СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ОБЩЕСТВЕННОГО ПОРЯДКА И БЕЗОПАСНОСТИ

В настоящее время важность поиска эффективных методов адаптации и профессиональной подготовки, которые бы обеспечили быстрое и результативное вхождения пришедшего в профессию сотрудника обусловлена тем, что мы живем в период постоянного изменения бизнес-среды и системы профессионального образования. Одним из наиболее эффективных методов является традиционное наставничество.

 

В процессе изучения развития наставничества можно сделать вывод, что оно имеет древние традиции. Ещё в первобытном обществе появились первые наставники, которые обучали молодёжь различным навыкам, правилам и ритуалам.

 

Первым наставником, который дал имя последующим поколениям наставников, был Ментор — герой из Древней Греции, друг Одиссея. Одиссей перед походом в Трою поручил Ментору воспитание своего сына Телемаха и сказал: «Расскажи ему всё, что ты знаешь».

 

Учёные с давних времён пытались определить основные задачи наставника. Сократ, например, считал главной задачей пробуждение душевных сил ученика. Идеи Сократа были направлены на то, чтобы в сознании обучающегося рождалась истина. В поисках истины наставник и подопечный должны были руководствоваться принципом «я знаю только то, что ничего не знаю».

 

Я.А. Коменский, чешский учёный XVII века, изучал наставничество и его роль в подготовке молодёжи в своих работах «Пампедия» и «Великая дидактика».

 

С тех пор понятие наставничества стало применяться по отношению к молодым людям. В то же время эту практику начали использовать при организации трудовой деятельности — так появилась система наставничества. С тех пор она активно используется на производстве [8].

 

Российские предприятия уже давно используют систему наставничества. В 50-60-х годах XX века отечественные учёные активно исследовали этот вопрос. В 70-80-е годы прошлого столетия институт наставничества был массовым движением, которое обеспечивало адаптацию и обучение молодых специалистов и рабочих на производстве, помогало им в техническом совершенствовании, способствовало целенаправленному развитию персонала и интеграции в производственный коллектив.

 

В своих исследованиях учёные демонстрируют методы передачи знаний и умений от более опытных к младшим, подчёркивают важность наставничества в профессиональной сфере и анализируют его влияние на повышение социальной и трудовой активности.

 

Наставничество представляет собой педагогический процесс, ориентированный на личность, который помогает каждому обучающемуся освоить свою профессию и осмыслить её на глубоком уровне. Этот процесс также создаёт условия для приобретения широкого спектра профессиональных навыков и индивидуального опыта решения реальных производственных задач.

 

Авторы выделяют одну из наиболее перспективных форм наставничества, которая основана на концепции «дублёра специалиста». Под организацией деятельности такого дублёра они понимают целевое наставничество внутри организации, которое реализуется в производственной среде и основывается на возможностях непрерывного образования и мотивационных процессах, выражающихся в стремлении молодого к выполнению определенных должностных обязанностей [2, 4, 6, 9, 10].

 

В других странах наставничеству как способу адаптации в профессиональной сфере и обучения молодых специалистов и рабочих придают большое значение.

 

Английский учёный Дэвид Меггинсон одним из первых определил наставничество как важную поддержку для сотрудников, которые хотят видеть перспективы своего развития. По его мнению, этот процесс требует определённого уровня доверия, которое отсутствует в отношениях с «судейским» линейным руководством, где основное внимание уделяется поддержанию дисциплины и оценке профессионального мастерства [11].

 

Интересна позиция Г. Льюиса, который описывает наставничество как ситуацию, когда один человек предлагает руководство, помощь, поддержку и советы другому. Наставник — это специалист, обладающий хорошими коммуникативными навыками и компетенциями, который стремится помочь своему подопечному. Он передаёт опыт, необходимый для освоения профессии [5].

 

В своей работе П. Ф. Силенок демонстрирует, что система наставничества обеспечивает передачу знаний и умений от одного поколения к другому: наставник обучает молодого специалиста непосредственно на рабочем месте.

 

Процесс адаптации нового сотрудника и обеспечение связи между поколениями (способы выполнения работы, отношение к профессии) помогают сохранить традиционные ценности и подходы.

 

Согласно исследованию И. С. Гичана, работники, которые обучались на производстве, оценивают влияние наставника по следующим критериям (в порядке важности): тактичность в замечаниях; профессионализм в работе; учёт просьб и мнений подопечного; авторитет наставника в коллективе; роль наставника как советчика.

 

Наставник не только служит примером для новых сотрудников, но и помогает им адаптироваться [1].

 

Опираясь на теорию системно-динамической структуры деятельности Р. Х. Шакурова, мы определяем наставническую деятельность как работу, цель которой — помочь молодым сотрудникам развить корпоративные и профессиональные навыки, чтобы они могли преодолеть информационные и ценностные барьеры в своей работе и адаптироваться в социально-профессиональной среде. Также наставничество помогает раскрыть потенциал молодых специалистов и определить индивидуальные траектории их профессионального развития [6].

 

Структуре наставничества соответствуют определённые функции:

• организационно-управленческая, которая включает управление процессом корпоративного обучения молодых сотрудников, прогнозирование и создание модели управления их мотивацией, а также координацию командных проектов;
• социально-педагогическая, ориентированная на социально-профессиональную адаптацию молодых работников, формирование корпоративной культуры и раскрытие потенциала их личности для выбора индивидуальной траектории профессионального развития;
• организационно-методическая, предполагающая психолого-педагогическое и учебно-методическое обеспечение корпоративной подготовки молодых работников предприятия, разработку системы мотиваций, эффективных методик обучения молодых работников, методических материалов, положений о наставничестве;
• информационно-консультационная, предполагающая эффективную и систематическую передачу профессиональных знаний и опыта; сохранение и приумножение передового опыта предприятия;
• коррекционно-реорганизуемая, направленная на корректировку и обновление содержания и технологий корпоративного обучения молодых работников с учетом требований современного предприятия.

Наставничество ориентировано на выполнение следующих значимых для предприятия задач:

• Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации;
• Своевременное освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе происходит за счет особого отношения к новичкам и создания для них ситуаций успеха. Кроме того, часто сотрудник, «выращенный» на предприятии, работает в ней значительно дольше, так как ощущает внутреннюю благодарность к тем, кто его «вырастил»;
• Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их преемственности, так как наставники изначально демонстрируют своим подопечным одобряемые стандарты поведения;
• Экономия времени руководителей подразделений предприятия на обучение молодых работников;
• Предоставление наставникам возможностей карьерного роста для его вхождения в число кадровых резервистов на замещение вакантной руководящей должности;
• Снижение текучести персонала и связанных с этим процессом финансовых проблем через грамотно организованную систему наставничества, направленную как на профессиональное обучение и воспитание молодых работников, так и на профилактику эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников, так как осуществление функций наставника создает ощущение значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность сотрудника-профессионала;
• Формирование сплоченного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании;
• Повышение производительности труда;
• Формирование имиджа предприятия.

Из этого следует, что система наставничества полезна для организаций, так как она помогает достичь разных важных целей [7].

 

В изучении наставничества адаптация или освоение профессии рассматривается как результат. Адаптация включает в себя несколько аспектов: социальный, профессиональный и адаптацию к конкретной должности.

 

При анализе роли наставника в профессиональной жизни молодого сотрудника, помощь в адаптации к профессиональной среде считается основой влияния наставника.

 

Новому сотруднику требуется время для адаптации, чтобы понять особенности профессии, характерные для разных компаний. Обучение работника во время адаптационного периода является заключительным этапом профессионального обучения. Работа наставника и нового сотрудника может стать эффективным способом улучшения работы уже имеющихся традиционных методов подготовки [3].

 

В 60-80-е годы на советских предприятиях требования к наставникам и способы их поощрения официально закреплялись в структуре организационных отношений. В ходе изучения системы наставничества было замечено, что взаимоотношения наставника и ученика не ограничиваются узкими профессиональными задачами. Наставничество было определено как эффективный способ межличностного общения, благодаря которому под руководством опытного специалиста происходит целенаправленное развитие молодого сотрудника.

 

На основе анализа теории наставничества можно сделать вывод, что это одна из форм обучения на рабочем месте, в которой основной акцент делается на практическую часть.