УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ КАК ФАКТОР РОСТА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Согласно теории управления персоналом, карьера формируется на основе осознанного выбора и действий сотрудника в сфере работы, направленных на достижение служебного или профессионального роста. Понятие карьеры не подразумевает обязательного последовательного продвижения вверх по организационной иерархии.

В широком смысле карьера представляет собой процесс профессионального роста, перехода с одного уровня на другой в профессиональном развитии человека. Ее результатом является достижение высокого уровня профессионализма и завоевание признанного статуса. В узком смысле, карьера - официальное продвижение, где наряду с повышением квалификации также достигается определенный социальный статус и занимаемая должность.

В современной науке выделяются два типа карьеры - профессиональная и внутриорганизационная. Первая характеризуется прохождением различных этапов развития в профессиональной сфере, включая обучение, работу, профессиональный рост и развитие индивидуальных навыков и способностей. Эти этапы могут быть пройдены в разных организациях, что позволяет сотруднику осуществлять управление карьерой самостоятельно. Внутриорганизационная карьера, в свою очередь, предполагает прохождение этапов развития в рамках одной компании, где управление карьерой осуществляется службой управления персоналом. Традиционно развитие внутриорганизационной карьеры осуществляется по двум основным направлениям: вертикальному - продвижение вверх по иерархии, и горизонтальному - переход в другие функциональные области внутри организации.

Цель данного исследования заключается в выявлении важности мотивации и стимулов в процессе управления персоналом на каждом этапе профессионального роста. 

Мотивация описывается как стремление к действию, психофизиологический процесс, который регулирует поведение человека, определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека активно удовлетворять свои потребности. Она представляет собой совокупность постоянных мотивов, вытекающих из характера, ценностных установок и профессиональной ориентации человека. В рамках работы мотивация представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности через труд, направленный на достижение целей организации. В этом контексте работник воспринимается как ключевой элемент в устройстве организации.

Существует несколько ключевых факторов, влияющих на успешную карьеру в роли работника. 

Первый фактор заключается в методах построения карьеры. Необходимо определить цели и задачи компании, чтобы сформулировать собственные цели и выбрать соответствующую профессию. 

Второй фактор - мотивация и потребности. Понимание собственных мотивов и потребностей и определение того, что является наиболее важным для данного человека - успех, власть или развитие через профессиональный рост. Также важно, чтобы сотрудники понимали мотивацию руководства для эффективной работы в команде.

Третий фактор - психологические характеристики, которые влияют на наклонности и поведение работника, его успехи в различных сферах деятельности.

Четвертый фактор - взаимодействие в коллективе и управление конфликтами. Важно учитывать поведение членов команды и способы решения возможных конфликтов при построении карьеры. Также необходимо учитывать организационную культуру предприятия для успешной деятельности каждого работника.

Из вышесказанного следует, что мотивация играет ключевую роль в профессиональной карьере сотрудников и имеет сложную внутреннюю структуру, которая включает в себя четыре основных типа:

• Ориентация на результат;
• Ориентация на процесс;
• Желание получить оценку;
• Мотивация избежать неприятностей.

Понятие "карьера" включает в себя как процесс, так и состояние. Люди с ориентацией на карьеру стремятся к достижению желаемого статуса и позиции в организации, поэтому управление карьерой может стать сильным мотивационным фактором. Современный тренд ориентации сотрудников на развитие карьеры в обществе часто связан с положительными чертами личности. Карьерный рост в организации часто рассматривается как показатель ее успеха. Правильное управление человеческими ресурсами и определение профессиональных требований к сотрудникам, ориентированным на карьеру, могут привести компанию к достижению стратегических целей. Мотивы, побуждающие сотрудников к профессиональному росту, повышению статуса и улучшению качества жизни, представляют собой важный стратегический инструмент управления.

Разделив процесс карьерного роста на пять этапов, можно выделить характерные для каждого из них факторы, способствующие развитию и профессиональному успеху сотрудника. 

Рисунок 1. Типы внутренней мотивации

На основе этих наблюдений была разработана схема определения мотивации на различных этапах карьерного роста.

Выявление различных видов мотивации на различных этапах карьерного развития является условным. На каждом этапе развития трудовой деятельности работниками, как правило, первостепенное значение придается мотивации заработной платой, что является ключевым принципом найма персонала. Тем не менее, данная модель отражает тенденции формирования различных видов мотивации, которые свойственны каждому этапу развития деловой карьеры.

Важную роль в управлении карьерным развитием персонала играют мотивация и стимулирование. Необходимо тщательно контролировать каждый этап развития бизнеса. На основе результатов мониторинга определяются конкретные методы мотивации работников для достижения как их личных целей, так и целей организации. Мотивированный персонал является одним из ключевых факторов повышения эффективности работы организации в целом. Эффективно построенные методы мотивации и стимулирования сотрудников способствуют эффективной работе команды и успеху организации в целом, а также снижают текучесть кадров и повышают уровень удовлетворенности сотрудников своей работой.

В завершение стоит отметить, что руководство организации является основным фактором в создании мотивации для управления деловой карьерой сотрудников.