МОТИВАЦИЯ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ, КАК ФАКТОР КАЧЕСТВА СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ

Молодые сотрудники социальных служб играют важную роль в обеспечении качества социальных услуг в целом. Они обладают энергией, новыми идеями и мотивацией, которые могут способствовать улучшению качества услуг. Однако без поддержки мотивация может постепенно снижаться вплоть до отказа от профессии и дальнейшей деятельности в сфере. В свою очередь высокая мотивация у сотрудника влияет на отношение к работе и на качество ее выполнения. Именно поэтому поддержание мотивации молодых сотрудников является ключевым фактором в повышении качества социальных услуг.

Социальная работа специфична. Она больше чем другие направления деятельности связана с проявлением гуманности, со стремлением, желанием и возможностью помогать и обеспечивать комфортное проживание другим людям. Раскрывая эту тему, можно выделить следующий ряд особенностей трудовой мотивации социальных работников:

1. Гуманистическая направленность деятельности. Социальные работники играют важную роль посредников между людьми и учреждениями, влияя на формирование ценностей в обществе. Они должны быть примером для других и проявлять лучшие человеческие качества.
2. Повышенный приоритет морально-этических ценностей личности социального работника. Одним из важнейших требований к профессиональной деятельности социального работника является необходимость соблюдения этических принципов и норм, тактичности, доброты, справедливости, толерантности и любви к людям.
3. Творческая природа работы социальной службы. В процессе решения социальных проблем социальному работнику необходимо мыслить творчески, учитывать изменяющиеся социокультурные обстоятельства, индивидуальные и др. особенности клиентов. Творческий потенциал социального работника строится на основе накопленного социального опыта, психолого-педагогических и предметных знаний, новых идей, умений и навыков, позволяющих находить и применять оригинальные решения и творчество. Представители молодежи в этом плане самые эффективные работники, поэтому чрезвычайно важно мотивировать их к труду.
4. Большие эмоционально-психологические нагрузки на психику социального работника. Социальные работники сталкиваются с эмоциональными и психологическими нагрузками в работе с клиентами из уязвимых групп общества (инвалидами, многодетными семьями, беженцами, безработными, одинокими, престарелыми, наркоманами и т.п.), что требует от них повышенной стойкости.
5. Ненормированность рабочего дня, т.е. отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов профессионального труда. Это негативно сказывается на работе социальных работников, вызывая перегрузку и стресс.
6. Преимущественно женский состав. Несмотря на эмоциональность и конфликтность, женщины более чуткие и по своей природе более предрасположены к данной профессиональной деятельности. В частности, они более гибки в выборе приемов и способов социально-психологического воздействия, следовательно, могут проявлять большую продуктивность в работе.
7. Недостаток социально-экономической поддержки оказывает отрицательное влияние на качество услуг и мотивацию социальных работников.

Таким образом, мотивация сотрудников социальной сферы должна строится с учётом этих факторов, а также с учётом потребностей конкретной возрастной категории работника.

Материальная мотивация. Этот вид мотивации включает в себя материальное вознаграждение за работу, а именно заработную плату, бонусы, премии и льготы. К сожалению, сфера социальной работы страдает от отсутствия высоких заработных плат, поэтому важно обращать на него особое внимание или компенсировать другими способами мотивации.

Социальная мотивация. Она связана с удовлетворением потребности в общении, признании и социальной поддержке. Это включает в себя создание благоприятной атмосферы в коллективе, поддержку и признание со стороны руководства и коллег, участие в общественных мероприятиях и конференциях. В отличие от материальной поддержки, социальная мотивация — это самая эффективная точка роста для организаций, занятых в социальной сфере, потому что именно благодаря ей сотрудники могут проявить себя с лучшей стороны, реализовать свой творческий потенциал и продемонстрировать полезность для общества.

Важно понимать, что сотрудники желают видеть результаты своего труда, а также чувствовать себя важными и включенными в процесс принятия решений. Нужно создать условия, при которых молодые сотрудники будут ощущать, что их мнение учитывается, и их идеи важны. Открытость к новым идеям и предложениям, а также поддержка в реализации своих проектов, могут стать мощным мотивационным фактором для молодых сотрудников.

Кроме того, важно установить систему поощрений за достижения. Это может быть как материальное вознаграждение, так и общественное признание за выдающиеся результаты работы.

Организационная мотивация обусловлена системой, структурой и культурой организации, в которой работают сотрудники. Этот вид мотивации включает в себя возможность профессионального роста, развитие карьеры, участие в профессиональных тренингах и семинарах, а также создание благоприятных условий труда.

Информационная мотивация обусловлена доступностью информации о работе, а также возможностью предоставления ее клиентам. Наличие подходящей техники и литературы помогут обеспечить информационную мотивацию.

Таким образом, мотивация молодых сотрудников социальных служб является ключевым фактором в повышении качества социальных услуг. Самыми большими возможностями для мотивации молодых сотрудников обладает социальная мотивация, потому что она отвечает за желание посвятить себя социальной сфере в целом. При правильном подходе к социальной мотивации, молодые специалисты могут стать важным двигателем изменений в обеспечении качественных социальных услуг и внести свой вклад в улучшение жизни клиентов.