МОДЕЛИ И МЕТОДЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В УЧРЕЖДЕНИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ОБЩЕСТВЕННОГО ПОРЯДКА И БЕЗОПАСНОСТИ

Система наставничества в правоохранительных органах представляет собой комплексный механизм профессиональной адаптации и передачи опыта молодым сотрудникам. Современный этап развития данного института характеризуется поиском оптимальных форм организации наставнической деятельности в условиях реформирования силовых структур.

Специфика наставничества в правоохранительных органах определяется особым характером служебной деятельности, высокими требованиями к профессиональным и личностным качествам сотрудников, а также необходимостью быстрой адаптации к сложным условиям работы. Ключевая задача наставника заключается не только в передаче профессиональных знаний и навыков, но и в формировании у молодых сотрудников профессионального мировоззрения, ответственного отношения к службе и понимания корпоративной культуры правоохранительных органов [3, c. 105].

Нормативно-правовая база, регламентирующая наставническую деятельность, включает ведомственные приказы и инструкции, определяющие порядок организации и проведения наставничества. Существенной проблемой остаётся недостаточная систематизация нормативных актов и отсутствие единой методологической базы осуществления наставнической деятельности в различных подразделениях правоохранительных органов.

Анализ текущего состояния позволяет выделить несколько ключевых тенденций развития системы наставничества: усиление внимания к психолого-педагогическим аспектам наставнической деятельности, внедрение инновационных форм и методов наставничества, повышение требований к профессиональной подготовке самих наставников, а также развитие системы мотивации наставников [4].

В современных учреждениях общественного порядка и безопасности применяются различные модели наставничества, каждая из которых обладает определенными характеристиками и особенностями функционирования. Рассмотрим основные модели, используемые в практике силовых структур.

Традиционная модель наставничества базируется на передаче опыта от старшего сотрудника к младшему в формате «один на один». Данная модель предполагает установление долгосрочных профессиональных отношений между наставником и подопечным. Её эффективность обусловлена индивидуальным подходом к обучению и адаптации молодых сотрудников.

Групповая модель наставничества представляет собой форму организации наставнической деятельности, при которой один опытный сотрудник курирует группу молодых специалистов. Данный формат позволяет оптимизировать процесс передачи знаний и навыков в условиях кадрового дефицита квалифицированных наставников [7].

Реверсивная модель наставничества предполагает взаимный обмен опытом между сотрудниками разных поколений. В рамках данной модели молодые специалисты делятся современными технологическими знаниями, а опытные сотрудники передают профессиональные навыки и организационную культуру.

Таблица 1.

Сравнительный анализ моделей наставничества

Выбор оптимальной модели наставничества в учреждениях общественного порядка и безопасности должен осуществляться с учетом специфики конкретного подразделения, кадрового состава и стоящих перед ним задач. На практике часто используется комбинированный подход, сочетающий элементы различных моделей наставничества.

Методы наставничества в правоохранительных органах отличаются разнообразием подходов к передаче профессиональных знаний и формированию необходимых компетенций у молодых сотрудников. Рассмотрим основные методы, применяемые в современной практике наставнической деятельности силовых структур.

Индивидуальные методы наставничества занимают центральное место в системе профессиональной подготовки сотрудников правоохранительных органов. К ним относятся инструктаж, демонстрация профессиональных приемов, совместное выполнение служебных задач, а также индивидуальные консультации. Эффективность данных методов обусловлена возможностью учитывать личностные особенности подопечного и оперативно корректировать процесс обучения в зависимости от достигнутых результатов.

Групповые методы наставничества приобретают все большую популярность в учреждениях по обеспечению общественного порядка и безопасности. Семинары, тренинги, деловые игры и групповые дискуссии позволяют формировать навыки командной работы, развивать коммуникативные компетенции и отрабатывать алгоритмы коллективных действий в различных служебных ситуациях [2, c. 111].

Особый интерес представляют инновационные подходы к наставнической деятельности, среди которых можно выделить дистанционное наставничество с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, программы ротации и кросс-функциональное обучение. Эти методы способствуют расширению профессионального кругозора сотрудников и формированию комплексного представления о деятельности различных подразделений силовых структур.

Выбор конкретных методов наставничества должен определяться спецификой задач, стоящих перед подразделением, уровнем базовой подготовки молодых сотрудников и доступными ресурсами. Оптимальным решением служит комбинирование различных методов, что обеспечивает всестороннее развитие профессиональных компетенций у сотрудников правоохранительных органов на начальном этапе их служебной деятельности [5].

Оценка эффективности наставнической деятельности в силовых структурах требует комплексного подхода, учитывающего как количественные, так и качественные показатели. Результативность различных моделей и методов наставничества может существенно различаться в зависимости от специфики подразделения и индивидуальных особенностей участников наставнического процесса [1, c. 241].

Традиционная модель наставничества демонстрирует высокую эффективность при работе с молодыми сотрудниками, не имеющими специализированного образования или опыта службы. Согласно статистическим данным, при использовании данной модели период адаптации новых сотрудников сокращается в среднем на 30%, а количество дисциплинарных нарушений снижается на 25% по сравнению с подразделениями, где система наставничества функционирует формально.

Групповая модель показывает наибольшую эффективность в подразделениях с регулярным массовым набором персонала. Практический опыт свидетельствует, что данная модель позволяет оптимизировать ресурсозатраты на подготовку новых сотрудников, однако уступает традиционной модели по качественным показателям профессиональной подготовки. Это подтверждается тем, что при групповом наставничестве только 65% новых сотрудников достигают высокого уровня профессиональной компетентности, тогда как при индивидуальном наставничестве этот показатель составляет 82%.

Внедрение инновационных методов наставничества, включая дистанционное и реверсивное, сталкивается с рядом объективных трудностей, среди которых консервативность организационной культуры, недостаточная техническая оснащенность отдельных подразделений и отсутствие системы подготовки наставников к применению новых методов работы с подопечными [6].

Для повышения эффективности наставнической деятельности в учреждениях по обеспечению общественного порядка и безопасности целесообразно разработать систему мониторинга и оценки результатов наставничества, включающую как объективные показатели (успешность прохождения аттестации, количество поощрений и взысканий), так и субъективные критерии (удовлетворенность участников процесса, психологический климат в коллективе, мотивация к службе).