ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В КОМПАНИИ В ПОЛЬЗУ ОПТИМАЛЬНОЙ

Существует несколько основных видов культуры управления, которые могут существовать в организации. Каждый тип культуры управления обладает своими особенностями, ценностями и способами работы. У каждой компании может быть собственная комбинация этих типов культуры управления или отдельные аспекты, подходящие для ее целей и особенностей бизнеса. Важно понимать, что культура управления имеет глубокое влияние на эффективность, продуктивность и удовлетворенность сотрудников.

Авторитарная культура управления: в данной культуре руководители принимают все решения самостоятельно и поощряют подчиненных следовать указаниям без вопросов. Ключевыми характеристиками такой культуры являются сильная иерархия, вертикальная коммуникация и четко определенные роли. Организационная структура часто является централизованной со строгим контролем и дисциплиной.

Культура управления на основе результата: в этой культуре управление ориентировано на достижение конкретных результатов и поставленных целей. Она подразумевает рациональный подход, акцент на задачах и измеримых показателях. Здесь важно осуществление процедур, стандартизация и системы контроля для обеспечения эффективности процессов.

Культура управления на основе сотрудников: в такой культуре управление фокусируется на людях. Здесь акцент делается на принципах сотрудничества, участия, доверия и развития сотрудников. Руководители воспринимаются как наставники и менторы, выступают в поддержку и развитие своих команд.

Инновационная культура управления: это культура, которая стимулирует и поддерживает инновации, творчество и исследования. В такой культуре ценятся самостоятельность, инициативность и гибкость. Новые идеи и эксперименты приветствуются, а ошибки рассматриваются как возможность для обучения и улучшения.

Быстрый темп технологического развития, изменения в требованиях рынка, глобализация и другие факторы меняют внешнюю среду, в которой функционирует компания. Чтобы оставаться конкурентоспособной, компании вынуждены приспосабливаться к новым условиям, в том числе изменять свою культуру управления. Внутренняя среда компании также может изменяться. Рост или сокращение компании, изменение стратегии, приход или уход новых сотрудников, перестроение бизнес-процессов и технологические инновации - все эти факторы влияют на внутреннюю среду и требуют изменений в культуре управления. Международный совет институтов управленческого консультирования (ангд. International Council of Management Consulting Institutes) определяет культурную трансформацию как «изменение норм и моделей поведения в рамках основных ценностей организации для приведения их в соответствие с новой стратегией или направлением бизнеса».[1]

Развитие компании и передача власти от одного лидера к другому может привести к изменению культуры управления. Новый лидер привносит свое видение и стиль управления, что может привести к смене приоритетов, ценностей и поведения в организации. Ошибки, неудачи и неправильные решения, сделанные в прошлом, могут служить толчком к изменению культуры. Они могут стимулировать организацию к пересмотру своих методов работы, развитию новых навыков и поведения, чтобы избегать повторения ошибок и достичь лучших результатов.

Организационная культура - это нечто живое и видоизменяется со временем. Изменение культуры требует осознания необходимости, активного участия лидеров, поддержки всего коллектива и системного подхода к процессу изменений. Успешными факторами для изменения культуры являются гармонизация с внешней и внутренней средой, развитие эффективного лидерства и обеспечение активного участия сотрудников в процессе изменений.

Если в компании наблюдается высокий уровень недовольства, конфликтов, выгорания сотрудников или низкая мотивация, это может указывать на проблемы в культуре управления. Негативный моральный климат может снижать производительность, увеличивать текучесть кадров и препятствовать успешной работе команды.

Когда в компании наблюдаются проблемы в коммуникации, недостаточная совместная работа или конфликты между сотрудниками и отделами, это может указывать на недостаточное развитие соответствующих аспектов культуры управления. Недостаточная коммуникация и сотрудничество могут препятствовать эффективной координации работ и своевременному выполнению задач.

Первым шагом для изменения такой культуры является анализ текущей культуры управления. К примеру, можно воспользоваться моделью Маккинси 7С (анг. McKinsey 7-S Model).[2] Данная модель - это рамочная модель, разработанная консалтинговой компанией McKinsey & Company, которая предлагает семь взаимосвязанных элементов, важных для успешного управления организацией. Каждый элемент начинается с буквы "S" (по английскому названию), что делает ее легко запоминающейся.  Анализ каждой составляющей может помочь организации оптимизировать все аспекты своей деятельности в управлении, чтобы достичь лучших результатов.

По мимо этого, оцените сильные и слабые стороны текущей культуры, выделите ключевые ценности и поведения, которые нужно изменить или улучшить. Проведите опросы, интервьюируйте сотрудников и соберите фидбэк о том, что работает хорошо, а что требует изменений. Вовлекайте сотрудников в процесс изменения культуры, создавайте механизмы для их активного участия и предоставления обратной связи. Организуйте совещания, встречи и фокус-группы, чтобы «слушать» мнения и идеи сотрудников, а также обменяться информацией о прогрессе и изменениях.

Определите желаемые ценности и поведения, которые вы хотите развить в организации. Будьте ясны в коммуникации о новых ожиданиях, создавайте видение будущей оптимальной культуры, которую вы стремитесь достичь. Убедитесь, что новая культура соответствует стратегии и целям компании. Внимание руководителей и менеджеров является ключевым фактором для успешного изменения культуры управления. Лидеры должны быть четкими и последовательными в демонстрации новых ценностей и поведения.

Организуйте программы обучения и развития, которые помогут сотрудникам освоить новые концепции и навыки, необходимые для поддержки оптимальной культуры управления. Включите тренинги по коммуникации, управлению конфликтами, развитию лидерских навыков и этике.

При этом компания может столкнуться с определенными проблемами при изменении своей культуры управления. Например, сотрудники и руководители могут сопротивляться изменениям, особенно если они предпочитают текущие способы работы и привычную культуру. [3] Это может создавать препятствия для внедрения новых практик и ценностей. Если в организации внедряются новые ценности, но существующее поведение и практики не меняются, это может создавать диссонанс и противоречия внутри компании. Необходимо реализовать механизмы и инструменты, которые помогут перевести новые ценности в конкретные действия и поведение сотрудников. Неясное и недостаточное информирование о причинах и целях изменения культуры управления может вызвать недовольство, непонимание и сопротивление среди сотрудников. Необходимо осуществлять четкую и открытую коммуникацию, чтобы объяснить причины, преимущества и прогресс изменений. Без разработки и внедрения подходящих механизмов поддержки, вознаграждения и стимулирования новых ценностей и поведения, сотрудники могут терять мотивацию и вернуться к старым привычкам.

Несмотря на эти возможные проблемы, успешное изменение культуры управления возможно с помощью четкого видения и стратегии, поддержки лидеров, открытой коммуникации, обучения и стимулирования сотрудников.

Однако важно понимать, что изменение культуры - это длительный процесс, который требует времени и усилий всей организации. Менять культуру нельзя мгновенно, но преобразования, основанные на стратегическом видении и постепенном развитии, способны сформировать новую оптимальную культуру управления.