АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Адаптация и удержание персонала на испытательном сроке — важные факторы, определяющие кадровую укомплектованность и успешность металлургических предприятий. В условиях жесткой конкуренции и постоянных технологических изменений создание эффективной системы адаптации новых сотрудников становится ключевой задачей для руководства.

Цель исследования заключается в рассмотрении актуальных аспектов адаптации и удержания персонала на испытательном сроке на металлургическом предприятии. Для этого определяются этапы процесса адаптации, выявляются основные риски предприятия и предлагаются рекомендации для повышения уровня удержания сотрудников. Кроме того, изучается роль современных технологий в улучшении указанных процессов, направленная на обеспечение устойчивого развития предприятий в долгосрочной перспективе.

В ситуации всеобщей борьбы за повышение производительности труда адаптация персонала или онбординг начинает играть решающую роль в профессиональном становлении новых сотрудников. От того, насколько эффективно новичок вольется в коллектив будут зависеть рост его производительности, сроки выхода на установленные показатели и, в целом, профессиональные успехи компании [2].

Одним из проверенных способов привлечения и удержания специалистов является правильно сформированный бренд работодателя: образ «хорошего, надежного работодателя», «великолепного места работы». Однако одно дело привлечь сотрудника, а совсем другое — удержать и помочь приспособиться к условиям работы и требованиям должности. Высокая текучесть кадров в металлургической отрасли связана с нехваткой квалифицированных специалистов и конкуренции за них между работодателями [1]. 

Для решения проблемы требуется разработка комплексных решений, которые не только смогут обеспечить обучение новичков, но и будут направлены на создание привлекательной рабочей атмосферы.  Успешные предприятия, добивающиеся успеха, уделяют этому вопросу особое внимание, поскольку для них успешная адаптация нового сотрудника связана с контролем множества бизнес-процессов. Каждый вновь принятый сотрудник, представленный в компанию правильно, способствует формированию лояльного коллектива с минимальным количеством увольнений и максимальным удержанием адаптируемых сотрудников [4].

На практике вновь прибывшие сотрудники сталкиваются с элементарными объективными и субъективными проблемами, которые могут значительно осложнить процесс вливания работника в организацию. Индивидуальный набор адаптационных мероприятий, делает процесс более результативным [1].

Рассмотрим традиционную схему производственной адаптации, включающую в себя несколько этапов. [5]

• Этап 1. Анализ уровня подготовленности нового сотрудника.
• Этап 2. Знакомство.
• Этап 3. Практические задания.
• Этап 4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.

Многоступенчатый процесс адаптации нового работника в организации включает в себя приспособление работника к содержанию, к условиям его должностных обязанностей, к социальной среде и основывается на постепенной «привыкаемости» сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда.

Система адаптации переплетается с системой удержания сотрудников, их мотивации. Адаптация новых сотрудников должна быть направлена на ускорение процесса погружения в культуру и ценности компании. Следующие аспекты являются ключевыми для понимания проблем, с которыми сталкиваются металлургические предприятия, и их взаимосвязь требует особого внимания для поиска эффективных решений.

Высокая текучесть кадров на металлургических предприятиях становится серьезной проблемой, обусловленной как низкой заработной платой, так и неблагоприятной атмосферой в устоявшемся коллективе для адаптируемых сотрудников. Пагубные последствия увольнения принятого сотрудника включают дополнительные затраты на подбор и обучение новых сотрудников, снижение производительности и ухудшение качества продукции.

Касательно проблем коммуникации в коллективе, то, зачастую они вызваны недостаточной мотивацией наставников, которые тормозят процесс адаптации новичков. Невозможность получить четкие инструкции и поддержку приводит к неопределенности и снижению уверенности адаптируемых работников.

Таким образом, можно выделить следующие рекомендации для нивелирования возникающих проблем в условиях металлургического предприятия. Так, для повышения уровня удержания персонала следует рассмотреть на перспективу внедрение программ дополнительной материальной и нематериальной мотивации. Это может включать в себя пересмотр системы оплаты труда, дополнительные бонусы за достижения и предоставление возможностей для профессионального и карьерного роста.

Важно предоставлять новичкам ясные перспективы их трудовой деятельности, разрабатывать понятные и достижимые карьерные траектории, предлагать корпоративное обучение, направленное на развитие требуемых должностному росту компетенций.

Для улучшения коммуникации в устоявшемся коллективе целесообразно организовать регулярные тренинги и тимбилдинги, которые помогут наладить взаимодействие не только между новичками и опытными работниками, но и во все коллективе. Отдельно стоит уделить внимание наставникам: создание менторских программ, где наставники будут активно вовлечены в процесс адаптации, поможет новичкам быстрее влиться в коллектив и снизит уровень их стресса.

Также стоит обратить внимание на открытые каналы связи по типу корпоративных мобильных приложений, которые позволят сотрудникам делиться мнениями и предложениями, способствуя более открытому и дружелюбному рабочему климату. Использование современных цифровых технологий для процессов адаптации уже успешно зарекомендовало себя на практике: открытая корпоративная цифровая среда позволяет новому сотруднику не только почувствовать себя частью коллектива с первых дней трудовой деятельности, но и снимет многие вопросы, касающиеся корпоративной культуры компании и устоявшихся регламентов и правил [3].

Важными преимуществами использования современных цифровых технологий для адаптации персонала являются: скорость адаптации сотрудников, их «выход» на нужную производительность, высокое качество организации процессов, удовлетворенность новичков полнотой получаемой информации и снижение затрат компании на обучение [3]. Предлагаемые на российском рынке программное обеспечение - приложения для адаптации - отличаются многофункциональностью и удобством, позволяя отслеживать качество процесса каждом этапе процедуры и вносить соответствующие корректировки. Адаптационные приложения позволяют новичкам быстрее начать ориентироваться в организации взаимодействия в компании и оперативно получать нужную информацию.

Вывод. Как было выявлено, к ключевым проблемам адаптации персонала на металлургических предприятиях относятся высокая текучесть кадров, нехватка квалифицированных специалистов и недостаточная коммуникация внутри коллектива. Эти факторы негативно влияют на производительность и атмосферу в команде для вновь трудоустроенных сотрудников. В качестве решений предложены рекомендационные меры по улучшению мотивации сотрудников и созданию эффективной командообразующей программы, включающей активное использование современных цифровых технологий и корпоративную цифровую среду. Ожидается, что внедрение данных рекомендаций позволит не только снизить текучесть кадров, но и повысить общий уровень удовлетворенности работников, что в свою очередь будет способствовать устойчивому развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности на рынке.