Особенности формирования и использования человеческого капитала

Особенности формирования и использования человеческого капитала

В статье представлено определение понятий «человеческий капитал», «трудовой потенциал». Обобщены их количественные и качественные оценки. Автор приходит к выводу, что необходимо постоянно контролировать ситуацию на производстве, правильно выбирать его политику, а также утверждать наиболее вероятные неблагоприятные явления посредством правильного воздействия на рабочую силу с помощью управленческих решений согласно новым направлениям и будущего развития компании.

Авторы публикации

Рубрика

ПРОЧЕЕ

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 2 (4), Февраль ‘21

Поделиться

Современное промышленное производство, ориентированное на устойчивое развитие, претерпевает неуклонную, хотя зачастую и медленную, трансформацию, смысл которой заложен в решении существенной задачи по повышению эффективности использования ресурсов. Успеху в данной области отчасти способствует решение технологических задач в организациях, ориентированных на преобразование материальных факторов производства при общем низком уровне добавленной стоимости.

Такой подход вполне адекватен для модели экономики с низкой степенью диверсификации, то есть модели, основанной на использовании существующих природных ресурсов. В России осуществляется политика всемерного поддержания процесса совершенствования технологий в рамках концепции инновационного развития. За последнее десятилетие было осуществлено немало проектов, направленных на повышение инновационной активности в промышленности, написаны тысячи научных работ, посвященных подобной теме. В тоже время многие исследователи отмечают, что эффективность данных преобразований напрямую зависит от интеллектуального потенциала общества, а, следовательно, значительная часть экономических преобразований должна быть направлена на развитие человеческого капитала, определяемого как совокупность знаний, компетенций и мотиваций, полученных в результате инвестирования в людей и приносящих доход в течение определенного периода времени [1, 3].

Современные теоретики и практики управления, занимающиеся вопросами существования организаций в условиях нестабильности, складывающейся под влиянием факторов внешней среды, приходят, казалось бы, к очевидному выводу – ключевым ресурсом организации является человеческий капитал. В связи с этим должен быть существенно пересмотрен подход к созданию и реализации стратегии компании, необходимо расставить новые акценты в рамках стратегического управления, менеджеры всех уровней должны прийти к новому пониманию стратегического потенциала предприятия, ориентированного на развитие человеческого капитала.

На сегодняшний день известно, что ход работы – это есть использование трудовых ресурсов. Одно и то же количество сотрудников способно иметь различие общей возможности трудиться, вследствие разных показателей в подготовке, опыте, трудолюбии и т.п., и из-за этого и разным объемом результата деятельности, реализованного в ходе произведенного товара. На этом примере, можно говорить о разном трудовом потенциале схожих в области числа трудящихся. В широком смысле трудовой потенциал определяет конкретные способности сотрудников, которые имеют все шансы быть использованы для определенного успеха. Трудовой потенциал сотрудника является непосредственно его потенциально возможной дееспособностью к труду, а также включает его личные способности в сфере профессиональной деятельности. В процессе практики вероятный потенциал сотрудников не часто применяются полностью.

Рабочий состав компании состоит из трудящихся на ней рабочих. Трудовой потенциал компании – это совместная способность к труду коллектива, потенциальных способностей в сфере производства списка группы компании, отталкиваясь от их жизненного опыта, физических возможностей, количества накопленных знаний, а также трудового опыта и умений. Существует такая позиция, что трудовой потенциал не стоит расценивать только как некоторую массу труда, которым располагает промышленная единица, а также рассматривать определенные обстоятельства применения данного потенциала. В этом подходе есть своя причина так считать. Бесспорно, дееспособность сотрудника проявляет себя в условиях его технического креатива, экономической ориентированности в конкретной ситуации, организации определенных мероприятий, его социализации в коллективе и прочих условиях и от них зависит, какие получатся итоги трудовой деятельности. Но подобное высказывание определяет не трудовой потенциал компании, а производственный.

Такого рода подход к повышению объема производимой продукции является экстенсивным, то есть он связан с увеличением. Между тем, в коэффициент, характеризующий количество сотрудников по определенному типу деятельности, не полностью характеризует особенности трудового потенциала, преимущественно с целью контроля кадрового состава в определенных экономических ситуациях. Поэтому определенно нужен ряд характеристик, полностью определяющих весь потенциал: функциональная характеристика, анализ с точки зрения человеческих ресурсов, анализ с позиции фактора производства людьми [1].

Следовательно, смысл понятия трудовой потенциал раскрывается, во-первых, как способность сотрудника принимать участие в деятельности, полезной для общества, и, во-вторых, как определенные качества сотрудника, которые отражают уровень его возможностей, дееспособности к осуществлению определенных функций, правильного отношения к труду желания и готовности работать с наибольшей эффективностью.

Поэтому характеристики трудового потенциала можно разделить на две категории:

  1. определяющие социальные и демографические составляющие трудового потенциала рабочей группы компании: распределение по полу, степень образованности, семейное положение, самочувствие и другие,
  2. определяющие производственные составляющие трудового потенциала: развитие профессиональной степени квалификации и креатива.

С целью практики управления наиболее важной является система характеристик, при помощи которой возможно количественно дать характеристику одной или другой стороне потенциала, для того чтобы узнать на каком уровне он находится, как поменялся вследствие установленных мер, в какой степени применяемая его величина имеет отличие от способностей. Таким образом, в описании трудового потенциала нужна количественная и качественная оценка его сторон.

С целью описания трудового потенциала с количественной характеристики применяются показатели, такие как: количество производственного состава промышленных, а также непромышленных частей, период времени работы, способность к отработке при средней насыщенности рабочего процесса.

Качественная сторона трудового потенциала представляет собой физико-эмоциональную возможность сотрудников компании, уровень общих и специализированных запасов знаний, рабочие способности определенного качества к труду, навыки членов всей группы, как предмет определенной деятельности.

Трудовой потенциал состава компании не является постоянной характеристикой. Наоборот, его характеристики регулярно изменяются под влиянием управленческих решений. Установлено, что чем наиболее трудные проблемы, стоящие перед компанией, может разрешить коллектив, тем больше высококвалифицированных сотрудников имеет компания, и вследствие этого выше трудовой потенциал предприятия [2].

Между тем, присутствие подобных преимуществ вовсе никак не говорит о том, что основная цель управления персоналом – наибольшее увеличение трудового потенциала. Также имеются некоторые ограничения, а именно возникновение рабочей силы, трудовой потенциал которой станет переоцененным при определенных ситуациях производства продукта, не отвечать его запросам, то есть быть избыточным. Подобное положение дел не способствует успеху согласно некоторым обстоятельствам. Во-первых, организация подобной особенности рабочей силы будет стоить компании недешево. Во-вторых, данный трудовой потенциал ограничится в полном применении, и ресурсы, которые были затрачены на рабочих, не оправдают себя. Все это может спровоцировать недовольство сотрудников компании, впоследствии чего начнется сокращение по собственному желанию [3].

Практически любой навык, знание, полученная информация, благодаря которым повышается производительность человека, рассматриваются как форма человеческого капитала. Среди стандартных форм инвестирования в данный капитал можно выделить нижеперечисленные.

  1. Образование. Главная форма инвестирования в человеческий капитал, требующая наибольших затрат времени и финансов.
  2. Обучение. Профессиональное, благодаря которому приобретаются необходимые знания и навыки в профессиональной сфере. Специальное, если необходимы какие-то специализированные умения.
  3. Миграция рабочей силы. Человек переезжает из места с низкой зарплатой в район с более высокими заработками. Это ведет не только к повышению оплаты труда, но и к максимально эффективному использованию его знаний, умений и навыков.
  4. Здравоохранение и питание. Вложения в охрану здоровья и организацию хорошего питания увеличивают отдачу от труда работников, снижают заболеваемость, смертность, увеличивают срок продуктивной жизни.

Инвестиции в человеческий капитал чаще всего происходят в 3 формах.

  1. Прямые расходы. Оплата обучения, закупка учебных материалов, оплата переезда и проживания.
  2. Издержки, связанные с упущенным доходом, если человек берет отпуск для прохождения краткосрочного обучения или проходит курсы в вечернее время.
  3. Психологические вложения. Преодоление стресса и усталости, отказ от привычного ритма жизни и окружения. Вложения в человеческий капитал окупаются, когда человек начинает работать по-новому и приносить доход компании.

Можно выделить 2 аспекта человеческого капитала: экономический и духовный. Человек производит стоимость, использует при этом как врожденные качества (например, мотивированность к определенной деятельности), так и приобретенные умения и способность управлять конкретными инструментами.

Ценность сотрудника зависит от информации, которой он владеет, и его готовности делиться ею и использовать ее на благо организации. Благодаря знаниям, опыту и личным способностям, человек может:

  • перерабатывать полученные данные в информацию, которая имеет смысл,
  • перерабатывать информацию в сведения, которые относятся к конкретному рабочему вопросу,
  • делиться полученными сведениями с коллегами.

 Одна из главных задач управления человеческим капиталом – заставить человека действовать. Если работник не знает, где и как применить полученные знания и опыт, мы получаем лишь дорогостоящий и неиспользуемый по назначению ресурс. Можно сделать вывод: рентабельность человеческого капитала в длительной перспективе зависит от того, удастся ли компании создать культуру информации.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что необходимо постоянно контролировать ситуацию на производстве, правильно выбирать его политику, а также утверждать наиболее вероятные неблагоприятные явления посредством правильного воздействия на рабочую силу с помощью управленческих решений согласно новым направлениям и будущего развития компании.

Список литературы

  1. Кашепов А. Факторы, детерминирующие занятость россиян / А. Кашепов, С. Устинова // Человек и труд. – 2013. – №2.
  2. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов. – М.: Экзамен, 2018. – 576 с.
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 713 с.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 2 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary