей, работников невозможны ни производство, ни потребление, ни существование рынка.

 Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только производят продукцию, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют социально-трудовые отношения, которые в условиях рыночной экономики становятся основой жизнедеятельности производственных коллективов.

К сожалению, не всегда в коллективе складываются доверительные отношения. Отсутствие «командного» духа возможно приведет к низкой мотивации к деятельности, разладам в коллективе, потере результативности в работе предприятия в целом. Решение подобных задач наиболее актуально как на крупных и градообразующих предприятиях, так и на предприятиях, территориально отдаленных от больших городов, что является характерной особенностью, например, для большинства предприятий ЛПК. 

На предприятиях ЛПК, как правило, отсутствуют специальные социальные службы, функции управления возлагаются на ряд служб: кадровую, правовую, экономическую и др. Решение задач в сфере социальной деятельности предприятия может быть достигнуто разными способами и с разной степенью эффективности. Наиболее компетентный и результативный из них – планомерная, тщательная и комплексная разработка мероприятий социальной направленности, опирающаяся на современные социальные технологии.

Таким образом, актуальной научной и практической проблемой ныне становится исследование всего спектра проблем, связанных с обоснованием концепции формирования команд путем применения методов, ведущих к сплочению команды, а в дальнейшем к повышению эффективности организационной деятельности предприятия.

Проблемами формирования, развития и функционирования команд подробно занимались такие известные зарубежные ученые, как М. Армстронг, Р.М. Белбин, Дж. Биллсберри, А. Глозер, М. Бейерлайн, Дж.Г. Бойетт, Дж.В. Ньюстрем, Р. Мэддакс, А. Фернем и др. Среди современных работ отечественных авторов, посвященных проблемам применения командной работы, можно выделить труды таких известных ученых, как В.В. Авдеева, Т.Ю. Базарова, Т.П. Галкиной, В.П. Дудяшовой, Т.С. Пыркова, В.П. Пугачева, С.Д. Резника, И.В. Рыбкина и др.

Сама идея формирования команд была всегда очень актуальной. Она возникла еще в 200 гг. до н. эры, в это время уже проводились мероприятия с элементами командообразования (тимбилдинга), имеются документальные подтверждения. Использовали командообразование в то время, чтобы поднять боевой дух солдат и усилить сплоченность рядов войск. С этой целью проводились игры, соревнования, состязания на выносливость, смелость, силу и изобретательность. [1]

В настоящее время многие предприятия России заинтересованы в формировании команд внутри компании и в применении приемов командной работы. Эта тенденция приводит к востребованности предприятий приглашать консультантов, организующих тренинги и практикующих обучение кадров инновациям в области командных технологий.

Благодаря методам и приемам коллективной деятельности можно лучше решить междисциплинарные проблемы с минимальными затратами времени, вследствие чего повышается эффективность организационной деятельности предприятия, применение технологий командной работы в современных условиях есть одно из конкурентоспособных достоинств в компании, поскольку дает право результативнее формировать организацию с целью удовлетворения желаний потребителей. Сегодня повышение производительности управленческого труда указывает на то, что менеджер любой ступени связан с работой по созданию коллективного продукта труда. Понимание каждым членом команды того, что отдельный сотрудник причастен к "концепции общего дела" имеет огромное значение как мотивирующая составляющая для повышения результативности организационной деятельности предприятия в целом.

Существует множество методик для выявления некоторых характеристик коллектива предприятия. Таким образом, чтобы определить внутренние качества сотрудников группы, характер, темперамент, можно применить психологические тесты. Это необходимо для создания эффективно действующей команды, при наличии представителей всех типов темперамента повышается устойчивость эмоционального климата в команде, сглаживаются противоречия между ее членами и упрощается распределения ролей в команде.

Согласно методике М. Белбина исследователи во главе с автором определили следующие роли в команде: рабочая пчелка, руководитель, мотиватор, генератор идей, снабженец, аналитик, вдохновитель, контролер. М. Белбин посвятил данным исследованиям девять лет. Этот подход, базирующейся на построении команды путем разделения ролей не является универсальным - все зависит от поставленной цели. На практике, чаще всего, один член команды выполняет несколько ролей, или наоборот – одну роль выполняют несколько членов команды, причем для выполнения некоторых задач совсем не обязательно наличие в команде нескольких из представленных выше ролей.

Методика определение индекса групповой сплоченности Сишора не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективность его работы и общий уровень прибыльности предприятия. [8] Групповая сплоченность –чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. 

Экспресс – методика по изучению социально – психологического климата в коллективе [12]  разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт- Петербургского университета. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

Применив вышеуказанные методики, с целью выявления уровня сплоченности, психологического климата, личностных характеристик участников исследования и их командных ролей мы провели исследование на базе крупного градообразующего лесопромышленного предприятия одного из городов республики Карелия. Для исследования была выбрана бригада ремонтно- механического цеха, состоящая из 5 человек.

Участники прошли два этапа диагностики (начальный и контрольный) с целью выявления эффективности применяемых в рамках формирующего эксперимента - методов.

На начальном этапе исследования были определены типы темпераментов каждого участника группы, а также командные роли по методике М. Белбина. Эти данные были применены при координировании команды, планировании результатов, где каждый из участников команды исполнять свою конкретную роль, занимать «свою» позицию в команде.

Согласно методике определения индекса групповой сплоченности Сишора уровень групповой сплоченности показал низкие результаты.

Также согласно «экспресс — методике по изучению социально — психологического климата в коллективе» участники группы характеризовались невысокими показателями психологического климата в коллективе.

С целью повышения уровня сплоченности коллектива на основном этапе исследования был разработан ежедневный авторский план, который был реализован на протяжении месяца. В данную программу были включены методы:

1.       Тимбилдинг (приемы - утренние планерки с чаепитием, выбор в конце каждой недели отличившегося сотрудника с награждением, результаты работы на сайте компании);

2.       Развлекательные корпоративы (выезд на озеро для купания, корпоратив);

3.       Командные игры (квест, метод мозгового штурма, фотонавигация, пейнтбол, футбол);

4.       Творческие собрания (беседы о своих увлечениях, создание фильма о бригаде с выступлением, результаты работы бригады с выступлением).

На контрольном этапе психодиагностического обследования участников рабочей бригады показатели команды существенно изменились. У участников рабочей бригады заметно улучшились показатели индекса сплоченности, психологический климат коллектива имеет достаточную степень благоприятности, по наблюдениям организованность, ответственность, коллективизм, контактность, информированность стали более выраженными у большинства членов коллектива.

Данные, полученные в результате сравнительного анализа (рис.1), свидетельствуют о существенных изменениях в показателях каждого участника рабочей группы. Таким образом, эксперимент оказался удачным: методы является эффективным инструментом формирования команды.

 

Рисунок 1. Сравнительный анализ начального и контрольного результатов исследования (Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора)

 

Данный эксперимент показал не только результаты формирования коллектива, а так же следует отметить, что бригада показывала большую результативность на предприятии, чем было до эксперимента. Исследование показало, что трудовой коллектив, участвующий в формирующем эксперименте, на начальном этапе исследования отличался: низким уровнем сплоченности, неустойчивым психологическим климатом. На контрольном этапе показатели существенно изменились. Внутри коллектива улучшился психологический климат, повысился уровень сплоченности, сотрудничества и другие показатели команды. Это свидетельствует об эффективности применяемых методов командообразования. Таким образом, следует отметить, что предприятию следует распространить опыт данной бригады во все сферы деятельности организации, тем самым увеличить эффективность организационной деятельности ЛПК.

В процессе данного исследования нами были разработаны следующие рекомендации для предприятия:

- проведение совместных мероприятий во избежание конфликтов в коллективе учреждения и поддержания благоприятной атмосферы в коллективе;

- организация при возможности каждодневного утреннего чаепития с планеркой и обсуждением четких целей на день;

- привлечение работников организации к совместным занятиям вне рабочего времени (выезды на природу, экскурсии и т.д.);

- поддержка психологически комфортной атмосферы и отношений внутри коллектива, где сотрудники более продуктивно разрешают конфликтные ситуации, более открыто обсуждают проблемы и пути их решения;

- повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице;

- курсы повышения квалификации для сотрудников, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники;

- правильный профессиональный подбор членов команды;

- по возможности при подборе новой команды целесообразно распределять роли в команде, где плодотворно используются ресурсы каждого участника команды и возникает желание сотрудничать с коллегами по работе, делиться опытом, повышается уровень инициативности сотрудников и доверия в коллективе;

- обучение «лидеров» коллективов формированию конкретных навыков эффективного командного взаимодействия.