Ткач Е.И. [2] считает, что важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия является наличие в нем квалифицированного персонала и грамотного управляющего руководства. Также необходим отлаженный механизм (система управления), обеспечивающий эффективное взаимодействие между двумя данными контингентами и установление показателей ответственности, нацеливающих управленцев и исполнителей на достижение общих целей предприятия; сотрудники на всех уровнях должны обязательно знать, ради каких целей они работают, и что именно они могут сделать для воплощения общей стратегии предприятия. Для того чтобы поддерживать эффективность производства и сформировать конкурентноспособность необходимо улучшать и реорганизовывать старую систему оценки эффективности. То есть, поскольку ключевую роль в эффективности производства играют сами люди, и благодаря им мы можем отследить динамику и эффективность производства, следовательно, из-за этого мы также оцениваем не только эффективность производства, но и эффективность деятельности самого персонала.
Как считают Кельчевская Н.Р., Смолькина Т.В. [1] Для того чтобы найти оптимальное решение проблемы модернизации управления персоналом, необходимо разработать методику. В данной методике мы будем рассматривать оценку эффективности управления персонала, которая бы носила интегральный характер, то есть объединяла в себе весь комплекс факторов, формирующий уровень эффективности процесса управления персоналом промышленного предприятия.
По их мнению, при использовании методики комплексной оценки эффективности управления персоналом появится возможность более быстро находить резервы повышения эффективности управления персоналом, более точно определять те процессы управления персоналом, которые на данный момент требуют наиболее пристального внимания
Технология отбора персонала охватывает ряд функций, куда входят: поиск, отбор и прием персонала, оценка персонала (обычно заключается в деловой оценке профессиональных качеств, при поиске, приеме, отборе, а также аттестации), профориентация и трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности и его использования, управлением социальным развитием кадров и так далее. Все это необходимо для наиболее оптимального подбора персонала, эффективной работы с ним и создания благоприятных условий в деловых отношениях.
Оценка деятельности персонала проходит под контролем, где оцениваются такие показатели как: объем выполненной работы, сложность данной работы и эффективность труда. Проводить оценку деятельности персонала можно на усмотрения руководителя.
Существуют много методов с помощью, которых можно проверить квалификацию сотрудников, такие как: интервью, тестирование, аттестация, деловые игры и экспертные оценки. Из предложенных вариантов самый непринуждённый метод-это деловая игра, данный метод может помочь проявить не только деловые качества, которые помогают при работе, но и обнаружить новые положительные или отрицательные стороны сотрудников.
При оценке эффективности, нужно придерживаться следующих критериев:
Во-первых, необходимо быть объективным к сотруднику, то есть нужно опираться при анализе не на личность сотрудника или на суждения коллег, а на способности, и задатки сотрудника. При анализе нужно опираться на сформулированный вопрос «Соответствует ли деловые навыки сотрудника занимаемой должности?»
Во-вторых, при анализе мы определяем четкие результаты, которые мы будем ожидать от сотрудника. Также можно озвучить каких результатов вы хотите добиться во время проведения анализа, во время анализа лучше будет сформировать комфортную и дружелюбную обстановку, чтобы избежать ненужное волнение и стресс, которое способно усугубить и повлиять на результаты работы.
В- третьих, все должно быть понятно и сопоставимо с основными показателями труда.
Четвертый показатель-это динамичность, то есть возможность развития параллельно изменениям, происходящим в компании в текущем периоде.
Таким образом, при оценке деятельности эффективности труда нужно придерживаться выведенных ранее критериев и не только, для улучшения показателей в первую очередь нужно узнать у начальника на какие критерии и деловые качества стоит обратить внимание. После обсуждения желаемых результатов, мы можем обратить внимание на метод и методики, которые лучше применить.
Список литературы
- Кельчевская Н.Р., Смолькина Т.В. комплексная оценка эффективности управления персоналом - основа успешной деятельности промышленного предприятия // вестник Угту-Упи. Серия: экономика и управление. - 2006. - №9. - с. 27-34.
- Ткач Е.И. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом компании на основе ключевых показателей эффективности kpi // фэс: финансы. Экономика.. - 2009. - №7. - с. 25-28.
