ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ НА УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Развитие профессионально целостного сотрудника происходит в результате вынужденного взаимодействия в малой группе.

Многие современные компании обладают специалистом по найму или целым отделом персонала, который ведёт подбор сотрудников. HR – специалисты обращают внимание на уровень образования, компетенции, опыт и прочие социальные характеристики, так новые сотрудники подбираются в коллектив без учета психологических особенностей. Поэтому и формирование отделов происходит не по интересам и психологическим особенностям сотрудников, а формально. Где каждому приходится адаптироваться как новому сотруднику, так и уже сформировавшемуся коллективу. Значительную роль в адаптации к рабочему процессу, играет коллектив. Чем коллектив более сплочен и организован, тем больше эффективности в развитие каждой личности в отдельности. При найме на работу, меняется статус, еще вчера «человек в поиске работы», а сейчас – «работник конкретной компании».

В связи, с чем могут и возникают конфликты и конфликтное взаимодействие. По каким же причинам могут возникать, так называемые конфликтные ситуации, если у сотрудников вполне себе есть общий интерес – проявление знаний, умений и навыков. Конфликт как таковой может возникать по нескольким факторами, влияющими на конфликтность среди сотрудников: неэффективная организация рабочего процесса; провоцирующее поведение другого; личностное непонимание; трудности в общении. Различные конфликты такие как: жадность, отказ в помощи, хамство, эгоизм, разное финансовое и социальное положение, могут отрицательно сказаться на социально-психологическом климате внутри коллектива.

Также среди причин могут быть интеллектуальное соперничество и желание самоутвердиться. Конфликтное взаимодействие зависит от самих сотрудников, от их психологических особенностей, которые влияют на выбор стратегии поведения в самом конфликте, а также внутри группы. Выбор той или иной стратегии значительно влияет на конструктивность и/или деструктивность диалога, взаимоотношений, что может нарушить ход рабочего процесса.

По мнению американского психолога К. Томаса, в примерно одинаковых рамках жизнеустройства и жизнедеятельности сотрудники, в условиях конфликтного взаимодействия в малой группе, могут демонстрировать тот или иной тип поведения в конфликте. Внутри этих конфликтных ситуаций существует пять основных типов поведения в конфликте, такие как: сотрудничество; соперничество (противоборство); компромисс; приспособление; избегание. Выбор стратегии своего дальнейшего включения происходит следующим образом, каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы о том, что он приобретет и что потеряет в ходе данной дискуссии. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения.

Чаще всего именно руководитель становится третьей стороной в разрешении спорных вопросов и конфликтов в организации. Поскольку он априори воспринимается как ведущий и главный человек в компании.

Поэтому важно, чтобы руководитель организации, отдела, компании умел и мог эффективно и конструктивно разрешить напряжение внутри коллектива, которым он руководит.

Ведь высокий уровень конфликтологической компетентности является важной характеристикой профессионализма руководителя, так как конструктивное управление конфликтами и стрессами в большинстве случаев позитивно сказывается на результативности деятельности организации.

Поскольку у каждого руководителя своя стратегия решения тех или иных вопросов, кто – то принимает позицию вовлечения, кто-то безучастен, а кто-то становится медиатором. Поскольку, что все люди имеют различные компетенции и характеристики, которые формируются не только в процессе работы, а задолго в процессе обучения, получения различного воспитания, взаимодействия разного социального окружения.

Выбор стиля управления в качестве объекта исследования определяется тем, что зачастую именно с ним связывают динамику развития и успех работы организации. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Стиль управления трудовым коллективом интегративно задается индивидуальными свойствами и способностью человека руководить, а также наиболее часто используемыми методами и средствами управленческой деятельности, которые систематически характеризуют его свойства и способности к решению управленческих задач [1, с. 39]. Главная задача каждого руководителя - это эффективная коллективная работа. Создание прочной платформы для взаимодействия всех подразделений практически означает выполнение поставленной перед организацией задачи, поэтому самым первым и важным шагом должен стать выбор оптимального стиля управления, и именно поэтому столь важной может оказаться помощь в конструировании руководителем востребованного конфликтной ситуацией стиля управления.

Исследование, которое мы будем проводить о влиянии конфликтологических компетенций руководителя на его управление в самой организации, позволит выяснить зависимость компетенций руководителя и стиля управления организацией. Главной идеей исследования является установление данной взаимосвязи.

Исходя из общего положения, необходимо уточнить, что исследование стратегии разрешения конфликтов у руководителей поможет выявить имеющиеся компетенции руководителей и определить их дальнейшее развитие.

Поэтому, очень важно, не только какая - либо реакция «сверху», но и вмешательство руководителя с эффективным исходом в разрешении противоречий. А выявление и учёт данных особенностей при управлении организацией и будет высоко эффективно.