ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: КОМПОНЕНТНЫЙ АНАЛИЗ И УРОВНИ РАЗВИТИЯ

Актуальность исследования особенностей профессиональной самореализации руководителей обусловлена несколькими факторами. Во-первых, должность руководителя в организации предоставляет большие возможности для саморазвития человека и реализации творческого подхода к выполняемым функциям, в сочетании с высоким доходом и статусными отличиями. С другой стороны, характер данной деятельности предъявляет объективные требования к руководителю и тем самым ограничивает свободу самовыражения. Стремление к достижению больших прибылей подчас реализуется в ущерб личным интересам и самореализации. Во-вторых, стремление к профессиональным достижениям может вступать в противоречие с личностной самореализацией.

 

Знание психологических особенностей профессиональной самореализации руководителей и её компонентов позволяет лучше понять процесс профессионального развития субъекта управления, что может быть использовано для прогнозирования и, при необходимости, корректировки траектории профессионального роста руководителей.

 

Кроме того, феномен профессиональной самореализации недостаточно изучен в психологии труда, что создает потребность в комплексном исследовании различных его аспектов. Изучение этой темы способствует более глубокому пониманию процессов профессионального становления и развития управленческих кадров.

 

Целью исследования являлось изучение особенностей профессиональной самореализации руководителей и выраженности её компонентов.

 

В исследовании приняли участие 60 руководителей, из них 45 женщин и 15 мужчин. Выборка включала руководителей разного уровня, что позволило получить разносторонний взгляд на особенности профессиональной самореализации в управленческой сфере.

 

Для изучения особенностей профессиональной самореализации руководителей и её компонентов было проведено эмпирическое исследование, которое основывалось на методике «Определение типа и уровня профессиональной самореализации» Е.А. Гавриловой. Данная методика позволяет оценить профессиональную самореализацию человека независимо от его возраста, стажа работы, образования, сферы деятельности или карьерного уровня. Она направлена на диагностику глубинного соответствия между профессией и индивидуальными ценностями, смыслами и способностями человека, а также оценивает степень осознанности профессионального выбора и удовлетворенность трудом. Методика состоит из 51 утверждения, касающегося профессиональной деятельности и других жизненных ситуаций. Респонденту предлагается оценить степень своего согласия с каждым утверждением, выбирая один из трех вариантов ответа: «Да», «Отчасти верно» или «Нет».

 

На сегодняшний день существует разнообразие подходов к пониманию профессиональной самореализации, что связано с отсутствием единого определения этого понятия. Важность понятия самореализации, являющегося движущей силой в развитии личности, подчеркивал К. Гольдштейн, использовавший термины «самоактуализация» и «самореализация» как синонимы. Идеи о самореализации были развиты задолго до него, начиная с Аристотеля и Платона.

 

Проблема самореализации рассматривается как центральная в философии и психологии, что видно из работ А. Камю, А. Мунье, Э. Фромма, В. Франкла, А. Маслоу, и других [4]. В гуманистической психологии самореализация исследуется через стремление к превосходству, как это делал А. Адлер, утверждая, что личность формируется собственными усилиями и осознанием своих действий. Он описывал самосовершенствование как инстинктивное стремление, основанное на компенсации врождённой неполноценности [10].

 

Экзистенциализм XX века также подчеркивает самостоятельность в выборе путей самореализации [1]. Э. Фромм развивал радикально-гуманистический психоанализ, акцентируя внимание на стремлении человека преодолеть свою животную природу и реализовать личностный потенциал [9].

 

Концепция самоактуализации А. Маслоу, развивающая идеи К. Гольдштейна, акцентирует внимание на иерархии потребностей, где самоактуализация занимает верхнюю позицию. Это потребность, побуждающая личность к полному раскрытию потенциала. Маслоу описывает процесс самоактуализации как мотивирующий фактор, присутствующий у психологически здоровых людей, столкнувшихся с выбором между безопасностью и развитием. Роджерс расширяет эту концепцию, подчеркивая ее универсальную природу для всех живых организмов [10].

 

В отечественной психологии самореализация рассматривается через структуру и развитие личности в трудах таких ученых, как С.Л. Рубинштейн и А.Н. Леонтьев. Хотя термин «самореализация» появился недавно, аналитические концепции уже существовали в связи с мотивацией, смыслом жизни и личностным потенциалом. Методологически анализ самореализации в российской психологии базируется на культурно-исторической теории Л.С. Выготского и теории деятельности А.Н. Леонтьева [3].

 

С 1990-х годов самореализация становится важной темой в российской психологии, с акцентом на факторы и критерии самореализации, исследуемые Р.А. Зобовым и В.Н. Келасьевым. Д.А. Леонтьев воспринимает самореализацию как процесс актуализации сущностных личностных сил, связанный с созданием и влиянием, а Э.В. Галажинский и С.И. Кудинов отмечают сложности изучения из-за её нематериальной природы.

 

Системный подход, включая полисистемную концепцию С.И. Кудинова, помогает анализировать механизмы самореализации и учитывать структурные особенности. В последнее время возрастает интерес к этому подходу, с акцентом на различные аспекты самореализации в исследованиях таких ученых, как Э.В. Галажинский и Л.А. Коростылева, фокусирующихся как на общих, так и на профессиональных аспектах [10].

 

Исследования личностных детерминант самореализации охватывают различные возрастные группы, гендерные аспекты и взаимосвязь с социальной адаптацией. Вклад Н.П. Авдеева, И.В. Костаковой и С.С. Кудинова касается личностных детерминант, тогда как Т.З. Козлова и И.В. Солодникова изучают зрелый и пожилой возраст. Гендерные стереотипы анализируются Е.А. Денисовой и Чжан Тэн [7].

 

Обзор литературы показывает широкий спектр подходов к изучению самореализации с акцентом на профессиональную и личностную сферы. О.О. Богатырева отмечает взаимодействие этих сфер, где личностная самореализация связана с достижением значимых целей, а профессиональная – с карьерным ростом [2]. Различные факторы, включая личностный потенциал и социальные ограничения, определяют профессиональную самореализацию [5].

 

Принципы субъекта деятельности и мотивации подчеркивают значимость мотивационных сил, что отражено в трудах Б.Г. Ананьева, Б.Ф. Ломова и В.А. Бодрова, а также в теориях мотивации от С.Л. Рубинштейна и других. Это связано с формированием профессиональной идентичности, как пишут А.В. Батаршев и Н.С. Пряжников. Взаимосвязь самореализации с интегральной индивидуальностью рассмотрена Е.Н. Городиловой и М.Р. Щукиным, ссылаясь на теорию В.С. Мерлина. Е.А. Гаврилова указывает на то, что профессиональная самореализация выражается через реализацию индивидуально-личностных качеств [3]. Таким образом, многозначность и сложность процесса выделяют необходимость подхода, учитывающего различные аспекты и факторы для полного понимания профессиональной самореализации. Обобщение смысловых компонентов профессиональной самореализации, как предложено Л.А. Коростылевой и Д.А. Леонтьевым, приводит к определению этого понятия как интегральной динамической характеристики субъекта труда. Она представляет собой процесс и результат проявления индивидуальности в профессиональной деятельности через созидательные и коммуникативные процессы [3].

 

А.В. Карпова подчеркивает, что человек достигает реальной самореализации, участвуя в социально значимой и оцененной обществом профессиональной деятельности, что определяет ее особенности и направление [5].

 

Е.А. Гаврилова добавляет, что профессиональная самореализация включает высокий уровень профессионализма и успешность карьерного роста, предоставляя возможности для развития личностно-профессионального потенциала, достижения зрелости и формирования индивидуальности [3].

 

Специфические особенности профессиональной деятельности, особенно для руководителей, влияют на процесс самосовершенствования через развитие творческого потенциала и повышение компетентности.

 

Профессиональная самореализация руководителя включает интеграцию и синхронизацию усилий членов организации для достижения целей и продвижения по карьерной лестнице. Это связано с реализацией эффективных решений и собственных идей, что способствует получению нового профессионального статуса [8]. М.А. Плотников подчеркивает важность навыков самоактуализации, самопознания и самосовершенствования для личностно-профессионального роста руководителей.

 

В.А. Абчук и коллеги утверждают, что самореализация определяется личностными качествами и эффективными межличностными взаимодействиями [10]. Л.А. Коростылева отмечает, что самореализация может быть затруднена профессионально-личностной позицией, недостатком навыков и нечеткими целями, что ведет к самокритике и неспособности принимать решения. Она выделяет три типа психологических барьеров: ценностный, барьер смыслового конструкта и диспозиционный, которые мешают самореализации [6]. Преодоление этих барьеров требует переосмысления собственных представлений и постоянной работы над собой.

 

Факторы профессиональной самореализации руководителей связаны с их индивидуальными и ситуационными качествами, что формирует совокупность необходимых качеств. В коммерческих организациях самореализация тесно связана с эффективностью работы и использованием психологических и физиологических ресурсов [3].

 

Обобщая теоретические исследовании в области профессиональной самореализации, можно сделать вывод, что профессиональная самореализация руководителей представляет собой интегральную динамическую характеристику субъекта управленческого труда, отражающую процесс и результат осуществления им в профессиональной деятельности своей индивидуальности, трансляции своего содержания другим людям и культуре через созидательные и коммуникативные процессы. Она включает в себя не только карьерный рост, но и реализацию личностно-профессионального потенциала, удовлетворенность трудом и признание профессиональным сообществом. При этом особенности профессиональной самореализации руководителей отличаются от реализаций специалистов других профессий, что связано с уникальной ролью руководителя и специфическими требованиями управленческой деятельности.

 

Эмпирический анализ уровня профессиональной самореализации руководителей показал (рисунок 1), что большинство руководителей (82%) находятся  на уровне реализации ролей и норм в организации.

 

 

Рисунок 1. Распределение по уровню профессиональной самореализации, в %

 

Для них характерно выполнение профессиональной деятельности с оттенком долженствования. Их интерес к профессии может быть выражен на фоне недостаточной аутентичности, а профессиональная самореализация приобретает характер идентификации с профессиональной группой.

 

11% руководителей демонстрируют индивидуально-исполнительский уровень профессиональной самореализации. Эти руководители могут испытывать затруднения в принятии решений, проблемы в профессиональной деятельности у них часто связаны с преобладанием внешних обстоятельств над личностными факторами, что может приводить к неуверенности, неуспеху и малоактивной профессиональной позиции.

 

Для 7% руководителей характерен высший уровень – уровень смысложизненной и ценностной профессиональной самореализации. Это свидетельствует о том, что их профессиональная деятельность выбрана и осуществляется при ведущей роли осознанных ценностных и смысложизненных ориентаций. Эти руководители способны преобладать над ситуациями, проявляя сильные личностные качества.

 

Примитивно-исполнительский уровень, характеризующийся слабо выраженной рефлексией, малоактивной и малоосознанной профессиональной позицией, низкой саморегуляцией, не выявлен ни у одного из исследуемых руководителей.

 

На основе полученных данных было также определено соотношение компонентов профессиональной самореализации (рисунок 2), из результатов которого можно заметить, что уровень целевого и феноменологического компонентов значительно выше уровня ресурсного компонента, что может указывать на то, что руководители имеют четкие профессиональные цели и ценности, а также демонстрируют внешние признаки успешной самореализации, но при этом испытывают некоторый недостаток внутренних ресурсов для их полной реализации.

 

Распределение по уровням выраженности компонентов показывает, что 67% руководителей имеют выраженный уровень целевого компонента, 33% - невыраженный уровень. Для ресурсного компонента распределение обратное: у 60% он не выражен, у 40% - выражен. Феноменологический компонент выражен у 60% руководителей, не выражен у 40%.

 

Рисунок 2. Распределение по выраженности компонентов профессиональной самореализации, в %

 

Высокий уровень целевого компонента у большинства руководителей (67%) свидетельствует о том, что они имеют четкую ценностно-смысловую концепцию своего профессионального пути. Эти руководители хорошо осознают свои профессиональные цели, ценности и мотивы. Их выбор направления профессионального развития носит осознанный характер. У 33% руководителей целевой компонент не выражен, что может указывать на некоторую неопределенность в профессиональных целях и ценностях, возможно, недостаточную осознанность выбора направления карьерного развития.

 

Невыраженность ресурсного компонента у 60% руководителей говорит о том, что они могут испытывать трудности в обеспечении процессуальной стороны профессиональной самореализации, что может проявляться в недостатке энергетических ресурсов, сложностях с саморегуляцией и самооценкой профессиональных компетенций. У этих руководителей могут возникать проблемы с поддержанием необходимого темпа и интенсивности профессиональной деятельности. 40% руководителей с выраженным ресурсным компонентом, напротив, обладают достаточными внутренними ресурсами для реализации своих профессиональных целей. Они способны эффективно регулировать свою деятельность и адекватно оценивать свои профессиональные возможности.

 

Выраженность феноменологического компонента у 60% руководителей указывает на то, что их профессиональная самореализация имеет явные внешние проявления, что может выражаться в успешной карьере, высоком уровне профессионализма, продуктивности деятельности и удовлетворенности трудом. Эти руководители, вероятно, воспринимаются окружающими как успешные профессионалы. У 40% руководителей феноменологический компонент не выражен, что может говорить о том, что внешние проявления их профессиональной самореализации менее заметны. Возможно, их профессиональные достижения пока не получили явного признания или они сами не вполне удовлетворены текущими результатами своей деятельности.

 

Таким образом, результаты исследования показывают, что большинство руководителей находятся на среднем уровне профессиональной самореализации, имея выраженные целевой и феноменологический компоненты, что указывает на потенциал для дальнейшего развития и перехода на более высокий уровень – смысложизненной и ценностной профессиональной самореализации.

 

При этом значительная часть из них испытывает недостаток внутренних ресурсов для полной реализации своего профессионального потенциала, что указывает на необходимость развития навыков саморегуляции, управления энергией и стрессом, а также работы над адекватной самооценкой профессиональных компетенций.

 

Развитие профессиональной самореализации руководителей может положительно повлиять на эффективность организации в целом, что делает данное направление перспективным для корпоративных программ обучения и развития.