В настоящее время на современном рынке труда Кыргызской Республики в компаниях могут быть замечены сложности, связанные с привлечением, удержанием и эффективном использовании ресурса, становящегося все более дефицитным, - квалифицированного персонала, поэтому организации, в лице их представителей, связанных с HR-сферой, могут приходить к осознанию того, что при взаимодействии с персоналом необходимо использование и внедрение в работу приемов и принципов маркетинга персонала. Маркетинг персонала направлен на эффективное обеспечение организации персоналом посредством создания для сотрудников благоприятных условий труда, которые способствуют повышению производительности их труда, а также развитию в сотрудниках лояльного отношения к компании [1, с. 91]. Исследований, направленных на изучение управления маркетингом персонала крайне мало, неизвестны сведения об особенностях маркетинга персонала в Кыргызской Республике, поэтому имеется необходимость исследования данной проблемы и получения сведений о ее особенностях.
Маркетинг персонала является видом управленческой деятельности, ориентированным на долговременное обеспечение компании человеческими ресурсами, согласно ее стратегическим задачам [2, с. 2]. В 1992 г. профессором Рольфом Вундерером понятию «маркетинг персонала» было дано определение как стратегии управления персоналом, способной одновременно быть ориентированной, как на профессиональные и личностные потребности сотрудника, так и на потребности организации, включающие в себя интересы политики компании, а также цели маркетинга в сфере продукции и финансов [3, с. 3].
Майкл Портер выделял такие виды маркетинга персонала, как внутренний и внешний. При анализе внешней среды организации им выделялись такие ключевые показатели, как экономическое состояние страны, технологическое развитие, социальные потребности, состояние трудового рынка, цели компании. При анализе внутренней среды организации выделялись такие показатели, как финансовое состояние компании, ее кадровый потенциал, а также источники покрытия потребности в персонале [4, с. 33]. Следует отметить, что маркетинг персонала состоит из таких же основных составляющих, как маркетинг в целом, например: ориентации на потребителей и поведенческие факторы, систематического сбора и обработки информации, дифференцированного исследования рынка, учета динамики социальных ценностей, формирования имиджа компании [5, с. 69].
Данные по результатам анализа внешней среды маркетинга персонала организации для систематизации представлены в нижеследующей таблице (табл. 1):
Таблица 1
Анализ внешней среды маркетинга персонала ОсОО «M-Vector»
|
Показатель |
Характеристика показателя |
Выводы для ОсОО «M-Vector» |
Основные проблемы для ОсОО «M-Vector» |
|
Экономическое состояние в стране |
Повышение уровня инфляции. Рост цен. |
Текущая экономическая ситуация в стране негативно влияет на состояние рынка труда. |
Пересмотр заработной платы сотрудникам. |
|
Развитие технологий |
Процесс научно- технического развития происходит непрерывно, постоянно появляются новые технологии. |
Руководство ОсОО «M-Vector» отслеживает и совершенствует основные изменения в сфере развития технологии. |
Найм профессиональных и компетентных сотрудников. |
|
Особенности социальных потребностей |
Основными социальными потребностями потенциальных сотрудников являются: потребности в уважении, принадлежности, социальной значимости, в общении. |
Социальные потребности руководство ОсОО «M-Vector» может удовлетворить путем создания дружелюбной атмосферы в коллективе, сотруднических отношений, организации корпоративных мероприятий и праздников. |
Отсутствие анализа удовлетворенности сотрудниками проводимыми компанией корпоративными мероприятиями. |
|
Состояние рынка труда |
Максимальное количество «привлекательных» вакансий на рынке труда. Рост зарплат наиболее уязвимая тенденция рынка в 2023 году. Снижение динамики спроса и предложения на рынке труда. |
Необходимо осуществлять постоянный мониторинг рынка труда для отслеживания его тенденций. |
Создание конкурентоспособной кадровой политики и повышение привлекательности в глазах сотрудников, как работающих в компании, так и потенциальных. |
|
Цели организации |
- Стабильный рост; - Повышение узнаваемости компании; - Снижение текучести кадров; - Увеличение производительности трудовых кадров. |
Одной из целей организации является совершенствованиесистемы управления персоналом в направлении найма, подбора, адаптации и обучения сотрудников. |
Неэффективный подбор и удержание потенциальных кадров. |
Исходя из полученных данных анализа внешней среды маркетинга персонала в ОсОО «M-Vector», представленных в таблице 1, можно сказать следующее: руководство ОсОО «M-Vector» осуществляет мониторинг происходящей ситуации в экономическом состоянии страны, на рынке технологий и труда, а также работает для создания дружелюбной атмосферы в коллективе для формирования партнерских отношений компании с сотрудниками.
Данные по результатам анализа внутренней среды маркетинга персонала компании представлены в таблице 2.
Таблица 2
Анализ внутренней среды маркетинга персонала ОсОО «M-Vector»
|
Показатель |
Характеристика показателя |
Выводы для ОсОО «M-Vector» |
Основные проблемы для ОсОО «M-Vector» |
|
Финансовые ресурсы |
Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных и компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки. |
Компания является финансово устойчивой организацией. |
Организация ежегодно выделяет финансовые ресурсы для HR-бюджета для осуществления HR-деятельности. |
|
Кадровый потенциал организации |
- Эффективное использование потенциальных возможностей сотрудников организации; - Обеспечение организации высококвалифицированными и профессионально компетентными сотрудниками; - Создание условий для наиболее полного удовлетворения сотрудниками своей работой. |
Для эффективной организации работы необходимо ввести еще одну штатную единицы специалиста, занимающегося подбором и адаптацией персонала (специалист по маркетингу персонала). |
На данный момент в организации не хватает трудовых ресурсов. В службе персонала работает только 2 сотрудника HR-отдела. |
|
Источники покрытия кадровой потребности |
Данный показатель можно рассматривать через источники покрытия потребностей в персонале, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии. |
Подбор кадров осуществляется самостоятельно. Источники покрытия кадровых потребностей используются недостаточно эффективным образом. |
Из всех возможных источников покрытия потребности в персонале используются только некоторые из них, например, только один или два из сайтов объявлений о вакансиях, тогда как подобных сайтов существует намного больше. |
По данным анализа внутренней среды маркетинга персонала в ОсОО «M-Vector», представленным в таблице 2, можно сказать следующее: в настоящее время в организации наблюдается нехватка трудовых ресурсов и в компании имеется необходимость в еще одной штатной единице- специалисте по поиску и адаптации персонала; при осуществлении набора персонала используется недостаточно эффективный способ покрытия потребности в трудовых ресурсах, так как используются не все возможные источники поиска персонала.
О системе управления маркетингом персонала в филиале ОсОО «M-Vector» Кыргызстана также можно сказать следующее: управлением персонала занимается HR-отдел, который состоит из 2 человек; в организации имеется система поиска и подбора персонала, а также наставничества, направленного на успешное прохождение новыми сотрудниками адаптационного периода и периода обучения.
Таким образом, на основании полученных данных исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы маркетинга персонала в ОсОО «M-Vector».
Таблица 3
Основные проблемы системы управления маркетингом персонала ОсОО «M-Vector»
|
№ |
Выявленные проблемы |
Рекомендуемые мероприятия для устранения проблемы |
Ответственные |
|
1 |
Неэффективная организация деятельности HR-отдела |
|
Исполнительный Директор, HR-директор, HR-специалист |
|
2 |
Неэффективное использование источников покрытия кадровой потребности |
|
Специалист по маркетингу персонала |
|
3 |
Неконкурентоспособная кадровая политика |
|
Исполнительный Директор, HR-директор, HR-специалист |
|
4 |
Отсутствие анализа удовлетворенности персоналом проводимыми компанией корпоративными мероприятиями. |
|
HR-директор, HR-специалист, Специалист по маркетингу персонала |
Рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в ОсОО «M-Vector» состоят в следующем: введение новой штатной единицы - специалиста по маркетингу персонала, анализ и сосредоточенное использование исключительно наиболее эффективных ресурсов по поиску и найму персонала, создание программы по совершенствованию системы подбора, найма, стимулирования и развития персонала, постоянный анализ и мониторинг удовлетворенности персоналом проводимыми компанией корпоративными мероприятиями. Предложенные в работе рекомендации могут способствовать повышению эффективности деятельности организации.
Список литературы
- Чащин, В.В. Инструменталистский и философский подходы к определению маркетинга персонала [Текст] / В.В. Чащин // Промышленность: экономика, управление, технологии. 2013. – №3. – С. 90-92
- Зубков, Д.М. Маркетинг персонала: сущность, подходы и принципы [Текст] / Д.М. Зубков // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2005. №1. – С. 4
- Мусаева, А.З. Маркетинг персонала организации [Текст] / А.З. Мусаева // Вопросы структуризации экономики. 2013.- №2. – С. 1-3
- Сунцова, А.О. Совершенствование маркетинга персонала в современной организации [Текст] / А.О. Сунцова // ФГБОУ ВО «УГПУ». – Екатеринбург, 2016. – 68 с.
- Бурдюгова, О.В. Маркетинг персонала в организации: основные направления и функции [Текст] / О.В. Бурдюгова, О.Н. Корешко, Р.М. Прытков // Инновационная наука. 2016. №4-1 (16). – С. 64-69
