МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В наши дни стал крайне актуален вопрос вовлеченности и заинтересованности персонала в работе. Мотивация является одним из ключевых факторов удержания сотрудников на рабочем месте. Руководители организаций стараются максимально удовлетворить спрос путем высокого качества выпускаемой продукции и удержаться на плаву, опережая конкурентов, в том числе используя и трудовые ресурсы. Но невозможно использовать их в полной мере без должной мотивации сотрудников.

Главная проблема – отсутствие оптимального соотношения материального и нематериального стимулирования так, как только правильный баланс помогает прийти к более качественному выполнению обязанностей и повысить лояльность персонала, что приводит к эффективному выполнению стратегии фирмы и позволяет уменьшить сопротивление к переменам.

Персонал – это основная деталь в механизме на абсолютно любом предприятии. Чтобы добиться результата, предприятие должно иметь не столько высококвалифицированных работников, сколько сотрудников, которые заинтересованы приносить пользу своей организации.

Топ-менеджеры всегда обращают внимание на то, заинтересован ли сотрудник в достижении высоких результатов, относятся к «мотивации» и стимулированию как к синонимичным терминам. НО разница между ними все же есть.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета

(если он соответствует потребности) [1].

Стимулирование – момент, когда на работника воздействуют через внешнюю среду, применяя различные факторы, для того, чтобы улучшить качество трудовой деятельности.

Таким образом становится понятно, неуместно говорить о мотивации сотрудников со стороны топ менеджеров предприятия. Здесь дело в контролировании мотивации работников путем стимулирования, так как мотивация способна появиться без воздействия внешних факторов.

После перехода к рыночной системе экономики, система мотивации потерпела серьезные изменения, такие как переход с коллективизма к идее приоритетности индивидуального развития и личностных достижений отдельно взятого человека.

Среди видов материального стимулирования работников можно отметить следующие:

1. Надбавка в виде премии;
2. Оклад, который непосредственно зависит от того, насколько обучен и способен тот или иной сотрудник;
3. Покрытие транспортных расходов, предоставление питания, лечения, либо оплата обучения и др.

Можно сказать, мотивация сотрудника напрямую зависит от материального вознаграждения.

Однако нельзя повышать заработную плату сотруднику постоянно, потому что работник привыкает к такому уровню оплаты труда. Также компании дорого обходится поддержание материальной составляющей мотивации для подчиненных. Еще одна проблема – отсутствие разнообразия рычагов воздействия, по сравнению с нематериальной мотивацией.

Помимо материального стимулирования, огромный вклад в эффективность работы сотрудников вносит нематериальное стимулирование. К нему относятся комфортные условия труда, которые включают в себя больше психологический комфорт от работы в коллективе, чем удобные условия труда. Корпоративная культура занимает не последнее место среди способов стимулирования. Работнику важно чувствовать себя нужным и причастным к развитию предприятия. Сотруднику важно расти личностно, самореализовываться получать признание от коллег и руководства, чувствовать, что организация гордится им.

Международная организация «Hays» базируется на том, что умеет грамотно подобрать персонал для любого предприятия. В 2018 году они провели исследование на определение заинтересованности и мотивации персонала работодателем среди лучших трудящихся в России. Выявляли основные приоритеты разных факторов мотивации (материальные и нематериальные), включая применения к ним компаний. В результате эксперимента было опрошено 3600 участников: 3114 из них работники, 48 – работодатели. Все компании имеют признание на международном рынке.

На основе полученных данных было выявлено, что зонами конфликтов работодателей и профессионалов в области материальной мотивации являются такие факторы, как страхование жизни, подарки сотрудникам, предоставление/компенсация парковки, гаджетов, скидки на продукты и услуги компании. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме. Для профессионалов же более предпочтительным, чем для работодателей являются такие факторы, как: достойная оплата труда, компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др., корпоративный детский сад.

В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей и профессионалов являются: стабильность компании на рынке, возможность обучаться в рамках компании в России, сhallenges (вызовы, сложные задачи), известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании, информирование о стратегии компании.

Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме. Для профессионалов более предпочтительными, чем для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать баланс работа

и жизнь, обучаться в рамках компании за рубежом, участие в принятии стратегических решений в компании [5].

Таким образом, инновационный подход к мотивации персонала для современного предприятия предполагает построение такой мотивационной системы, которая максимально соответствует реализации всего комплекса организационных целей, способствует привлечению, удержанию и развитию наиболее квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.

В современной практике все большее признание получает концепция уровневой мотивации В.М. Теплова. Он выделил понятия короткой и дальней мотивации. Короткие или по-другому ближние мотивы он связал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью. А дальние мотивы – с отдаленной перспективой. Автор концепции считает, что эффективность побуждения возрастает с увеличением уровня мотивации от короткой к дальней. Потому что дальняя мотивация связана с глубинными пластами, а именно: жизненными целями и ориентирами, ценностными ориентациями [6].

В заключении хотелось бы сказать, что система мотивации персонала не может быть одинаковой абсолютно для всех компаний и сотрудников. Здесь большое значение имеет индивидуальный подход.

Очень важно умение определять, что наиболее важно для каждого конкретного человека. Результатом этого станет значительное повышение работоспособности всего трудового коллектива. Тогда система мотивации персонала станет эффективным инструментом, позволяющим достигать желаемый результат.