Формирование кадровой политики

Формирование кадровой политики

Формирование эффективной кадровой политики является основным элементом в деле повышения конкурентоспособности предприятия, важнейшим инструментом для активного воздействия на процессы, происходящие в работе любого коллектива.

Авторы публикации

Рубрика

Экономика и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 35 (37), Октябрь ‘21

Поделиться

Одним из важнейшим социально - экономических характеристик предприятия (организации), конечно же, является кадровая политика. В последние годы роль кадровой политики организации существенно возросла в связи с растущей потребностью организаций в достижении устойчивой эффективности персонала.

Существует несколько определений кадровой политики.

Во-первых, кадровая политика – это главный инструмент, который влияет на процессы, возникающие в организации во время работы каждого коллектива.

Во-вторых, кадровая политика заключается в определении принципов отбора и распределения сотрудников, а так же методов управления и развитие персонала.

Главной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями данной организации и требованиями действующего законодательства Российской Федерации.

Любая организация имеет свою систему управления персоналом, включающая в себя такие направления кадровой политики как:

- управление персоналом;

- подбор и распределение сотрудников;

- аттестация персонала;

- карьерный рост;

- обучение, переподготовка кадров;

- мотивация и стимулирование персонала;

-.подготовка и создание кадрового резерва.

 В зависимости от степени воздействия руководства организации на кадровую ситуацию, имеются такие виды кадровой политики, как:

  1. Реактивная. Исследует разногласия, конфликтные ситуации в трудовом коллективе, в ходе которого обнаруживает причины их появления.
  2. Превентивная. Данный вид кадровой политики можно применить, если организация обладает обоснованными и подробными среднесрочными и краткосрочными прогнозами развития в сфере управления персоналом.
  3. Пассивная. Этот вид используется для устранения негативных последствий, возникающих во время критических ситуаций в организации.
  4. Активная. Следует оценить влияние всех факторов и спрогнозировать изменения.

Так же в зависимости по степени открытости организации к внешней среде, существует открытая и закрытая кадровая политика. Если подбор и отбор персонала происходит из внешнего рынка на конкурсной основе, то это открытая кадровая политика. Этот тип кадровой политики применяется к стартапам, которые выбирают профессиональный персонал. А закрытая кадровая политика нацелена на постепенный рост и внутреннее замещение кадров. Данная политика направлена на укрепление «корпоративного духа», мотивации персонала, сплоченности и достижения целей, которые стоят перед организацией.

В основе развития и формирования кадровой политики, лежат такие принципы, как:

  1. Системность, т.е. взаимозависимость и взаимосвязь различных компонентов данной работы;
  2. Научность, использование современной науки в этой области;
  3. Комплексность, когда охвачена вся кадровая деятельность организации.
  4. Эффективность, т.е. вложения, которые были направлены на развитие, разработку и реализацию разных программ в данной сфере должны окупаться за счёт доходов от экономической деятельности организации;
  5. Методичность, включает в себя тщательный анализ выбранных методов и решений для повышения эффективности и предотвращения взаимоисключающих инструментов.

Кадровая политика направлена на решение таких задач, как: оптимизация кадрового состава, эффективное использование потенциальных возможностей сотрудника, обеспечение квалифицированными специалистами на каждом участке деятельности, формирование мотивации сотрудников к эффективной работе, создание и развитие систем подготовки и повышения квалификации специалистов и тд.

Кадровая политика имеет 3 последовательных этапа:

1 этап - нормирование. На данном этапе главной целью является разработка стратегий и согласование целей, задач работы с сотрудниками, а так же цели, задач, стратегии и этапы развития организации в целом.

2 этап – программирование. Разрабатываются программы, которые способствуют достижению поставленных целей и задач в кадровой деятельности с учетом текущих возможностей организации.

3 этап – мониторинг. Здесь необходимо иметь четкое представление о состоянии кадрового потенциала, проводить постоянный мониторинг.

Таким образом, можно сказать, что кадровая политика является ядром управления человеческими ресурсами. Она включает в себя различные идеи, взгляды, совокупность принципов, правил и целей, которые способствуют формированию методов и системы работы с персоналом.

Список литературы

  1. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для вузов/ О.А. Горленко, Д.В. Еврохин, Т.П. Можаева.- 2-е изд., испр. И доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
  2. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов/ Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, А.В. Петропавловская - 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2021. - 575 с.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Остался последний день
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary